Relación entre trabajador y
empleador
Indice
1.
Derechos y obligaciones entre ambos
2. Los deberes del empleador y el
trabajador al terminar la relación
contractual
3. Algunos conceptos acerca de las
remuneraciones
4. Concepto de
remuneración
5. Sueldo anual
complementario
6. Aportes y Contribuciones al
SUSS
7. Asignaciones
familiares
8. Anexo
1. Derechos y obligaciones
entre ambos
El art. 63 de la Ley de Contrato de
Trabajo (LCT) dispone que las partes estarán obligadas
a obrar de buena fe ajustando su conducta a lo que
es propio de un buen empleador y un buen trabajador, tanto al
celebrar como en su ejecución o extinción del
contrato o
relación de trabajo.
En líneas generales, se puede señalar las
siguientes obligaciones y derechos tanto del empleador como del
trabajador:
I El Empleador:
1. Tendrá la obligación de pagar todas las
remuneraciones
correspondientes y cumplir con todas las obligaciones
impuestas
por las leyes laborales,
previsionales, estatutos profesionales y convenciones colectivas
de trabajo.
2. Suministrar a su dependiente trabajo regularmente y todos los
medios
necesarios para el desarrollo del
mismo, por ejemplo: maquinarias, herramientas,
materia prima,
etc., como también el lugar adecuado para desarrollar las
tareas encomendadas.
3. Tendrá la responsabilidad de suministrar al trabajador todas
las medidas de seguridad e
higiene y responderá (como ya veremos, por sí
mismo o a través de compañías contratadas)
por todos los infortunios derivados de la relación
laboral.
4. Ejercerá las funciones de
organización y de dirección. Sobre este punto aclaramos que
la ley dispone que el empleador tiene facultades suficientes para
organizar económica y técnicamente su empresa y que las
facultades de dirección que tiene deberán ser con
carácter funcional, atendiendo a los fines
de la empresa y a
las exigencias de la producción, sin perjuicio de la
preservación y mejora de los derechos personales y
patrimoniales del trabajador. Con estas limitaciones el empleador
puede introducir cambios relativos a la forma y modalidad de la
prestación del trabajo, fijar las tareas o funciones de
los trabajadores, trasladarlos de un lugar a otro, todo esto
siempre que no modifique las condiciones de trabajo estipulado,
específicas de la profesión o categoría del
trabajador.
5. Tiene facultades de aplicar sanciones disciplinarias, pudiendo
aplicarlas en forma proporcionales a las faltas o
incumplimientos demostrados por el trabajador.
6. Gestionar ante la AFIP – ANSeS la CUIL (Clave de
Identificación Laboral) de aquellos empleados que no lo
posean.
La CUIL es imprescindible, dado que todo lo que a
continuación se explicará entre la relación
empleador-trabajador-AFIP/DGI-Obras Sociales-AFJP-ANSeS, se basa
en la misma.
Es muy importante destacar que, como resultado de la toma de
control de la
recaudación de aportes y contribuciones por parte de
AFIP/DGI, los empleadores han pasado a tener obligaciones que
podríamos entender como "novedosas". Si bien, como es
lógico pensar, siempre ha tenido la obligación de
ingresar los importes de dichos conceptos (sería
ridículo pensar que cada empleado depositaría sus
aportes), tal obligación mereció un artículo
en la nueva Ley del Sistema Integrado
de Jubilaciones y Pensiones.
En efecto, el art. 12 dice en sus principales incisos:
"son obligaciones de los empleadores":
a) inscribirse como tales ante la autoridad de
aplicación (AFIP/DGI) y comunicar toda modificación
en su situación como empleadores.
b) dar cuenta a la AFIP/DGI de las altas y bajas que se produzcan
en el personal. Para
ello se implementó lo que se denomina CLAVE DE ALTA
TEMPRANA, que consiste en, 24 hs. del ingreso de un empleado,
avisar a la AFIP/DGI. Se puede encontrar su funcionamiento en
www.afip.gov.ar. Tiene como principal objetivo,
evitar el trabajo sin
declarar.
c) remitir a la autoridad de aplicación de las planillas
de sueldos y aportes correspondientes al personal.
Como también veremos, existe la obligación para el
empleador de contratar (y abonar a su propio costo) una
Administradora de Riesgos de
Trabajo (ART) y un Seguro de Vida
Colectivo Obligatorio.
II Trabajador
1. Deberá prestar personalmente los servicios
contratados por el empleador y colaborar en todo lo atinente al
trabajo. Los servicios que presta el trabajador deben ser
personales, no pudiendo hacerse reemplazar por otra persona en caso
de impedimento; tampoco, el empleador podrá exigir un
reemplazante.
2. Concurrirá al trabajo con asiduidad y puntualidad
desarrollando las tareas a su cargo con eficacia y
dedicación, el incumplimiento de estas obligaciones puede
ser considerado injuria a los intereses del empleador siendo el
trabajador pasible de la aplicación de sanciones
disciplinarias, e incluso la disolución de la
relación contractual por culpa del trabajador, sin tener
derecho alguno a indemnización.
3. Deberá respetar y cumplir fielmente todas las
órdenes y directivas que le imparta el empleador, las
condiciones que indiquen los reglamentos internos y las
estipulaciones de las convenciones colectivas de trabajo
(CCT).
4. Tendrá que responder a su empleador por daños a
sus intereses causados por su exclusiva culpa.
5. No podrá realizar negocios por
cuenta propia o ajena en perjuicio de los intereses del
empleador.
6. Deberá cuidar la conservación de todas las
herramientas y maquinarias.
7. Guardar el secreto sobre las técnicas y
procedimientos
industriales, comerciales, etc.
8. Tendrá el derecho a la percepción
de la remuneración por los trabajos realizados y a gozar
de todos los beneficios dispuestos en las leyes, CCT, estatutos y
de toda otra legislación
laboral.
9. Deberá presentar a su empleador su CUIL en caso de
poseerla, o bien facilitar toda la documentación para que el empleador
gestione la misma.
10. Deberá someterse al exámen preocupacional
médico en la institución que designe el
empleador.
2. Los deberes del empleador
y el trabajador al terminar la relacion
contractual
1 El empleador deberá practicar la
liquidación de las remuneraciones que le puedan
corresponder al trabajador, separando los rubros que abona:
sueldo, SAC, vacaciones, indemnización por despido, por
fallecimiento, etc.
2 Cuando por cualquier razón se extingue el contrato de
trabajo, el empleador tiene la obligación de entregar al
trabajador un certificado de trabajo (llamado
"certificación de servicios"), el cual deberá
contener los datos del
empleador y del trabajador, además de un detalle de todos
los importes percibidos en todos los años que mantuvo la
relación contractual, detallando la categoría
laboral, tiempo
trabajado, etc. Esta certificación tiene carácter
de "declaración jurada".
3. El trabajador deberá restituir en óptimas
condiciones, salvo por el deterioro del normal uso, las
herramientas de trabajo que el empleador le hubiese entregado
para el desempeño de sus tareas, así como
también la ropa de trabajo.
3. Algunos conceptos acerca
de las remuneraciones
Salario del Trabajador: es la contraprestación
que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de
trabajo.
El empleador debe al trabajador la "remuneración", aunque
éste no preste servicios, por la mera circunstancia de
haber puesto su fuerza de
trabajo a disposición de aquel. Como ejemplo, citamos las
vacaciones, enfermedades, accidentes.
Distintas clases de remuneración:
a) por tiempo: es la que se fija por un período de tiempo
determinado sin tener en cuenta la cantidad de trabajo a realizar
ni la cantidad de días laborales, llamándolos
SUELDOS cuando el período es por mes y JORNAL cuando es
por día u hora.
b) por rendimiento: es cuando se fija en proporción a la
cantidad de trabajo cumplido, sin considerar su duración,
se denomina, por pieza o medida, la retribución
será por pieza o unidad de medida del trabajo
realizado.
Otros componentes de la remuneración:
Una remuneración también puede ser integrada
por:
a) participación en los beneficios: que consiste en la
distribución entre los empleados de un
porcentaje de los beneficios o utilidades de la empresa.
b) premios: son conocidos también como "gratificaciones"
que el empleador abona voluntariamente como estimulo por la
cantidad o calidad de
trabajo o también por la puntualidad o asiduidad al
mismo.
c) viáticos: son adicionales que el trabajador destina
exclusivamente a gastos de
movilidad.
d) propinas: gratificaciones voluntarias dadas por aquellos
usuarios de los servicios prestados por el trabajador.
e) tickets canasta – tickets restaurantes: el empleador abona un
adicional a la remuneración en sistema de tickets
organizados por empresas
privadas, por la cual los trabajadores pueden realizar compras de
alimentos
(tickets canasta) o comer (tickets restaurantes). El
máximo permitido a abonar en esta modalidad es del 20% del
sueldo bruto. Actualmente, hasta un monto de $ 150, no se abonan
cargas sociales.
Es muy importante señalar que todos los conceptos
enumerados en este apartado, cuando toman carácter
habitual, NO pueden ser sacados a los empleados, excepto
consentimiento de los mismos ante la autoridad competente
(Ministerio de Trabajo); o sea, que si a un empleado le han
pagado más de 3 meses consecutivamente tickets canasta,
los mismos forman parte de su remuneración y no se lo
podrá dejar de otorgar.
Supongamos que un empleador abona a un empleado un importe fijo
por "armar una vidriera"; si ese importe se abona
consecutivamente por 3 meses, el mismo pasa
automáticamente a ser parte de la remuneración del
empleado; sólo podrá renunciar al mismo, si en las
oficinas del Ministerio de Trabajo, y ante un funcionario de
dicha dependencia, el empleado manifiesta su voluntad de
renunciar al mismo.
Caso particular parece ser el de las propinas, pues el
empleador no las paga directamente, pero la LCT en su art. 113
dispone que "las propinas serán consideradas parte de la
remuneración de un trabajador cuando revistan el
carácter de habituales y no estuvieran prohibidas". Esta
circunstancia hacen que empleados de bares, restaurantes,
casinos, etc. reciban propinas en forma habitual y componen su
salario no
remunerativo, para todos los fines que veremos.
Períodos de pago de las remuneraciones
a) al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes
calendario.
b) al personal remunerado por jornal, por hora, por semana, por
quincena: al finalizar cada uno de los lapsos indicados.
c) al personal remunerado por pieza o medida: cada semana o
quincena respecto de los trabajos concluidos en los respectivos
períodos y una suma proporcional al valor respecto
del trabajo realizado, pudiéndose retener como
garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de
dicha suma.
Los plazos máximos serán una vez vencido el plazo
que corresponda de 4 días hábiles para
remuneración mensual o quincenal y de 3 días
hábiles para la semanal.
Cuando el empleador no diera cumplimiento con los plazos
estipulados anteriormente se producirá la mora en forma
automática sin que ello medie reclamo alguno por parte del
trabajador.
Lugares de pago de la remuneración
Todo pago de salario deberá realizarse en el lugar de
trabajo y durante la prestación de servicios del empleado,
estando prohibido que éstos se realicen en aquellos
lugares de ventas de
mercaderías o bebidas alcohólicas,
exceptuándose los lugares en que los empleados presten
servicios en dichos establecimientos.
El trabajador que se encuentre imposibilitado por enfermedad,
accidente, etc. podrá por excepción percibir su
remuneración por intermedio de un familiar o por otro
trabajador, debiendo estar autorizado por medio de una nota,
quedando facultado el empleador a exigir que la firma del
trabajador autorizante sea certificada por autoridad
pública (policía, escribano o entidad
bancaria).
Está también permitido que el empleador
deposite las remuneraciones de sus empleados en entidades
bancarias que posean una red de cajeros
automáticos que permitan al trabajador tener acceso
libremente al dinero. La
condición es que todos los costos derivados
del mantenimiento
de la cuenta bancaria sean a exclusivo costo del empleador.
Todos los empleadores deben abonar los sueldos a través de
depósitos en Cajas de Ahorros Bancarias con servicios de
cajeros automáticos; de esta manera, el gobierno
tomó otra medida para combatir la evasión de
empleadores en el pago de Cargas Sociales, dado que se
deberá presentar a la entidad bancaria un listado mensual
con los sueldos que deben cobrar cada uno de sus
empleados.
El costo mensual de la Caja de Ahorros será a
cargo del empleador y los movimientos de retiros por parte de los
empleados están exentos del Impuesto al
Débito/Crédito
Bancario, como de las limitaciones de extracción de dinero
que tenemos en la actualidad.
A los efectos prácticos, la remuneración
de un trabajador se compone de conceptos "remunerativos" y de "no
remunerativos". La diferencia entre ambos es que los primeros
sufren aportes (o retenciones al empleado) y contribuciones (o
aportes patronales), mientras que los "no remunerativos" no
tendrán ni aportes ni contribuciones.
El Estado,
necesita de dinero que surge de los aportes y contribuciones para
el mantenimiento del llamado "Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones" (SIJP), y del "Régimen Nacional de Obras
Sociales" (RNOS). Estos sistemas o
regímenes surgen de la obligación constitucional
que tiene el Estado de
garantizar la salud y la jubilación
de los trabajadores del país (cualquiera fuera su nacionalidad)
y en su conjunto forman el llamado Sistema Unico de Seguridad
Social (SUSS).
El SIJP puede ser:
a) ESTATAL o de REPARTO. Es administrado por la
Administración Nacional de Seguridad Social
(ANSeS). El régimen se llama de reparto, pues todos los
aportantes contribuyen a un fondo común, el cual
distribuirá en el momento de jubilarse a cada afiliado un
importe mensual que surge de relaciones técnicas de los
últimos años de aportes de cada persona
considerando también su edad jubilatoria, la cantidad de
años aportados y…. el dinero con
que disponga el Estado. O sea, "reparte" entre los aportantes los
fondos que se recaudan con un mínimo jubilatorio que el
Estado asegura.
b) PRIVADO o de CAPITALIZACION INDIVIDUAL: por el cual cada
trabajador aporta (y sus empleador contribuye) a una
"Administradora de Fondos de Jubilaciones y Pensiones" o AFJP,
entidades privadas, la cual lleva una cuenta individual de los
aportes de cada persona, capitalizando mensualmente los intereses
que los fondos administrados generen, cobrando una
comisión mensual por la gestión
que la empresa realiza. Al llegar el momento de la
jubilación (más adelante veremos los plazos y
circunstancias) cada persona puede optar entre recibir su dinero
capitalizado o bien tomar un "seguro de retiro" por el cual
recibirá mensualmente una "jubilación" que
será exclusivamente proporcional a sus haberes,
años de aportes y rentabilidad
de la AFJP. No hay mínimos, ni máximos; todo
depende de lo que se fue capitalizando.
Además este sistema permite hacer aportes
"voluntarios" que aumentarán su jubilación y una
parte de lo que el aportante tiene depositado, es considerado
hereditario, en caso de fallecimiento del titular.
Las AFJP son empresas que deben cumplir con exigencias del Estado
de todo tipo (desde económicas, legales, etc.) y deben
obligatoriamente informar cuatrimestralmente a todos sus
aportantes, el estado de cuenta individual de cada uno. El Estado
asegura un sistema de absorción de aportantes, sin
pérdida de ningún tipo, en caso que una AFJP cierre
o quiebre, por parte de otra/s AFJP.
Obviamente, el sistema de reparto es solidario, ya que
asegura importes mínimos a todos los trabajadores; pero,
dado que este sistema fue el único que tenía
nuestro país hasta 1994, las Cajas de Jubilaciones han
sido grandes proveedoras del fondos para cualquier actividad del
Estado (mejor dicho para los gobernantes de turno), por lo que no
se cuentan con las reservas puras necesarias para asegurar
jubilaciones y pensiones dignas y proporcionales a lo que han
aportado todos los trabajadores.
En 1994, se tuvo que optar entre el sistema de reparto o
el de capitalización, pudiendo, siguiendo determinados
requisitos pasarse de uno a otro hasta el 15/7/94, plazo
máximo de opción por el sistema de reparto, ya que
a partir de dicha fecha, el único sistema que se puede
para los nuevos trabajadores es el de capitalización. La
única forma de ingresar en el Sistema de reparto, es
ejerciendo una opción dentro de los primeros 30
días de haber ingresado por primera vez a un trabajo (ya
sea en relación de dependencia ó actividad
autónoma).
Por lo antedicho, hoy conviven trabajadores que aportan
al sistema de reparto, que tienen la posibilidad de pasarse
definitivamente al de capitalización y trabajadores que
aportan al sistema de capitalización en forma permanente,
solamente pudiendo cambiar de AFJP cada seis meses.
Como se podrá apreciar el Estado quiere tener la
menor cantidad posible de aportantes al sistema de reparto, ya
que debido a las gestiones de todos los gobiernos que ha tenido
nuestro país, el pago de jubilaciones es una
pérdida, por no contar con las reservas
suficientes.
Vale aclarar que hay una diferencia en los porcentajes a
aportar entre los sistemas de capitalización o de reparto:
los trabajadores de reparto sufren el descuento del 11% de su
sueldo bruto, mientras que los de capitalización
sólo el 7%. Al menos será así, hasta el
2004, ya que existe un proyecto, en
suspenso por el P.E.N. que todos los trabajadores aporten el
11%.
El régimen de capitalización permite
cambiar de AFJP dos veces por año; cada uno de ellas
tienen que cumplir con estrictos controles relacionados con las
inversiones de
los fondos, fijándose además una rentabilidad
mínima que cuenta con la garantía del
Estado.
Toda modificación de AFJP, por parte del
empleador, deberá ser notificada al empleador, tanto por
su empleado como por la AFJP elegida.
El Régimen de Capitalización permite que
los aportes nunca se pierdan; en caso de fallecimiento, los
derechohabientes o los herederos legales, recibirán el
saldo de la cuenta de capitalización. El sistema
también brinda una cobertura de vida e
invalidez.
Los aportes de las personas del sistema de
capitalización no corre riesgos, ya que el fondo es
independiente del patrimonio de
la AFJP. El Fondo de Jubilaciones y Pensiones es inembargable,
por lo que no importa la suerte del patrimonio de la
AFJP.
Hoy la AFJP viven momentos de crisis, ya que
el Estado nacional las ha convertido en herramientas de canjes
financieras; se las ha obligado a invertir en títulos de
la deuda
pública Argentina, cuya cotización ha
descendido a niveles históricos, con lo cual las AFJP han
trasladado las pérdidas a las cuentas
individuales de los aportantes, por lo que el nivel de las
jubilaciones estarían muy cerca de las estatales. En los
días que vivimos, Argentina está en "default" por
lo que no abona los títulos de su deuda, que, como se
dijo, fueron obligadas a comprar las AFJP, por lo que parece
sombrío el panorama de todos aquellos que han decido
incorporarse a este regimen.
Las AFJP y el Estado también aseguran un importe
mínimo de retiro, llamado Prestación Básica
Universal (PBU).
Retomando el tema de la "remuneración", la ley 24.421 del
año 1993, llamada "Ley Nacional del Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones" en su art. 6 dice textualmente: "se
considera remuneración, a los fines del SIJP todo ingreso
que percibiere el afiliado (tanto al sistema de reparto o al de
capitalización) en dinero o en especie susceptible de
apreciación pecuniaria, en retribución o
compensación o con motivo de su actualidad personal, en
concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario,
honorarios, comisiones, participación en las ganancias,
habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos
adicionales que tengan el carácter de habituales y
regulares, viáticos y gastos de representación,
excepto la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de
comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la
denominación que se le asigne, percibida por servicio
ordinario o extraordinario prestados en relación de
dependencia. Las propinas y las retribuciones en especie de valor
incierto serán estimadas por el empleador. Si el afiliado
estuviese disconforme, podrá reclamar ante la autoridad de
aplicación, la que resolverá teniendo en cuenta la
naturaleza y
modalidad de la actividad de la retribución". "Para lo
empleados de la Administración
Pública serán remunerativos los premios
estímulos, gratificaciones u otros conceptos de
análogas características, y las cajas de empleados
o similares, cuando ello estuviese autorizado" (ejemplo:
empleados de Casinos).
Podemos agregar que dentro de las "retribuciones en
especie" encontramos el suministro de vivienda o pago de alquiler
ó gastos de combustible, por parte del
empleador.
¿Qué conceptos son "no remunerativos"?
El art. 7 de la citada ley indica que: "no se considerarán
remuneración las asignaciones familiares, las
indemnizaciones derivadas de la
extinción del contrato de trabajo, por vacaciones no
gozadas y por incapacidad permanente provocada por accidente de
trabajo o enfermedad profesional, las prestaciones
económicas por desempleo, ni las
asignaciones pagadas por becas. Tampoco se consideran
remuneraciones las sumas que se abonen en concepto de
gratificaciones vinculadas con el cese de la relación
laboral en el importe que exceda el promedio anual de las
percibidas anteriormente en forma habitual y regular".
Creemos importante destacar tres casos:
– Indemnización por despido sin justa causa: no es
remunerativa, pues está directamente referida a la
pérdida de la situación contractual, la cual se
reconoce por un incumplimiento del empleador sin que el
trabajador tenga culpa de su pérdida de la fuente de
trabajo.
– tickets canasta: los importes que abonaban las empresas bajo
este concepto eran considerados no remunerativos, hasta la
aparición del Decreto del PEN 773/96 que dispone que a
partir del 25/7/96 estos conceptos pasan a ser remunerativos.
El tope máximo a pagar en vales es del 20% de los sueldos
de empleados con remuneraciones de CCT y un 10% para sueldos
fuera de CCT (ejemplo: ejecutivos).
Como se apreciará la última alternativa, parece ser
más beneficiosa, ya que los vales no son remunerativos a
efectos laborales, por lo que, por ejemplo, no entran en el
cálculo
del S.A.C. En los últimos días se alzaron voces de
prestigiosos abogados laborales, sentenciando que los reclamos de
los trabajadores no esperarán, y que, por principio del
derecho
laboral, se los deberá considerar también
remunerativo a estos fines.
A fines de 1996, el Estado decidió que los pagos
en "tickets canastas", sean "no remunerativos", pero, el
empleados, deberá abonar un impuesto del 14% del monto que
se abona en tickets a sus empleados. Esta solución,
recibió una buena repercusión, pues para el
empleador es más económico abonar este impuesto que
pagar las contribuciones, y para el empleado, es óptimo,
pues no sufre descuento de ningún tipo.
- tickets restaurantes o vales alimentarios: los
citados decretos presidenciales, también determinaron
que, sin opción alguna, estos formaran parte de la
remuneración a todos los efectos. También se paga
el impuesto comentado en el párrafo anterior.
Como ya dijéramos, hasta un monto de $ 150, no se
paga ninguna contribución patronal.
5. Sueldo anual
complementario
El aguinaldo o sueldo anual complementario (SAC) es un
salario diferido, es decir que se devenga día a
día, por lo que lo denomina sueldo 13.
El pago del SAC se hace en dos cuotas: la 1º con las
remuneraciones del mes de junio de cada año, y la 2º
con las de diciembre.
La ley 23.041/84 dispuso que el aguinaldo sea pagado sobre el
cálculo del 50% de la mejor remuneración devengada
por todo concepto, dentro del semestre que finaliza en el mes de
junio y diciembre de cada año.
En caso que el trabajador no haya trabajado el semestre completo
el pago será proporcional al tiempo trabajado en cada uno
de los semestres en que se devenguen las remuneraciones. Recordar
que para las leyes laborales el semestre tiene 180
días.
Es importante destacar que los importes que se abonan
por SAC son susceptibles de aportes y contribuciones al SUSS; por
lo tanto el SAC se calcula sobre los conceptos "remunerativos"
exclusivamente.
El SAC no llevan pago de asignaciones familiares.
No se computarán como tiempo trabajado para el
cálculo del S.A.C.:
– reserva del puesto por enfermedad.
– licencia para ocupar un cargo directivo sindical u oficial.
– licencia especial por excedencia.
– licencia sin goce de haberes
– suspensiones
– licencia por maternidad de la trabajadora embarazada, dado que,
como veremos más adelante, no percibe remuneración
sino una asignación familiar.
Planteamos algunos ejemplos:
1) El empleado M. Vargas percibe una remuneración mensual
de $ 790. Estuvo de licencia por enfermedad en los meses de
febrero y marzo.
Para calcular la 1º cuota del SAC:
– del 1º semestre trabajó 120 días sobre los
180 días posibles, pero la licencia por enfermedad (que no
es reserva del puesto, como veremos) también se cuenta a
estos efectos, por lo que se tomará el tiempo completo; o
sea que el SAC será de $ 395.-
2) La empleada R. Díaz percibe una remuneración
mensual de $ 1.200; se encuentra en licencia por maternidad desde
el 1º de abril.
Para calcular la 1º cuota del SAC:
– cuando la trabajadora se encuentra en uso de licencia por
maternidad establecida en el art. 177 de la LCT, NO PERCIBE
REMUNERACION SINO UNA ASIGNACION FAMILIAR POR
MATERNIDAD.
– por lo tanto le corresponde percibir la suma de $ 300
en concepto de SAC, ya que sobre 360 días posibles
trabajó 180 días
(50%); o sea, que del 50% de $ 600, cobra el 50%: $ 300,00.
3) El empleado F. Maccry percibe una remuneración mensual
de $ 685; trabajó todo el semestre; su remuneración
se vió
incrementada por horas extraordinarias en los meses de marzo ($
770) y en abril
($ 790).
Para calcular la 1º cuota del SAC:
– la mejor remuneración devengada en el semestre fue $
790, por lo que cobrará por SAC $ 395
Composicion De Un Sueldo
Cuando un empleado quiere determinar el importe que
llevará a su casa, deberá hacer el siguiente
cálculo:
Sueldo Bruto (suma de todos los conceptos "remunerativos")
Menos (-) Aportes al SUSS
Menos (-) Aportes voluntarios
Sub-total Sueldo Líquido
Más (+) Conceptos No remunerativos
Más (+) Asignaciones Familiares
Sueldo Neto o de bolsillo
Unidad de medida de sueldos y jubilaciones
A efectos de tener un parámetro lógico sobre el
cual calcular los aportes, contribuciones y la jubilación
que pudiera percibir un empleado, se creó el llamado MOPRE
(Módulo Previsional), cuya cotización
variará según la recaudación del sistema
jubilatorio y el pago de jubilaciones del mismo.
Hoy el MOPRE tiene un valor de $ 80.
El valor MINIMO por el que debe aportarse para poder tener
derecho a jubilación, obra social y cualquier otro
beneficio social es de 3 MOPRES (o sea, $ 240), mientras que el
valor MAXIMO es de 60 MOPRES (o sea, $ 4800).
Por lo tanto, si una persona cobra un sueldo bruto (base de TODOS
los cálculos de aportes y contribuciones) de $ 10.000, los
aportes (empleado) y contribuciones (empleador) que veremos a
continuación (jubilación, OS, etc.), deberán
calcularse sobre $ 4800 (60 MOPRES).
Si, por el contrario una persona tiene un sueldo bruto de $ 200,
para que tenga derecho a Obra Social y Jubilación, los
mismos se calcularán sobre $
240 (3 MOPRES).
6. Aportes Y Contribuciones Al SUSS
Los aportes son las retenciones que se les hacen a todos
los conceptos "remunerativos" que forman el sueldo bruto de un
empleado. Existen:
a) Obligatorias: son al SUSS. El detalle de las mismas son las
siguientes
Jubilación 11% ó 7% según la opción
del empleado a sistema jubilatorio
Ley 19032 (PAMI) 3%
Obra Social 3%
TOTAL RETENCIONES SUSS 17% ó 13%
Cabe aclarar que la retención para la Obra Social, en
forma interna, se divide en:
O. Social 2,7%
ANSSal 0,3%.
La ANSSal es la Administración Nacional de Seguro de Salud,
organismo estatal que controla a las Obras Sociales.
También es de destacar que las obras sociales no son las
prepagas, sino las "sindicales" u obligatorias, Hasta principios de
1999, el empleado no tenía opción de elegir una
obra social, sino que sus aportes (y por consecuencia beneficios)
son de la Obra Social de la Actividad que se desempeñe
(Ejemplo: Obra Social de Docentes; O.
S. de Empleados de Comercio; O.
S. de Panaderos y Confiteros, etc.). A partir de este año,
los empleados, en forma voluntaria pueden decidir a qué
Obra Social van sus aportes (y contribuciones del empleador) y
poder gozar de sus servicios. Es más, la reforma fue
más profunda, pues un matrimonio (en el
supuesto que ambos cónyuges trabajen) deben decidir por
una sola Obra Social; o sea, que los aportes de ambos esposos
deben coincidir en la misma Obra Social.
De esta manera comenzó una "competencia"
entre Obras Sociales sindicales; si la misma es sana, los
beneficiados serán los propios empleados, pues se
elegirán aquellas Obras Sociales que brinden mejores
servicios.
Por un fallo de la Corte Suprema de Justicia, en
virtud a recursos de
amparos pedidos por las Obras Sociales, a partir del año
2001, determinó la posibilidad limitada de libre
opción entre Obras Sociales.
b) optativas: son todas aquellas que debe mediar
autorización expresa por escrito del empleado para que le
resten dinero de su sueldo o haberes. Las principales
son:
Cuota Sindical % variable entre el 1 y el 2,5%,
según el sindicato.
O.S. Fliar a Cargo 1,5% por cada familiar no
perteneciente a su grupo familiar
primario (cónyuge e hijos) que quieran tener cobertura y
beneficios de la Obra Social. Permite padres, hermanos e hijos
mayores.
Las Contribuciones son los aportes que el empleador debe hacer en
nombre de sus empleados y que surgen de diversas leyes, por las
cuales el Estado financia la prestación de servicios
sociales y previsionales. Por lo tanto son una pérdida
para el empleador.
Todas las contribuciones son Obligatorias;
A efectos de recaudar más, se determinó que cuando
se traten de grandes empresas (más de 40 empleados) y de
servicios
públicos (afecta a TELECOM, Telefónica, Bell
South, EDESUR, etc.) los porcentajes son:
Jubilación 13,71 %
Asignaciones Familiares 5,56 %
Fondo Nacional de Empleo 1,11
%
Ley 19032 0,62 %
ANSSal 0,60 %
Obra Social 5,40
Total Contribuciones 27,00 %
Cuando las empresas no sean de servicios, ni posean
más de 40 empleados, se reducen los porcentajes, tal como
se refleja:
Jubilación 11,17 %
Asignaciones Familiares 4,44 %
Fondo Nacional de Empleo 0,89 %
Ley 19032 0,50 %
ANSSal 0,60 % (no se modifica)
Obra Social 5,40 % (no se modifica)
Total Contribuciones 23,00 %
El Fondo Nacional de Empleo (FNE) sirve para abonar el
subsidio por desempleo, a aquellos trabajadores que, cumpliendo
requisitos de tiempos y condiciones de trabajo, hayan sido
despedidos de sus trabajos sin causa o por cierre de la
empresa.
La contribución de Asignaciones Familiares sirve para que
el Estado abone a los empleados en relación de
dependencia, las Asignaciones Familiares que más adelante
estudiaremos.
Desde mitad de 1993 la recaudación de los aportes y
contribuciones al SUSS están a cargo de AFIP/DGI. A partir
de agosto 1994, con la Resolución General 3834
estableció un novedoso sistema de
información (una de las principales patas del "peine
informático") llamado "SIAP – SIJP GENERACION DE
DECLARACIONES JURADAS". Dicho programa carga
los datos de empleador y empleados y determina el importe a
abonar a la DGI, mediante la impresión de los Formularios (F
931) y la elaboración de un diskette con la información mensual.
Una vez que la DGI ha cobrado los conceptos detallados,
procederá a entregar a los organismos correspondientes (O.
Social, ANSSal, ANSeS y AFJP) los fondos.
Dependiendo de la zona geográfica donde los empleados
cumplan sus tareas, las empresa pueden tomar como un IVA CREDITO
FISCAL, un
porcentaje de las Contribuciones, excepto las correspondientes a
Obra Social y ANSSal. En Capital
Federal y Gran Buenos Aires, no
existe esta posibilidad, ya que ha quedado reducida a las zonas
más desfavorables del país.
Dentro de los componentes del sueldo de un empleado,
vimos que existe un concepto "no remunerativo" llamado
Asignaciones Familiares (AF). Este concepto las paga el Estado a
través de la ANSeS; como sería muy complejo que la
ANSeS envíe un cheque a cada
persona por estos conceptos, utiliza a los empleadores; por lo
tanto los empleadores lo único que hacen es "anticipar" el
dinero que unos días más adelante el Estado les
devolverá. O sea, que estos importes no son una
pérdida para los empleadores.
Para devolver estos importes, los empleadores cuando
presenten el ya citado F 931 a AFIP, descontarán
únicamente de las contribuciones al SUSS, los importes
efectivamente pagados a sus empleados por AF.
Por lo antedicho, todos los aportes de los empleados y las
contribuciones a O. Social y ANSSal, son "intocables" o "no
compensables".
¿Qué pasa si la suma de las contribuciones
compensables (Jubilación, AF y FNE) no alcanzan a cubrir
las AF pagadas?. El Estado determinó que quedará un
"saldo a favor" del empleador que podrá compensar el
próximo mes, o en el mes que las matemáticas se lo permitan. O sea, que
funciona como el saldo de IVA.
Estamos en un momento críticos para las AF, ya que el
Estado, después de muchos años, ha decidido
modificar este régimen.
Debido a los vaivenes económicos de nuestro país,
sumado al costo financiero de pequeñas empresas en
"anticipar" las asignaciones familiares, la ANSeS ha determinado
que, mediante la incorporación de 2 provincias por mes,
los importes que el empleador certifique y la ANSeS verifique,
corresponda pagar a un empleado, será acreditado en las
"cuentas bancarias de acreditación de sueldos" que todo
empleador, como quedó dicho, debe habilitar para sus
empleados.
En primer lugar, todos los empleados cuyo sueldo bruto supere los
$ 1.500 no tendrán derecho al cobro de AF, con
excepción de la AF por maternidad.
En segundo lugar, vamos a enumerar las únicas AF
que quedaron de la larga lista existente al 31/7/96:
a) Mensuales:
– por hijo: * para empleados cuyos sueldos brutos no excedan los
$ 500, será de $ 40.
* para empleados cuyos sueldos brutos estén entre los $
501 y los $ 1000, será de $ 30.
* para empleados cuyos sueldos brutos estén entre los $
1.0001 y los $ 1.500, será de $ 40.
Se abonará desde la concepción, o sea que incluye
lo conocido como "prenatal", hasta que el hijo cumpla 18
años. Se estima que en caso que el hijo comience a tener
relación de dependencia (lo puede hacer a partir de los 16
años), esta asignación terminaría de
percibirse en dicha fecha.
– por hijo discapacitado: los importes anteriores se
cuadruplican. Aquellos trabajadores en relación de
dependencia, con sueldos brutos superiores a $ 1500, tienen
derecho a percibir una AF mensual de $ 80. Esto marca una
excepción a la regla, pero hace justicia con aquellas
familias que tienen un discapacitado.
b) Anuales:
– ayuda escolar primaria: * $ 130 para empleados cuyos sueldos
brutos no excedan los $ 1500.
Se cobra en el mes de Marzo de cada año, por cada hijo que
concurra a la Escuela
Preprimaria (oficial), Primaria (obligatoria) y Secundaria
(obligatoria)
c) Especiales:
– Nacimiento o Adopción:
$ 200, para los empleados que tengan una antigüedad
mínima de 6 meses en el empleo y con una
remuneración inferior a los $ 1500.
– Maternidad: es exclusivamente para empleadas embarazadas, sin
límite en cuanto al sueldo bruto que percibe, con una
antigüedad mínima de 3 meses en el empleo. El importe
mensual que el Estado abona por AF durante 90 días es
igual al sueldo bruto sin descuentos que percibe la trabajadora.
Dedicaremos un apartado especial sobre el tema de la trabajadora
embarazada.
– Casamiento: $ 300 para todos los empleados en relación
de dependencia, con sueldos hasta $ 1500. Es la única
asignación que pueden cobrar ambos cónyuges si se
encuentran trabajando en relación de dependencia. La
antigüedad mínima debe ser de 6 meses en el
empleo.
Estas son las únicas AF vigentes. El resto, las que se
abonaron durante tantos años, han desaparecido.
Documentación a presentar: las AF se abonan contra la
presentación por parte del empleado de
documentación oficial; así,
para cobrar la AF por hijo y por nacimiento/adopción,
será imprescindible presentar fotocopia de la partida o
certificado de nacimiento; para el de maternidad, certificado
médico con fecha probable de parto; la de
hijo discapacitado, certificado médico legalizado por la
ANSeS; por último la AF por Ayuda Escolar se cobra contra
la presentación de un "certificado de alumno regular" de
la escuela donde concurra el hijo del empleado al inicio y al
final del año lectivo.
Relacion Con La Contabilidad
Clasifiquemos las principales cuentas que utilizaremos para
registrar una liquidación de haberes.
a) Sueldos Brutos y Contribuciones Patronales: son las UNICAS
cuentas de Resultado Negativo (pérdida).
b) Asignaciones Familiares: es una cuenta de activo, ya que
representa un crédito que el empleador tiene con el
Estado.
c) Aportes del empleado: son un pasivo, ya es dinero de terceros
(empleados) que tienen y debe entregarse a sus "dueños"
(Estado, Obra Social, Sindicatos).
Aporte del 2,5% de los empleados de comercio
Un caso muy especial es el presentado por numerosos casos de los
empleados de comercio.
El aporte de los empleados al Sindicato de Empleados de Comercio
(SEC) es obligatorio, por disposiciones que sería
engorroso explicar; por lo tanto todos los empleados de comercio
sufrirán un descuento obligatorio del 2%, incluso del SAC,
y depositarlo en cuentas de dicha institución.
Asimismo los empleados, también deberán aportar un
0,5% a la FAECyS (Federación Argentina de Empleados de
Comercio y Similares). Por lo que la retención que estos
empleados asciende a un 2,5%.
Es obligación de los empleadores la retención de
este concepto, dado que por si algún motivo no lo
hicieran, recaería sobre ellos la obligación de
abonarlo. Así dispuso la sentencia definitiva Nro. 58680
de la Excelentísima Cámara de Apelaciones del
Trabajo, Sala IV del 12/5/87.
Seguro de retiro obligatorio de empleados de comercio y
del plastico
El S.E.C. obtuvo a partir de 1991 un nuevo logro para sus
empleados: que los empleadores contribuyan en un 3,5% calculado
sobre todos los conceptos remunerativos que perciban, para un
SEGURO DE RETIRO administrado por la Compañía de
Seguros de
Retiros La Estrella.
Esta contribución patronal, que también tienen los
empleados del sindicato del plástico,
hace que al terminar la vida laboral activa, los empleados tengan
una suma adicional en su jubilación.
Como ya dijimos, la modalidad de seguro de retiro, es
una alternativa de obtener la jubilación para que aquellos
trabajadores que hubieran optado por el sistema de
capitalización.
Documentacion Laboral
Libro
Especial
De acuerdo al art. 52 de la LCT, todo empleador tiene la
obligación de llevar un libro especial (cualquiera sea la
cantidad de empleados que posea), el cual se presentará
ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para ser
registrado y rubricado bajo las condiciones que se exigen para
los libros
principales de comercio. Para este trámite se debe
presentar una nota, con la firma del empleador certificada por
autoridad policial, escribano público o Ministerio de
Trabajo.
Este libro debe reflejar todos los datos del trabajador
y de su grupo familiar, además de todos los pagos
efectuados en concepto de remuneración (sueldo
básico, adicionales, horas extras, premios,
gratificaciones, ajustes salariales, viáticos, licencias,
SAC, inasistencias, etc.), salario familiar, deducciones que se
le practiquen por aportes jubilatorios, obra social, sindicato,
anticipos de sueldos, etc. Así también los ingresos y
egresos del personal.
En una hoja del libro especial deberán volcarse los
siguientes datos:
– individualización íntegra del empleador (incluso
Nro. de CUIT otorgado por la DGI).
– Nombres y Apellido del trabajador.
– Fecha de nacimiento.
– Nro. y tipo de documento.
– Estado civil
– Fecha de ingreso y egreso al empleo.
– Datos del grupo familiar primario.
– Remuneraciones asignadas y percibidas
– Elección de sistema jubilatorio; en caso de
capitalización, indicación de AFJP elegida.
– Demás datos que permitan una exacta evaluación
de las obligaciones a su cargo.
El libro especial deberá ser completado por una persona
que deberá contemplar que está expresamente
prohibido:
– alterar los registros
correspondientes a cada persona empleada.
– dejar blancos o espacios.
– hacer interrelaciones, raspaduras o enmiendas, las que
deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo,
con la firma del trabajador a que se refiere el asiento y control
de la autoridad administrativa.
– tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o
registro.
En caso de verificarse algunos de los actos prohibidos arriba
indicados, según el caso que sea, pueden llegar a ser
pasibles de las sanciones que estipule la autoridad
administrativa, pudiendo consistir en multas, clausuras del
establecimiento, etc.
Omisión de su exhibición: cuando el empleador no
lleve o no exhiba el libro, se creará una
presunción a favor de las afirmaciones del trabajador,
sobre las circunstancias que debían constar en tal
documentación, además de una multa al empleador (en
la actualidad $ 400).
Legajo Personal
Es conveniente llevar un legajo personal por cada empleado lo
más completo y ordenado posible, siendo de suma
importancia práctica a los fines de la liquidación
de los haberes. como también para llevar un control de
todos los antecedentes del trabajador que hacen a la
relación laboral.
Un legajo de personal que deberá contener los
siguientes datos:ç
– nombre y apellido
– lugar y fecha de nacimiento
– domicilio; Nro. de documento; Nro. de CUIT
– nacionalidad
– estado civil
– estudios cursados
– trabajos anteriores, tareas desarrolladas y causa del
egreso.
– datos de cónyuges, hijos y padres.
Al mismo tiempo debe incorporarse en forma obligatoria,
la siguiente documentación:
– certificado médico de aptitud física (examen
preocupacional) o libreta sanitaria
– certificado de trabajos anteriores
– Declaración Jurada (DDJJ) para el ANSeS, acerca si es o
no beneficiario de jubilación o pensión
alguna.
– DDJJ si es o no afiliado al sindicato.
– afiliación a AFJP (formulario que las mismas entregan)
ú opción al régimen de jubilación
estatal.
De corresponder:
– certificados de estudios
– acta de matrimonio o divorcio
– certificado de nacimiento de los hijos
– certificados de escolaridad de inicio y finalización de
curso
– copia autenticada de juicio de alimentos
– certificados médicos por enfermedad
– apercibimientos efectuados por el empleador
– comunicación de ascensos
Recibo de remuneraciones
Para el pago de remuneraciones, la empresa deberá
confeccionar recibos de haberes en doble ejemplar, recibiendo el
trabajador el duplicado del mismo, según lo establece la
LCT.
Este recibo debe contener, como mínimo los datos que
enumera el art. 140 de dicha ley:
– Nombre íntegro o razón social del empleador y su
domicilio.
– Nombre y Apellido de trabajador y su calificación
profesional.
– todo tipo de remuneración que perciba, con
indicación detallada de su determinación.
– indicación de la fecha en que se efectuó el
último depósito de las contribuciones y aportes
retenidos en el período inmediatamente anterior, con
expresión del lapso a que corresponde el depósito y
el Banco en que se
efectuó.
– total bruto de la remuneración básica o fija y
porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos
remunerados por hora o por jornal, el número de horas o
jornadas trabajadas, y si se tratase de una remuneración
por piezas o medida, el número de éstas, importe o
unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso
liquidado.
– importe de las deducciones que se efectúan por aportes
jubilatorios y otras autorizadas por ley; embargos y demás
descuentos que correspondan.
– importe neto percibido, expresado en números y
letras.
– constancia de la recepción del duplicado por el
trabajador.
– lugar y fecha, que deberán corresponder al pago real y
efectivo de la remuneración del trabajador.
– fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que
efectivamente se desempeñó durante el
período de pago.
– número de CUIT el empleador.
No obstante todo lo enumerado, deberán reunirse otros
recaudos necesarios para que el acto queda debidamente
documentado, que no hacen al contenido del recibo, sino a las
formalidades, por ejemplo, la concordancia con las
demás
registraciones comerciales, previsionales, etc., las cuales
serán necesarias para determinar la suma percibida por
el
trabajador en caso de controversia.
El recibo de remuneraciones no deberá contener renuncias
de ninguna índole como tampoco podrá ser utilizado
para instrumentar la extinción de la relación
laboral, ni modificar la clasificación profesional en
perjuicio del trabajador.
Tiempo que debe conservarse la documentación
laboral
Durante un período de 2 años, el empleador tiene la
obligación de conservar toda documentación laboral
que acredite los pagos laborales a sus trabajadores. Pero, sin
embargo, deberemos tener en cuenta que en derecho
comercial las constancias de los libros se complementan con
la documentación respectiva, la que debe ser conservada
por el término de 10 años, por lo tanto al
reflejarse los recibos de pago laborales en la contabilidad,
la documentación deberá conservarse por lo
prescripto en la ley mercantil.
No obstante, no debe interpretarse que vencido el plazo de 10
años esta documentación deba ser destruida, dado
que la misma será necesaria, entre otras cosas, para la
confección de los ya mencionados "certificados de
trabajos" que se entregan al terminar la vida laboral de una
persona con un empleador.
Trabajadora Embarazada
Un caso muy cuidado por las leyes laborales Argentinas es el de
la mujer
embarazada.
Ya vimos que durante 90 días la mujer
percibirá un subsidio y no su remuneración normal y
habitual.
Durante esos 90 días la trabajadora no trabajará,
dado que la ley estima imprescindible dicho período para
el cuidado del hijo y de la propia trabajadora.
Esos 90 días deben distribuirse entre el período
pre-parto y post-parto. La ley dice que la mujer podrá
usar esos 90 días de la siguiente forma:
a) en el período pre-parto, con un máximo de 45
días y un máximo de 30 días.
b) en el período post-parto, con un mínimo de 45
días y un máximo de 60 días.
O sea, supongamos que una mujer trabajadora embarazada, tenga
fecha de parto el 31/7/02. La trabajadora podrá optar,
según su criterio personal, dejar de concurrir a su lugar
de trabajo a partir del 15/6/02 (en cuyo caso se
reintegrará el 15/9/02) u obligatoriamente a partir del
1º/7/02 y reintegrarse el 1º/10/02.
Obviamente si el parto se adelanta o atrasa, los plazos se
corren, dado que los 90 días de "licencia por maternidad"
son un derecho.
Una vez finalizada la "licencia por maternidad", la trabajadora
tiene la opción demostrando que continúa residiendo
en el país y avisando en forma fehaciente con 48 horas de
anticipación, de solicitar una "licencia por excedencia",
que consiste en no concurrir a trabajar, sin goce de haberes ni
subsidios de ningún tipo, durante un plazo máximo
de 180 días y mínimo de 90 días.
De lo antedicho, la mujer no puede pedir, por ejemplo 30
días de licencia por excedencia, dado que el mínimo
es de 90 días.
Durante este lapso, el empleador deberá conservar
obligatoriamente el puesto de trabajo a la empleada. El empleador
no podrá despedir sin justa causa, a la trabajadora hasta
después de 90 días de su
reincorporación.
Asimismo la trabajadora no podrá formalizar ningún
contrato de trabajo con otro empleador. En caso de hacerlo, no
podrá
exigir su derecho de reintegrarse.
Al vencimiento del plazo de excedencia elegido por la
trabajadora, el empleador deberá disponer su reingreso,
con 2 opciones:
a) en un cargo de la misma categoría que tenía al
momento del alumbramiento.
b) en un cargo o empleo superior o inferior al indicado de
común acuerdo con la mujer trabajadora.
Si no fuese admitida, será indemnizada, como un despido
injustificado.
Para tener la posibilidad de solicitar el período de
excedencia, la mujer debe tener como mínimo 1 año
de antigüedad de la empresa.
En caso que finalice la licencia por maternidad, y la mujer no se
reincorpora a su empleo, ni hace uso de la opción de
la
licencia por excedencia, se presume que rescinde su contrato de
trabajo; en este caso, percibe una indemnización
equivalente a un 25% de la que le correspondería por su
despido.
Otras consideraciones relacionados con el trabajo de las
mujeres
De acuerdo a lo establecido por el art. 177 de la LCT, se
garantiza a toda mujer, durante la gestación, el derecho a
la
estabilidad en el empleo. El mismo regirá a partir del
momento en que la trabajadora practique la notificación de
su estado al empleador.
El art. 178 LCT determina que, salvo prueba en contrario, se
presume que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones
de maternidad o embarazo
cuando fuese dispuesto dentro del plazo de 7 meses y medio
anteriores o posteriores a la fecha de parto, siempre y cuando la
mujer haya cumplido con su obligación de notificar y
acreditar en forma el hecho del embarazo. En caso de despido, a
la indemnización por despido común, debe
sumársele una indemnización especial igual a un
año de remuneraciones.
La LCT también dispone que toda trabajadora madre lactante
podrá disponer de 2 descansos diarios de media hora para
amamantar a su hijo en transcurso de la jornada de trabajo, y por
un período no superior a un año posterior a la
fecha de nacimiento, salvo que por razones médicas sea
necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más
prolongado.
Plus Vacacional
Todos los empleados en relación de dependencia, tienen
derecho a un período de vacaciones anuales; dicho
período es irrenunciable y los días van desde 7 a
35, según la antigüedad del empleado bajo las
órdenes de un empleador.
La LCT prevé que durante estos días, el empleado no
solo cobre su
correspondiente sueldo, sino un adicional diario, cuyo
cálculo es (tomando un ejemplo):
– sueldo bruto $ 600.
– día normal = 600 dividido 30 = $ 20
– día vacacional = 600 dividido 25 = $ 24
– adicional diario por vacaciones $ 4.
Este adicional es remunerativo y cuenta para el cálculo
del SAC.
Indemnizacion Por Muerte Del
Trabajador
Al margen de lo que corresponda por la ley de accidentes de
trabajo, los causahabientes de un trabajador fallecido,
tendrán derecho a percibir una indemnización
equivalente al 50% de la determinada en el art. 245 (despido sin
causa).
Particularmente en este caso, la ley equipara a la viuda, en caso
de un trabajador soltero o viudo, a la mujer que hubiere vivido
"públicamente con el mismo", en aparente matrimonio,
durante un mínimo de 2 años anteriores al
fallecimiento.
Tratándose de un trabajador casado y presentándose
la situación antes contemplada, igual derecho
tendrá la mujer del trabajador cuando estuviese divorciado
o separado de hecho durante los últimos 5 años
anteriores al fallecimiento.
Seguro De Vida Colectivo Obligatorio
Todos los empleadores deberán contratar en una
compañía de seguros, una póliza de "seguro
de vida colectivo", que cubra a todos sus empleados en caso de
fallecimiento.
Esta póliza se paga de acuerdo a lo que combinen empleador
y compañía aseguradora.
Es una contribución patronal más, que NO se liquida
mensualmente, ya que es habitual que se deba abonar en una
ó dos cuotas por año.
Pago En Vales De Alimentos O Comidas
Cada vez es más habitual que las empresas abonen parte del
sueldo acordado con un empleado, mediante tickets canasta,
ó tickets de comida, para poder ser utilizados por el
empleado en restaurantes, supermercados, ó similares.
El monto máximo que puede abonarse con esta modalidad es
del 20% del sueldo bruto del empleado.
Estos tickets, no tiene aportes, pero si una contribución
al SUSS del 14% sobre el monto abonado en tickets.
En otras de las medidas para mejorar el trabajo en nuestro
país, se permitió que las empresas puedan, a partir
del 1º/08/2001, abonar a sus empleados $ 150 de esta forma,
SIN ningún tipo de contribución, siempre y cuando
este ticket, sea una mejora salarial, ó sea para un
empleado nuevo (se fomenta el empleo).
Periodo De Prueba
Dicho período lo comprenden los primeros tres meses de la
relación laboral, sin posibilidad de extensión. No
hace falta firmar ningún contrato; se entiende así,
en todos los casos.
Este período de prueba permite extinguir la
relación laboral sin causa y sin derecho a
indemnización alguna con motivo del fin del contrato de
trabajo.
También se determina que:
– un mismo trabajador no podrá ser contratado con
período de prueba por el mismo empleador, más de
una vez.
– el empleador deberá consignar el período de
prueba en el libro especial de remuneraciones.
– el trabajador tendrá derecho a percibir asignaciones
familiares, como también a lo derivado de accidentes de
trabajo o enfermedades.
– si el empleado continuara luego del período de prueba,
el mismo tomará forma de contrato de trabajo por tiempo
indeterminado y el período de prueba se tomará para
el cálculo de la antigüedad.
La gran ventaja de esta modalidad, es que finalizado el
período de prueba, si la relación no
continúa, no deberá abonarse
indemnización alguna.
8. Anexo
Cónyuges. Cobro de asignaciones familiares
En el caso de que ambos cónyuges trabajen en
relación de dependencia, ¿a quién le
corresponde cobrar las asignaciones familiares?
La resolución (SSS) 14/2002, reglamentaria de la ley 24714
de asignaciones familiares, señala en el punto 9), inciso
a) de su anexo lo siguiente:
Cuando uno o ambos progenitores tengan derecho a percibir las
asignaciones familiares a través del Sistema de Fondo
Compensador, las asignaciones familiares podrán ser
solicitadas por aquel a quien su percepción, en función a
su monto, le resulte más beneficioso (el que perciba menor
remuneración). Esta opción podrá ejercerse
dos veces por año calendario, pero sólo una vez en
cada semestre.
Anónimo