- Historia del
Coaching - Definición
- ¿Cuándo dar
Coaching? - Características
- Elementos
- El Coach
- Diferencias entre Gerente y
Coach - Conclusiones
- Bibliografía
Durante siglos, el hombre ha
ido evolucionando con el pasar del tiempo a
través de su convivencia dentro de grupos y su
interacción con diferentes individuos de una sociedad. Dicha
evolución abarca aspectos
económicos, políticos, sociales y
culturales.
Resulta importante mencionar que dentro de esta
evolución están involucrados
factores como lo son: el psicológico, el espiritual, el
personal.
Relacionados con estos factores encontramos la superación
del estrés, el
mantenimiento
de la concentración, la formación de valores, el
desafío de creencias que influyen en el cumplimiento de
metas, el equilibrio
entre la vida personal y la
privada, el manejo adecuado de las emociones.
Sin embargo, no resulta sencillo para el hombre lidiar
adecuadamente con todos esos factores a los cuales cotidianamente
tiene que enfrentarse, por lo que en ocasiones entra en conflicto con
su comportamiento
y el desempeño como individuo en los diferentes
ámbitos de una sociedad.
Por tal motivo hemos querido dar a conocer
cómo, a través de investigaciones
efectuadas por expertos en áreas profesionales como la
psicología, la educación y
el
aprendizaje, se ha logrado desarrollar un sistema de
gerencia que
ha ayudado al individuo a gestionar su vida personal o
profesional. Este sistema se
denomina Coaching.
Contenido
Es probable que el Coaching tenga su
origen en la prehistoria, pero
no se sabe a ciencia
cierta. Sin embargo, trasladándonos al siglo veinte, entre
la década 1950 y 1960, se dio cita un hecho que nos sirve
como referencia para saber como se ha formado y evolucionado el
método del
Coaching.
Durante esas décadas se desarrollaron unos
programas de
educación
para adultos realizados en la ciudad de New York, los
cuales se basaban en algunos principios de
aprendizaje.
Estos principios
establecen que el auto concepto de los
adultos tiende hacia la orientación personal en lugar de
la dependencia de otros. Además, afirman que el aprendizaje de
los adultos está motivado por la necesidad de afrontar las
situaciones de la vida real de una forma más eficaz. Estos
programas
educativos sirvieron de base para el desarrollo de
la técnica denominada Coaching.
Además de estos programas relacionados con
la
educación y el aprendizaje, el
Coaching tienen especial vínculo con la psicología deportiva
la cual basa algunos de sus principios en rendir al máximo
nuestro potencial, establecer y alcanzar nuestros objetivos y
convertirse en un magnífico jugador de
equipo.
La Psicología Deportiva suele tomar como base
el modelo
triunfo-derrota; sin embargo, muchos entrenadores
contemporáneos prefieren adoptar la filosofía de
primero los atletas, y después ganar; es precisamente este
último el que está relacionado con el
Coaching.
Por otra parte, hay que mencionar que los principios
del Coaching no son nuevos. Lo que tal vez si lo sea es su
enfoque hacia la tutoría en sus tres aspectos: personal,
ejecutivo y empresarial. Estos dos últimos remontan sus
términos en los programas de liderazgo de
la década de 1980.
Podemos decir que el Coaching aplicado al mundo
empresarial ha tenido su auge desde la segunda mitad de los
años ochenta aproximadamente. Cuando algunos pensadores de
las ciencias de
administración de empresas comenzaron a
interesarse en la forma como los entrenadores o coach
dirigían a jugadores y equipos deportivos. Además
de buscar la mejor manera de poner en práctica los
métodos
deportivos en el campo empresarial.
Este auge surgió como resultado de las
constantes demandas de asesorías solicitadas por diversas
empresas,
compañías y organizaciones, y
como consecuencia de los cambios rápidos exigidos por el
mercado
global.
En la actualidad, el Coaching, a pesar de no tener
técnicas ni herramientas
enmarcadas en una sola área del conocimiento,
sigue evolucionando y aumentando su uso en el campo profesional y
empresarial; con el propósito de responder exitosamente
ante las necesidades y los requerimientos de las organizaciones y
de su entorno en general.
Es un sistema que incluye conceptos, estructuras,
procesos,
herramientas
de trabajo e instrumentos de
medición y grupos de
personas; comprende también un estilo de liderazgo, una
forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas
en desarrollo.
A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo
a través de elogios y retroalimentación positiva basado en
observación.
Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente.
Específicamente, es una conversación que involucra
al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un
individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su
equipo.
El concepto que
subyace a esta definición es que no ha habido coaching a
menos que haya ocurrido un cambio
positivo.
Gerentes, supervisores y líderes pueden tener muchos tipos
de conversaciones en las cuales intentan mejorar algún
aspecto del desempeño individual o del equipo. Pero si no
ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna
interacción de algún tipo, pero no alguna
interacción de coaching.
El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar
nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales,
técnicas, herramientas y nuevas
tecnologías de gestión
empresarial que se centran en:
- Un estilo particular y diferenciado del coach con
algunas características específicas de su
liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de
líderes en la
administración de las empresas. - Una metodología de planificación continua en el tiempo
más mediato, en estrategias y
tácticas que apuntan siempre hacia una mayor
visión empresarial. - Un sistema integral, coherente, continuo,
día a día, para el desarrollo de los talentos
individuales de las personas en el trabajo,
conectado con la medición del desempeño individual,
con los resultados del equipo y la presencia de amor por
el trabajo y
pasión por la excelencia. - Un sistema sinérgico de trabajo en
equipo que potencializa aun más las competencias
individuales en beneficio de mejores resultados para el
equipo. - Un enfoque diferente que hace un viraje del
trabajo obligación hacia el trabajo entrenamiento,
alegría y desarrollo.
El coaching se debe aplicar cuando:
- Existe una retroalimentación pobre o deficiente
sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento
laboral. - Cuando un empleado de cualquier área merece
ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna
destreza. - Cuando el empleado necesita mejorar alguna
destreza dentro de si trabajo.
El coaching efectivo es aquel caracterizado por el
positivismo,
confianza y rara vez la corrección, que a su vez se
presenta con suma moderación.
Las esenciales son cinco, estas son:
- CONCRETA: Se focalizan en
conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un
lenguaje que
va al grano y anima a la persona que
esta haciendo "coacheada" a ser específica. Se focaliza
en los aspectos objetivos y
descriptivos del desempeño. El desempeño puede
ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma
precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se
esta discutiendo. - INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se
intercambia información. Se dan preguntas y
respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento
de ambas partes. - RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach
como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos
en la mejora continua del desempeño. Todos los
participantes comparten la responsabilidad de lograr que la
conversación sea lo mas útil posible y por la
mejora del desempeño que sigue a la
conversación. - FORMA ESPECIFICA: Esta forma esta determinada
por dos factores primordiales: la meta de la
conversación esta claramente definida y el flujo de la
conversación implica una primera fase en la cual se
amplia la información, para luego focalizarla en
aspectos específicos en la medida en que los
participantes logran la meta pautada
al inicio de la conversación. - RESPETO: El líder
que utiliza este modelo
comunica en todo momento su respeto por
la persona que
recibe el coaching.
Son los siguientes:
- VALORES: El coaching tiene base fundamental
los valores
subyacentes que ya han sido discutidos. Si no, se convierte
simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas
técnicas de comunicación interesante. - RESULTADOS: El coaching es un proceso
orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora
continua del desempeño, ya sea individual o
grupal. - DISCIPLINA: El coaching es una interacción
disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua,
un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para
crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y
utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una
conversación de coaching. - ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de
coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta
el
conocimiento intuitivo o la simple memorización de
ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo
conversaciones orientadas a mejorar el
desempeño.
No es más que el líder
que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional
de cada una de las personas del equipo y del suyo propio. Posee
una visión inspiradora, ganadora y trascendente, y que
mediante el ejemplo, la disciplina, la
responsabilidad y e compromiso, orientan al equipo en el caminar
hacia esa visión convirtiéndola en realidad, es
decir, es un líder que promueve la unidad del equipo, sin
preferencias individuales y consolida la relación dentro
del equipo para potencializar la suma de los talentos
individuales.
Valores
Son personas que comparten creencias sobre:
- La competencia
humana: se refiere a que los coaches creen en personas;
desean ser competentes y obteniendo la ayuda necesaria
harán lo posible para ser mas competentes aun. Se les
debe dar la oportunidad para demostrar su competencia en
forma continua. - El desempeño superior: los coaches
comparten un compromiso hacia el desempeño superior
creyendo que: 1.- Gerenciando y Liderizando por control no
es practico y no conduce hacia un compromiso con un
desempeño superior o con la mejora continua hacia un
mejor desempeño. 2.-Un desempeño optimo es el
resultado del compromiso de los individuos y los equipos para
desempeñarse lo mejor que les permiten sus
habilidades. - Valores sobre la importancia del coaching: los
coaches mantienen valores
comunes sobre la importancia del coaching, igualmente comparten
valores sobre como realizar el coaching. Esto significa su
comprensión sobre el coaching y la forma de interactuar
con las personas durante las conversaciones de coaching; creen
que deben ser los iniciadores de las interacciones de coaching,
así como utilizar toda interacción con los
individuos y equipos como una oportunidad potencial para
realizar coaching, más que para simplemente
ordenar.
Estas creencias alimentan el
conocimiento que las lleva a creer que el coaching es una de
las funciones
más importantes de gerentes, supervisores y
líderes.
Características del
Coach
Según Hendriks Et las características citadas son:
- CLARIDAD: un coach se asegura de la claridad en su
comunicación, de otra forma las personas
comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aun, comienzan
asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y
dinero. - APOYO: significa apoyar al equipo, aportando la ayuda
que necesitan, bien sea información, materiales,
consejos o simplemente comprensión. - CONSTRUCCION DE CONFIANZA: permite que las personas
de equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen.
Señale éxitos ocurridos. Revise con ellos las
causas de tales éxitos y otorguen reconocimiento hacia
la excelencia detrás de cada victoria. - MUTUALIDAD: significa compartir una visión de
las metas comunes. Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse
el tiempo de explicar en detalles sus metas. Asegúrese
que los miembros de sus equipo puedan responder preguntas como:
¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o
para las organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben
realizarse para lograr las metas?, ¿cuándo?,
etc. - PERSPECTIVA: significa comprender el punto de vista
de los subordinados. Realiza preguntas para involucrarse con
las personas, que revelen la realidad de los miembros del
equipo. Mientras mas preguntas hagan, mas comprenderá lo
que sucederá en el interior de los individuos. No asuma
que ya sabe lo que piensan y sienten,
pregúnteles. - RIESGO: es permitir que los miembros del equipo sepan
que los errores no van a ser castigados con el despido, siempre
y cuando todo el mundo aprenda de ellos. - PACIENCIA: el tiempo y la paciencia son claves para
prevenir que el coach simplemente reaccione: siempre que sea
posible deben evitarse respuestas viscerales, ya que pueden
minar la confianza de su equipo en la habilidad para pensar y
reaccionar. - CONFIDENCIALIDAD: los mejores coaches son aquellos
que logran mantener la boca cerrada. El mantener la
confidencialidad de la información individual
recolectada, es a base de la confianza y por ende, de su
credibilidad como líder. - RESPETO: implica la actitud
percibida con el supervisor o gerente,
hacia los individuos que el guía. Usted puede respetar
en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso esta en
contradicción con su poca disposición de
involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para
su deficiencia en compartir metas, etc., hace que se comunique
poco respeto.
Los coaches realizan muchas tareas: aconsejan,
establecen dirección y dan feedback. Indican tareas
que desarrollan las habilidades y ayudan a lograr el éxito.
Esto ultimo lo realizan anticipando problemas y
obstáculos que podrán enfrentar los subordinados,
así como proveyendo de los recursos
necesarios. Esto significa que les ayuda a evitar el fracaso,
igual que al logro del éxito.
Removiendo obstáculos y asignando recursos, los
buenos coaches promueven el éxito.
Funciones del Coach
Entre las principales tenemos:
- Liderazgo visionario inspirador
- Seleccionador de talentos
- Entrenador de equipos
- Acompañamientos de vendedores en el
campo - Consulto del desempeño individual de los
vendedores - Motivador y mentor de carrera
- Gestor del trabajo en equipo
- Estratega innovador
Conducta del Coach
Para que los valores
sean operacionalizados, el coach debe traducirlos en conductas
específicas. Por ejemplo:
- ATENCION: se refiere a lo que hacen los coaches para
transmitir que están escuchando. Hay aspectos verbales y
no verbales en esta actividad - INDAGAR: herramienta clave es el de ser capaz de
desarrollar suficiente información para lograr
resultados positivos. Estos pueden ayudar a resolver problemas,
sabiendo de la forma en que otras personas entienden el
problema, lo que han hecho para resolverlo y la forma en que
piensan que pueden ser resueltos. - REFLEJAR: una tercera conducta que
ayuda al coach a obtener información es reflejar. De
esta forma se comunica que se esta escuchando, que se comprende
lo que la otra persona dice o siente, que no se esta juzgando y
que se desea que la otra persona proporcione información
que considere importa. Refleja significa expresar lo que se
cree que el otro dijo y comunicar los sentimientos que la otra
persona ha expresado. - AFIRMAR: se focaliza en el resultado final del
coaching; la mejora continua del aprendizaje. Expresa la
creencia del coach sobre el deseo de la gente de ser
competentes. Refuerza el sentido de logro en la otra persona y
contribuye al compromiso de la mejora continua. - DISCIPLINA: consiste en la habilidad las habilidades
anteriores, a fin de crear las características
esenciales de una reunión de coach, es decir, asumir la
responsabilidad por su propia conducta y
aceptar la responsabilidad por el resultado de la
interacción de coaching.
Cualidades de un Coach efectivo
- Positivo: su labor no es buscar al culpable, sino
alcanzar las metas de productividad
brindando coaching a sus empleados para que logren un
rendimiento óptimo. - Entusiasta: su actitud es
contagiosa, ya que infunda energía positiva en cada
encuentro. - Confiable: el coach confía en que sus
empleados pueden realizar la labor asignada
correctamente. - Directo: utiliza comunicación efectiva, la
cual es especifica y concreta - Orientado a la meta: fundamenta sus labores en metas
claras y bien definidas. - Experto: atrae respeto y lealtad, pues conoce su
trabajo mejor que nadie. - Observador: es consciente de aquellas cosas que no se
expresan con las palabras sino con los gestos. - Respetuoso: trata a sus empleados como personas
valiosas, de tal modo que aprende a conocerlos y tratarlos
mejor. - Paciente: no insulta a sus empleados por no haber
comprendido lo que les asigno. - Claro: se asegura que sus empleados entienden lo que
les explica. - Seguro: mantiene siempre una presencia
fuerte.
DIFERENCIAS ENTRE
GERENTES Y COACHES
Existe, mucha confusión acerca de lo que el
coaching realmente es, cuales son sus diferencias con respecto al
gerenciamiento y cómo hacer de él algo realmente
singular, único. El coaching es un ejemplo diferente, un
contexto distinto para que las cosas sean logradas en trabajo en
equipo.
El coaching requiere una nueva manera de observar,
una nueva manera de pensar y una nueva "manera de ser". Aunque
muchos gerentes pueden ser además, y de un modo natural,
buenos coaches, tradicionalmente existen algunas diferencias
fundamentales.
Hoy en día las compañías no se
pueden dar el lujo de controlar todo desde arriba. Las
compañías que tienen éxito son aquellas que
pueden responder rápidamente a los cambios de los mercados,
tecnologías, políticas
gubernamentales y actitudes
sociales.
Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar
por si misma y responder instantáneamente a lo que
necesita y desea, como en una competencia
internacional.
Las diferencias entre GERENTES Y COACHES
son:
GERENTES | COACHES |
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Cada integrante de nuestro equipo
después de haber analizado, discutido y elaborado en
grupo cada uno
de los puntos que expusimos, concluimos que el COACHING se ha
transformado en una necesidad estratégica para
compañías comprometidas a producir resultados sin
precedentes. Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar
por si misma, que sea responsable de todo lo que ocurre en su
empresa porque
así lo sienten, porque así lo desean. A su vez el
COACHING, ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de
trabajo a través de elogios y retroalimentación
positiva basado en observación
El Coaching es una manera de buscar liderazgo,
con una movilización hacia el éxito de equipos
ganadores. El COACHING se aplica cuando existe una
retroalimentación pobre o deficiente sobre la mejora de
los empleados, causando así un bajo rendimiento laboral, cuando
el empleado necesita mejora alguna destreza dentro de si
trabajo.
El Coaching efectivo es aquel caracterizado
por el positivismo,
confianza y rara vez la corrección, que a su vez se
presenta con suma moderación. El Coaching es bueno para
los empleados y para los gerentes, pues mediante éste, el
gerente
desarrolla sus relaciones, las cuales tendrán como
resultado un desempeño continuamente mejorado para el jefe
y sus empleados.
De hecho, otra de las principales metas del
coaching efectivo es crear un ambiente en el
cual los empleados estén dispuestos y puedan compartir sus
ideas con su superior.
El coaching efectivo cambia la actitud del
empleado hacia una perspectiva de cooperación en equipo,
lo que le permite al coach que sus esfuerzos rindan resultados
específicos.
Entre los beneficios del coaching efectivo
podemos citar: desarrollo de las habilidades de los empleados,
facilita el diagnostico y la corrección de problemas de
desempeño, fomenta relaciones
laborales productivas, mejora el desempeño y la
actitud, entre otras.
En fin, los mejores coaches son aquellos que
saben como motivar a los demás para que tengan
éxito en su desempeño laboral, como mantener el
esfuerzo para el logro de los objetivos, como creer en si mismo y
como sobreponerse a los fracasos.
El Coaching es un sistema integral que trata de
cómo se hace en la dirección y movilización hacia el
éxito de equipos ganadores en la competición
mundial.
Perry, Zeus – Skiffngton Suzanne.
Guía completa de Coaching en el trabajo. Editorial Mc
Graw- Hill Interamericana. Año 2002. España.
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