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Testigos de Jehová




Enviado por lightofgod



    Testigos de
    Jehová

    1. Revisión de
      literatura
    2. Metodología
    3. Historia de los Testigos de
      Jehová
    4. Análisis
    5. Conclusión
    6. Bibliografía

    I.
    Introducción

    Realizamos el análisis de conducta
    organizacional mediante un enfoque en la
    motivación porque vivimos en una sociedad
    comercializada globalmente. Definitivamente es parte de nuestro
    diario vivir la compra y venta de bienes y
    servicios
    donde deseamos que sean de la mejor calidad posible.
    Hay una relación muy estrecha entre la calidad de los
    bienes y
    servicios que
    adquirimos y la motivación
    que han demostrado quienes estuvieron involucrados en el proceso de
    producción y venta de
    éstos. Es muy lógico pensar que un empleado
    motivado y satisfecho en su trabajo se desempeñará
    mejor que un empleado que no se siente realizado ni piensa que su
    esfuerzo esta siendo compensado justamente. Por lo tanto
    realizará solamente lo indispensable en sus deberes y
    obligaciones
    sin exceder expectativas ya sea porque no se siente motivado a
    nivel profesional o personal.

    La motivación
    es un factor determinante en el éxito
    de nuestro trabajo y vidas personales. Sin motivación
    causaremos un estancamiento que no nos permitirá
    dirigirnos a alcanzar nuestras metas y en la cual perderemos el
    objetivo y
    propósito de lo que hacemos en nuestro diario
    vivir.

    Nosotros como futuros gerentes, debemos adquirir
    el
    conocimiento mediante teorías
    y estrategias que
    facilitarán el que motivemos apropiadamente a quienes
    esten bajo nuestra supervisión. Si quienes están en
    nuestro alrededor se encuentran motivados, lograremos alcanzar y
    probablemente sobrepasar las metas que hayan sido propuestas para
    nuestra organización. Toma años reclutar,
    capacitar y desarrollar el personal
    necesario para la conformación de grupos
    competitivos. Es por ésto que las organizaciones
    han comenzado a considerar a los recursos
    humanos como su capital
    más importante. La
    motivación es uno de los medios a
    través de los cuales una organización pueda asegurar la permanencia
    de sus empleados y por ende, mantener unos niveles de productividad
    competitivos en comparación a otras organizaciones.

    II. Revisión de
    literatura

    Cuando hablamos de motivación en el contexto
    organizacional pensamos en actitudes y
    razones que tenemos para trabajar hacia un objetivo que
    nos hemos propuesto. Motivación se refiere al nivel,
    dirección y persistencia del esfuerzo o
    impulso que un individuo realiza para satisfacer sus deseos,
    necesidades o metas. Sabemos muy bien que la motivación no
    es solamente una compensación salarial sino que incluye
    muchos otros aspectos del empleado tanto a nivel intelectual,
    como físico y espiritual.

    El ciclo motivacional comienza con una ansiedad del
    individuo, ya sea ocasionado con un origen de ambito profesional
    o personal, pero que de todas maneras se afectará
    mutuamente el uno al otro. Esta ansiedad, romperá el
    equilibrio del
    individuo causándole tensión y frustación si
    sus expectativas y accesibilidad para lograr éstas no
    lográn darse dentro del clima
    organizacional al que esta rodeado. La motivación es
    un elemento primordial en el desempeño de los individuos dentro de
    la
    organización que facilita las relaciones
    interpersonales, la
    comunicación, la confianza y el espíritu de
    grupo a
    trabajar juntos por un mismo propósito.

    Hay varias teorías
    relacionadas a las causas de la motivación así como
    el ánalisis de ésta. Estas teorías se
    dividen en teorías de contenido y teorías
    procesales. Las teorías de contenido agrupan aquellas
    teorías que consideran todo aquello que puede motivar a
    las personas. Las teorías de procesos
    agrupan las teorías que consideran cómo una
    persona llega
    a motivarse.

    Teorías de contenido

    ®
    Jerarquía de las necesidades ( Maslow
    )

    ® Teoría
    bifactorial ( Herzberg )

    ® Teoría
    de la existencia, relación y progreso ( Alderfer ERG
    )

    ® Teoría
    de las tres necesidades ( McClelland )

    Teorías de contenido:

    • Teoría de la jerarquía de
      necesidades ( Abraham Maslow ) Su premisa básica
      dice que la gente está motivada por el deseo de
      satisfacer necesidades que no han sido completamente
      satisfechas ( Raush, 1978, p.146). Maslow
      divide las necesidades en cinco niveles entre estas las de
      orden primario y secundario.

    a) Las de orden secundario son las
    siguientes:

    – Necesidades fisiológicas
    básicas– son aquellas indispensables para vivir
    tales como comida, agua,
    aire,
    sueño, ropa y techo.

    • Necesidades de seguridad
      – se refieren a la protección contra el
      peligro

    o privación, estabilidad en los eventos
    personales de día a día como por ejemplo la
    seguridad de
    vivienda y empleo.

    • Necesidades sociales – el hombre
      por naturaleza
      tiene el deseo de relacionarse con las personas que se
      encuentran en su alrededor, ya sea a nivel familiar, personal
      o profesional. Se trata de cariño, afecto,
      participación en actividades sociales y/o grupos,
      afiliación.

    b) Las de orden primario son las siguientes:

    • Necesidades de estima y estatus – Ya para el
      individuo no basta con relacionarse a un grupo sino
      que tendrá la necesidad de ser apreciado y respetado
      por los demás, tener reputación, prestigio,
      autoestima
      y sentido de competencia.
    • Necesidades de autorealización – se
      refiere al crecimiento, uso de habilidades y creatividad donde el invididuo siente que ha
      desarrollado al máximo su potencial.

    La teoría de Maslow esta ilustrada en una
    piramide en la cual las necesidades de orden secundario estan en
    la base de la piramide y las de orden primario estan en el
    tope.

    Algunos investigadores sugieren que las necesidades
    primarias ( la autoestima y
    la autorealización) tienden a ser más importantes
    que las necesidades secundarias mientras los individuos van
    ascendiendo al nivel corporativo (Maslow, 1965 ). Otros estudios
    recalcan que las necesidades varian de acuerdo a la etapa
    profesional del individuo, el tamaño de la
    organización e incluso la situación
    geográfica de ésta (Porter, 1963 ).

    • Teoría bifactorial ( Frederick Herzberg
      ) Esta surge como consecuencia de un estudio en el cual se
      le preguntaba a trabajadores que aspectos de su trabajo los
      hacían sentir muy bien y cuales los hacían sentir
      muy mal( Miron and McClelland 1979 ). En base a las respuestas,
      Herzberg desarrolló la teoría de los dos factores
      que explica los diferentes aspectos que son las causas
      primarias para la satisfacción o insatisfacción
      del trabajo.

    a) Los factores higiénicos o insatisfactorios
    – estan asociados al contexto y al entorno del trabajo.
    Enfatiza más el medioambiente en el cual la gente
    trabaja que en la naturaleza del
    trabajo mismo. Entre estos aspectos se encuentran: las políticas de la organización, la
    calidad de la supervisión, las condiciones de trabajo,
    el salario y
    las relaciones con compañeros y subordinados. Entre
    estos aspectos, Herzberg encontró que un salario bajo
    podría ocasionar que la persona este
    insatisfecha pero un aumento en éste, no necesariamente
    causaría una satisfación o motivación. Por
    eso, el mejorar los factores higiénicos no ayudan a
    motivar a las personas, sino simplemente a prevenir que se
    encuentren insatisfechos.

    Herzberg escogió la expresión "higiene" con el
    propósito de reflejar su intención de prevenir y
    evitar insatisfacción en el medioambiente de trabajo o
    amenazas pótenciales a su equilibrio.
    El considera su uso en el trabajo
    como un tipo de medicina
    preventiva( Raush, 1978, p.149).

    b) Los factores motivadores o satisfactorios –
    se refieren al contenido del trabajo, a las tareas y a los
    deberes relacionados a éste. Estos factores producen un
    efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad a
    niveles de excelencia. Entre estos factores se encuentran: la
    realización, el reconocimiento, la responsabilidad, el progreso, el desarrollo y
    el crecimiento.

    Según Herzberg "si tu quieres que la gente haga
    un buen trabajo, dale un buen trabajo para hacer"(Schermerhorn,
    Hunt and Osborn, 2000, p.114). Es decir, que para que un
    trabajador este satisfecho se le debe brindar la oportunidad de
    llevar a cabo actividades desafiantes y estimulantes. Aun
    así, esta teoría, al igual que las demás
    teorias de contenido, desde el punto de vista científico
    no proveen evidencia de que hay una relación directa
    entre la motivación y las necesidades con la
    satisfacción y el desempeño del individuo dentro de la
    organización

    ( House and Widgor, 1967 ).

    • Teoría de existencia, relación y
      progreso (Alderfer’s ERG) Esta teoría de
      Clayton Alderfer’s se basa en las necesidades de los
      individuos pero se diferencia a la teoría de
      Maslow’s en tres aspectos.

    a) Alderfer agrupa las necesidades de los seres
    humanos en solo tres categorías, a diferencia de Maslow
    que las agrupa en cinco categorías. Estas tres
    divisiones son las necesidades existenciales, las necesidades
    de relación y las necesidades de crecimiento.

    • Las necesidades existenciales son aquellas
      necesidades básicas de los individuos. Tales como las
      fisiológicas, de seguridad y materiales.
    • Las necesidades de relación establece el
      deseo de satisfacer las relaciones
      interpersonales tomando en cuenta la necesidad social y
      el componente externo en la interación de
      éstos.
    • Las necesidades de crecimiento son las de anhelar
      el desarollo y crecimiento personal continuo. Esto incluye el
      componente interno de la clasificación de estima y la
      de autorealización.

    b) Alderfer considera que el componente de
    frustración – regresion hará que el
    individuo desarrolle una necesidad inferior si es que no puede
    satisfacer una necesidad superior contrario a la teoria de
    Maslow que los individuos progresan sus necesidades en la
    jerarquía de estas. Este componente de
    frustración – regresión pudiese ayudar a
    comprender porque aveces los individuos se enfocan más
    en aspectos relacionados con el salario, beneficios o
    condiciones de trabajo, debido a que no puede satisfacer
    necesidades mayores como lo sería el crecimiento
    profesional.

    c) Alderfer no cree que las necesidades se satisfacen
    en un orden cronológico. El entiende que varias de estas
    pueden operar al mismo tiempo, ya que
    hay otros factores como el ambiente
    cultural y antecedentes familiares que podrían cambiar
    el orden de prioridad.

    • Teoría de las necesidades adquiridas (
      McClelland ) Esta teoría divide las necesidades del
      ser humano en tres categorías y son la necesidad de
      logro, la necesidad de afiliación y la necesidad de
      poder.
      Según McClelland estas necesidades se van adquiriendo a
      través del tiempo, como
      resultado de las experiencias de la vida.
    1. La necesidad de logro es el deseo de hacer algo
      mejor y más eficiente para resolver problemas
      y manejar tareas complejas. Las personas que poseen esta
      necesidad intentarán sobresalir y tener éxito con sus acciones
      por eso les gusta asumir responsabilidades.
    2. La necesidad de afiliación es el deseo de
      tener relaciones amistosas y cálidas con otros. Estos
      le dan gran importancia a las relaciones interpersonales por
      eso prefieren situaciones de cooperación y
      colaboración.
    3. La necesidad de poder es
      el deseo de controlar a otros e influenciar sus
      comportamientos. Estas personas disfrutan de ser "jefes"y
      necesitan que otros actúen de forma que sin su
      indicación no lo hubieran logrado.

    Esta teoría es de mucha utilidad porque
    cada necesidad se puede parear con una serie de preferencias de
    puestos que el individuo presentará de acuerdo a lo que es
    más placentero a su personalidad.

    Teorías Procesales

    • Teoría de la expectación ( Vroom
      )
    • Teoría de la Equidad ( Adams )
    • Teoría de la modificación de la
      conducta (
      Skinner
      )
    • Teoría de las expectativas ( Victor Vroom
      ). En esta teoría la motivación es el
      resultado de un cálculo
      racional. La motivación se reflejará de acuerdo
      al grado que un individuo cree que sus esfuerzos
      causarán un desempeño acceptable, el cual
      será remunerado, y que por último, esta
      recompensa sera positiva para su estima. Los factores que
      están relacionados son:

    a) Expectativa – es la probabilidad
    de que el esfuerzo que se realiza en un trabajo
    producirá los resultados deseados. Su valor
    varía entre 0 y 1. Hay un valor de 0
    si la persona piensa que es imposible llegar al nivel de
    desempeño deseado y se le otorga un valor de 1 si la
    persona esta segura que puede llegar al desempeño
    deseado.

    b) Instrumentalidad – es la probabilidad
    que le asigna la persona a que la organización valore
    el trabajo
    realizado y le recompense. Su valor esta entre 0 y
    1.

    c) Valencia – es el valor que el individuo le
    asigna a varios resultados. Su escala
    empieza desde –1 (resultado indeseable) a +1(resultado
    deseable).

    En otras palabras la motivación esta dada por
    la siguiente ecuación:

    Motivación = Expectativa * Instrumentalidad *
    Valencia

    Se puede deducir entonces que la motivación
    de un individuo estará sumamente reducida cuando uno o
    más factores llegan a cero.

    Entre los estudios que se han realizado a la
    teoría de Vroom, se mencionan modificaciones al calcular
    la valencia. Existen dos tipos de recompensa, aunque cada
    individuo no necesariamente tendrá las mismas
    preferencias. Muchas veces sus preferencias dependerán
    de la cultura en
    donde se encuentre.

    a) Recompensa de valor intrínseco – son
    recompensas intangibles dadas al individuo por otra
    persona.

    b) Recompensas de valor extrínseco – son
    recompensas tangibles que el individuo recibe a consecuencia de
    su desempeño cómo por ejemplo pagos, promociones
    y otros beneficios (Mitchell, 1982, p.416).

    Según Porter (1975,p.365) los empleados tienen
    alguna influencia en cómo son administradas las
    recompensas en una organización, además de que
    estas representan una inversión para la misma.

    • Teoría de la equidad de Stacey Adams.
      Adams considera que a los empleados, además de
      interesarles la obtención de recompensas por su
      desempeño, también desean que éstas sean
      equitativas. Es decir, existe una tendencia a comparar entre el
      esfuerzo y los resultados, pero además a realizar
      comparaciones con otras personas. Si el valor de la
      relación entre esfuerzo y resultados que la persona
      percibe es igual a la de otras personas, considerará que
      la situación es equitativa y no existirá
      tensión alguna. Pero si la situación no es
      equitativa se puede observar dos tipos de
      confrontamientos:

    a) Equidad negativa ocurrirá cuando un
    individuo piensa que las recompensas que ha recibido son
    relativamente menos en comparación a quienes
    están a su alrededor. Usualmente entonces se involucra
    en actitudes
    y conductas relacionadas a reducir sus esfuerzos de trabajo,
    ausentarse o tratará de cambiar la situación,
    ya sea reduciendo el trabajo, buscando otro individuo con
    quien compararse, o pensar que la situación solo
    será temporera.

    b) Equidad positiva ocurrirá cuando un
    individuo piensa que las recompensas que ha recibido son
    relativamente mayores en comparción con quienes
    están en su entorno.

    Hay estudios que indican que usualmente un individuo que
    siente que su trabajo esta siendo recompensado excesivamente,
    entonces aumentará la calidad o cantidad de su trabajo
    para asi establecer un balance. De igual manera, un individuo que
    siente que su trabajo esta siendo recompensando por debajo del
    nivel estándar, disminuirá la calidad o cantidad de
    su trabajo para establecer un balance que considera justo con las
    recompensas que esta recibiendo a cambio.(
    Adams, 1963 ). Los sentimientos de equidad que un individuo
    interpreta, estarán directamente relacionados con la
    comparación de la situación respecto a otro
    individuo.

    Teoría de la modificación de la
    conducta de B. F. Skinner

    Hay estrategias de
    refuerzos para modificar la conducta organizacional de un
    individuo.

    B.F. Skinner, dice
    que todos somos producto de
    los estímulos que recibimos del mundo exterior. Si se
    específica lo suficiente en el medio
    ambiente, se pueden predecir con exactitud las acciones de
    los individuos.

    a) Refuerzo positivo consiste en las recompensas por el
    trabajo bien efectuado, produciendo cambios en el comportamiento, generalmente, en el sentido
    deseado. No solo forma el comportamiento, si no que además
    enseña.

    b) Refuerzo negativo esta constituido por las amenazas
    de sanciones, que en general produce un cambio en el
    comportamiento pero en forma impredecible e indeseable. El
    castigo producido a consecuencia de una conducta indebida no
    implica la supresión de hacer mal las cosas, tampoco
    asegura que la persona esté dispuesta a comportarse de una
    forma dada, a lo sumo puede aprender ha evitar los
    castigos.

    c) Refuerzo de castigo es una forma de amonestar a un
    individuo para que no continue una conducta negativa. Es la
    administración de consecuencias negativas o el retiro
    de consecuencias positivas que tienden a estimular a que el
    individuo continue su mala conducta.

    No refuerzo que es una forma de condicionar la conducta
    de un trabajador. Si un empleado esta constantemente
    quejándose de su trabajo y no se le hace caso ni se le
    recompensa, es muy probable que el empleado deje finalmente de
    quejarse.

    III.
    Metodología

    Al hacer referencia al método de
    análisis utilizado para la investigación debemos mencionar que hemos
    trabajado con diferentes técnicas.
    Uno de los primeros pasos fue recurrir al libro de
    texto el cual
    ha sido nuestra principal guía. A base del orden que
    éste presenta comenzamos la búsqueda de las
    demás fuentes de
    información que tratan diferentes aspectos de la
    motivación. A la par buscamos la información relacionada a la
    organización religiosa escogida, que en nuestro caso fue "
    Los Testigos de Jehová". Entre las fuentes que
    hemos utilizado estan otros libros de
    texto
    relacionados al campo de los recursos humanos
    y la conducta organizacional; artículos del Internet; y la página
    interactiva de lo Testigos de Jehová.

    De esta manera comenzamos a establecer unos puentes de
    comparación donde fuimos viendo aquellos aspectos que
    podrían ser analizados a la luz de sus
    creencias y/o costumbres. Hicimos la mayor parte de la investigación teórica previo a la
    visita a la iglesia o
    lugar de reunión. Esto por que en un principio no se
    encontró que hubiese mucho del tema que les aplicara a
    ellos.

    Una vez fuimos adquiriendo mayor conocimiento
    del tema comenzamos a comparar dentro del marco
    teórico previo. Se establecen comparaciones entre
    diferentes estrategias utilizadas en la motivación,
    además entre las diferentes teorías que la
    definen.

    En esta etapa del trabajo al haber completado las
    visitas cada una de las componentes del grupo realizamos
    observaciones relacionando el comportamiento de los Testigos de
    Jehová con aquello que guardaba coherencia con los
    aspectos de motivación analizados.

    Los testigos de Jehová se reunen en tres
    ocasiones por semanas, en un "Salón del Reino de los
    Testigos de Jehová." La congregación de nuestra
    preferencia para visitar es el salón que se encuentra
    dentro de sus oficinas central, un lugar llamado también
    como "Betel." Estas oficinas centrales se encuentran en la
    Avenida Alejandrino, cerca de la salida hacia el Expreso
    Martínez Nadal en Guaynabo. La primera reunión a la
    que asistimos es el estudio de libro de
    congregación. En este caso actualmente estan estudiando el
    libro Las Profecías de Isaías. La segunda
    reunión a la que asistimos es la reunión
    pública de los domingos, en la que discuten la revista La
    Atalaya. La Atalaya es la misma revista que
    distribuyen de casa en casa.

    Las personas que siguen esta creencia son fieles a la
    organización porque piensan que su salvación la
    obtendrán mediante el fiel cumplimiento de las reglas y
    parámetros que apoyan sus doctrinas. Ellos sienten que son
    parte una misión
    importante y necesaria no solamente en sus vidas sino en la
    sociedad. Las
    necesidades de logro, afiliación y poder reflejan una gran
    relación en la forma de actuar de los Testigos de
    Jehová. Ellos van modificando la conducta de los miembros
    de la organización de manera gradual. Refuerzan
    positivamente la buena conducta y escarmientan la conducta no
    acceptable.

    Las visita las realizamos los componentes del grupo en
    conjunto, aunque las observaciones las realizamos individualmente
    con el propósito de recopilar la mayor información posible de la manera más
    objetiva. Una vez completadas las observaciones se finalizamos la
    investigación estableciendo aquellos aspectos del
    comportamiento de los componentes de la organización que
    guardan una relación estrecha con los terminos más
    relevantes sobre la motivación.

    IV. Historia de los Testigos de
    Jehová

    La Sociedad Watchtower afirma ser la única
    organización que Dios esta usando hoy día para
    enseñar su verdad y hablar por El. Watchtower dice que
    toda persona que no sea Testigo de Jehová será
    destruida en el Armagedón, un evento de juicio divino que
    la Sociedad insiste esta casi por venir. Por esa razón
    imprimen mas de 15 millones de ejemplares de su revista dos veces
    al mes y tienen más de 6 millones de Testigos anunciado
    sus doctrinas en más de 232 países dando alerta de
    este Armagedón. Según las estadísticas de la Sociedad Atalaya, se
    requiere visitar unos 740 hogares para lograr el reclutamiento
    de cada uno de los cerca de 200,000 nuevos miembros que ingresan
    cada año. Los Testigos de Jehová tienen varios
    reuniones de estudios de libros cada
    semana en la cúal la asistencia no es obligatoria pero se
    alienta insistentemente a los convertidos para que
    asistan.

    Las razones por las cuales las personas asisten a los
    estudios bíblicos son varias. Primordialmente estos
    asisten en orden para escuchar la única palabra de Dios.
    Ellos entienden que de esta manera, Jehová tomará
    en cuenta el compromiso que tienen con la congregación en
    el juicio final. Los miembros creen fielmente que aprendiendo de
    Jehová y siendo parte de esta organización
    serán los únicos en salvar sus almas y obtener la
    promesa de vida eterna. También estos estudios los
    ayudará a convertir a otras personas que conozcan, y con
    esto cumplen el mandato de dar alerta. Por ultimo, la asistencia
    a este tipo de reuniones esta siendo constantemente monitoreada
    entre ellos mismos, al asistir con frecuencia puede causar una
    buena impresión en los demás miembros. Por el
    contrario, si no asistieran a las reuniones, eventualmente se
    estaría excluyendo a esta persona de futuras actividades
    religiosas y sociales dentro de la organización de los
    Testigos de Jehová.

    La organización de los Testigos de Jehová
    fue iniciada por Charles Taze Russell en 1872 a sus veinte
    años de edad, luego de haber iniciado una clase
    bíblica en Pittsburgh. En 1879 Rusell intentaba hacer
    conocer sus ideas doctrinales. Fue coeditor de " El Heraldo de la
    Mañana," conjuntamente con N.. Barbour el fundador de
    dicho periódico.
    Hacia 1884 Rusell se hizo cargo de la publicación y la
    rebautizó como " La Atalaya anunciando el Reino de
    Jehová" y así fundó la Sociedad de Tratados Atalaya
    de Sión."

    En tiempos de Rusell, el grupo era muy distinto al que
    conocemos hoy, estaba formado por grupos pequeños y sin
    reglamentos a los actuales. Se ayudaban los unos a los otros
    haciendo obras de caridad a los ancianos, enfermos e invalidos.
    Entre 1911 y 1912 Rusell realizó una gira alrededor del
    mundo, precisamente para difundir su obra de predicación.
    Seis asociados lo acompañaron en este viaje. El aspecto
    más importante en la vida de este presidente fue su
    predicción acerca del fin del mundo sería para el
    1914. Obviamente ese día nada pasó, por lo que
    muchos abandonaron la organización para ese entonces. Dos
    años mas tarde murió.

    Su sucesor, el abogado de derechos, Joseph Franklin
    Rutherford ascendió a la presidencia en enero de 1917.
    Rutherford no respetó el testamento de Rusell, el cual
    había dejado escrito que otros hombres tenían que
    hacerse cargo de la publicación de la Atalaya. Por eso, en
    julio de 1917 presento el libro " The Finished Mistery" sin
    consultar a la junta de directores elegida por Rusell. El
    gobierno de
    los Estados Unidos
    llegó a considerar este libro un obstáculo al
    esfuerzo de Guerra por el
    mismo, por pedir a los cristianos que no cumplieran al servicio
    militar así como traer citas de personas prominentes que
    habían declarado su oposición a la Guerra.
    Así que el 4 de Julio de 1918, Rutherford y demás
    miembros importantes fueron sentenciados a 20 años de
    prisión en la penitenciaria federal de Atlanta, Georgia,
    bajos los cargos de causar insubordinación, deslealtad y
    negociación de servicio en
    las fuerzas militares y navales de los Estados Unidos de
    América. Aún así, solo
    pasaron nueve meses en prisión, siendo puestos en libertad en
    1919 cuando pagarón una fianza de diez mil dólares
    cada uno. El aspecto más importante de Rutherford es que
    en 1920 exigió que todos los adeptos se reunieran
    semanalmente y pidió los primeros voluntarios para
    trabajar gratuitamente a favor de la Watchtower. Además de
    que en una asamblea en Colombo, Ohio, en 1931, cambió el
    nombre de los miembros de "estudiantes de la Biblia" a Testigos
    de Jehová. Mas importante aún, ya para el 1933
    Rutherford estuvo directamente relacionado con una asamblea en la
    que se les instó a estos Testigos de Jehová a
    enviarle a Hitler y miembros
    de la organización nazi un documento llamado la
    Declaración de los Hechos. Tiempo más tarde,
    Hitler
    mandó a detener a los Testigos de Jehová e
    incluirlos en sus campos de concentración, debido a que
    también se hacian llamar la nación
    de Israel.

    Rutherford utilizó todas estas circunstancias
    para afirmar que los Testigos de Jehová sí estaban
    siendo atacados de igual manera que los cristianos en los tiempos
    bíblicos. El temor de Armagedón motivó a los
    Testigos de Jehová para que trabajasen duramente vendiendo
    los libros de Rutherford y otras literaturas producidas por la
    Watchtower.

    Cuando Rutherford muere en 1942, el nuevo presidente
    para entonces, Nathan H. Knorr,

    cambia la costumbre de fijar fechas y busca otras
    estratégias de motivar a sus miembros a concentrarse en la
    predicación de casa en casa y aumentar su fé. Dado
    que muchas de las enseñanzas podían ser refutadas
    por los versículos claves de la Biblia, Knorr se puso a
    publicar una Biblia diferente para el uso de los Testigos de
    Jehová, llamada la Traducción del Nuevo Mundo de
    las Santas Escrituras. El aspecto más importante de la
    presidencia de Knorr fue haber hecho una escuela de
    misioneros a la que llamó la Escuela
    Bíblica de Galaad de la Watchtower. El propósito de
    esta escuela era de preparar ministros que sirvieran de tiempo
    completo principalmente en el extranjero. Al morir en el 1977, la
    presidencia fue tomada por quien entonces era el vicepresidente,
    Frederick William Franz quien incluso era de mayor edad
    que Knorr. Miéntras Franz era vicepresidente, fue el
    principal escritor de la Sociedad Watchtower. Entre los datos más
    importantes de este presidente, se encuentran que dedicó
    practicamente su vida entera a trabajar dentro de las oficinas
    centrales en Brooklyn, New York, desde 1920 hasta 1992, muriendo
    a los 99 años de edad.

    El último presidente actual, Milton Henshel fue
    electo en 1992. Durante su presidencia se publicó el libro
    que se utiliza actualmente para dar los cursos
    bíblicos en las casas, el libro llamado " Conocimiento
    que lleva a la vida eterna".

    Hoy en día, a pesar de que año tras
    año, cada presidente de la Watchtower ha dado
    énfasis directo y amonestador de que el Armagedón
    se acerca, y que por lo tanto debemos dar alerta a las
    demás personas de la tierra, de
    alguna manera u otra, siguen logrando motivar a sus miembros a
    continuar en esta obra. La Sociedad Watchtower ha publicado
    artículos y libros en donde admiten que han hecho
    equivocaciones en sus predicciones históricas y sus
    enseñanzas doctrinales, justificando estos errores como
    resultado de la equivocación humana. Aparentemente, los
    errores de cálculo
    del Armagedón no son razones para que sus miembros queden
    insatisfechos a tal punto de disminuir poco a poco su
    matrícula, sino que actualmente siguen aumentando al paso
    de los años y siguen igual de motivados que en el
    principio cuando se hicieron creyentes y miembro de la
    organización de los Testigos de Jehová.

    V.Análisis

    Los Testigos de Jehová dividen su
    membresía en varios niveles según su autoridad
    hacia otros miembros de la organización . Estos niveles
    comienzan con los ancianos, quienes dirigen todas las reuniones.
    Continuan con los siervos ministeriales, quienes realizan tareas
    parecidas a los ancianos excepto la toma de
    decisiones de carácter
    judicial o evaluativo. Tanto los ancianos como los siervos
    ministeriales, son puestos exclusivos para varones. Los otros dos
    niveles dentro de la organización, estan compuestos por
    los precursores, quienes son siervos fieles que dedican un
    promedio de tres horas diarias a la predicación de sus
    doctrinas, y publicadores, quienes usualmente son miembros mas
    recientes o que no tienen tiempo suficiente como para predicar
    dozenas de horas mensualmente.

    Visitamos en dos ocasiones la congregación de los
    Testigos de Jehová de la urbanización
    Bucaré, en Rio Piedras. En nuestra primera visita, fuimos
    a la reunión de la Escuela del Ministerio
    Teocrático. Esta se llevo a cabo el Martes, 8 de mayo del
    2003 a las 7:30 p.m. Esta reunión duró una hora y
    en ella participaron mayormente varones excepto en una
    ocasión en donde dos féminas llegaron hasta la
    plataforma y simularon un diálogo
    entre una Testigo de Jehová y una persona de cualquier
    otra religión, según ellos una "ama de
    casa". Cada reunión ya ha sido organizada según
    temas que han sido escogidos con más de un año de
    anticipación y tienen un orden cronológico
    según la Biblia. La participación de los miembros
    en estos discursos es
    de manera rotativa. Las evaluaciones siempre son hechas por un
    anciano que también tiene una rotación anual para
    el cargo que posee como evaluador. Los ancianos no participan de
    estos tipos de discursos ya
    que según ellos, no pueden ser evaluados por otro
    anciano.

    Para el Testigo de Jehová matricularse en esta
    Escuela del Ministerio, este debe indicar voluntariamente que
    desea hacer discursos públicos y ser evaluado al presentar
    los mismos. Una vez matriculado, recibirá una tarjeta de
    evaluación en la que hay una lista de
    habilidades en la que serán evaluados por los ancianos de
    la organización. La tarjeta de evaluación
    es la misma para todos los miembros y de esta se producen una de
    tres posibles calificaciones: excelente, bueno y
    trabajar.

    El propósito de esta reunión, según
    los Testigos de Jehová es entrenar a los miembros de la
    congregación a prepararse y educarse para mejorar la
    actividad de predicación de casa en casa. Según las
    estadísticas, casi la mayoría de los
    miembros de la organización pertenecen a esta Escuela del
    Ministerio.

    Cuando un miembro recibe una evaluación de
    "trabajar", el evaluador hará los arreglos pertinentes
    para que en la próxima presentación de este
    miembro, se le evalúe en esta misma habilidad. Estas
    evaluaciones se hacen en público, justamente
    despúes de cada discurso. Si
    fuese el caso de que el discurso fue
    excelente y no hay en que trabajar, se le felicita al miembro por
    haberse preparado en producir un buen discurso.

    Esta es la única reunión en donde se
    trabaja directamente entre los miembros de mayor autoridad
    (ancianos) y otros miembros de menor autoridad (siervos
    ministeriales, precursores y publicadores).

    Existen otros dos tipos de reuniones en donde se
    realizan estudios bíblicos, pero en donde no ocurre
    ningún tipo de evaluación, sino simplemente una
    interacción educativa. Esta interacción es mediante
    lecturas de libros bíblicos producidos por Watchtower
    Bible and Tract Society, en donde se realizan preguntas ya
    seleccionadas con anterioridad y se le permite al miembro
    producir respuestas apropiadas

    La mayoría de las acciones de los Testigos de
    Jehová son dirigidas por un patron previo de planificación. Tienen un orden estricto de
    reglas para cada actividad que realizan. Desde el tema que
    discutir quizas en una fecha posterior a seis meses, el tiempo
    que deberán tomar en realizar un discurso, hasta la manera
    en que deben comportarse y lo que consideran conducta no
    apropiada.

    El Domingo , 27 de abril del 2003, asistimos por segunda
    ocasión a una reunión de Testigos de Jehová.
    En esta oportunidad visitamos la congregación de "Las
    Cumbres" que se reune en el mismo complejo físico que la
    congregación Bucaré. En esta reunión
    confirmamos los patrones que ya observamos en la primera visita ;
    patrones en la forma de actuar, de vestir, de relacionarse con
    las demás personas presentes. La vestimenta fue muy propia
    y elegante para una actividad formal, en donde incluso los
    niños
    también estaban vestidos de igual manera. También
    observamos que la mujer no
    tienen participación activa en las reuniones o
    actividades, a excepción de que sea para propósitos
    de una demostración en la plataforma.

    ¿De que manera puede este conjunto de reglas,
    creencias y actitudes llenar las necesidades de un ser humano
    para hacer que se sienta motivado a ser parte de esta
    organización? Es muy lógico que este conjunto de
    reglas y hasta limitaciones hace sentir a estas personas cierta
    satisfacción que los motiva a continuar siendo miembros de
    esta organización. Una vez hecho el análisis de las
    teorías de la motivación se puede ver más
    comprensible la respuesta esta pregunta.

    Esta organización no es un retrato fiel y exacto
    de ninguna de las teorías, pero se identifican ciertos
    aspectos dentro de las teorías de contenido. Entre estas
    la que más aplica es la teoría de las necesidades
    adquiridas de McCelland. En particular la necesidad de
    afiliación y la necesidad de poder. Los miembros de esta
    organización satisfacen su necesidad de afiliación
    relacionandose constantemente el uno con el otro. Tanto
    así que ellos se sienten privilegiados al pertenecer a tan
    importante organización. Sus relaciones interpersonales la
    mayoría del tiempo es entre ellos mismos ya que personas
    que no son Testigos de Jehová no pueden participar de sus
    actividades. Este aspecto lo que nos da a entender es que ellos
    se siente importantes y superiores. Buscan mantener su
    élite lo más selectivo posible llenando por
    completo la necesidad de pertencer a un grupo muy significativo
    en sus vidas. En relación a la necesidad de poder esta se
    satisface mayormente en los hombres. Esta organización es
    una muy poderosa y ejerce este poder significativamente en su
    matrícula. Sin embargo, los miembros sienten que llenan
    esta necesidad ya que entienden que tienen control sobre sus
    vidas al tomar la desición de ser parte de esto. Los
    hombres son los que ejercen el poder y mayormente son dirigidos
    por los de mayor edad. Estos tienen el mayor poder ya que son los
    que deciden y toman el control
    indirectamente de la vida de los demás. Debido a que son
    ellos los que indican como, que, cuando y donde hacer las cosas.
    Tus comportamientos y actitudes estan regidos por estos ancianos
    a los que se le atribuye mayor sabiduría por ende se les
    brinda el control de todo. En cuanto a la teoría de las
    necesidades de Maslow, encontramos que las necesidades de orden
    primario se reflejan en el comportamiento de los Testigos de
    Jehová. Cuando se refiere a las necesides de estima y
    estatus, estas personas, les gusta sentir que están en una
    posición de prestigio, incluso lo aparentan un prestigio
    económico al reunirse y diferenciarse de otros grupos
    religiosos tanto en su forma de actuar, su vestimenta, como en la
    impresión que pretender causar en otras
    personas.

    Además, tienen una autoestima alta pues se
    percibe que ellos sienten cierta superioridad. En esta
    organización hay unos niveles de autoridad y de supuesta
    espiritualidad através de los cuales mientras van
    creciendo, logran sentirse mas auto-realizados al tener un
    aparente crecimiento espiritual que sera recompensando a largo
    plazo con la vida eterna.

    Cuando hacemos referencia a la teoría bifactorial
    de Herzberg, vemos que los factores higiénicos o
    insatisfactorios tienen una presencia notable en este grupo.
    Tienen una serie de reglas muy claras y unas creencias muy
    marcadas. La supervisión de parte de los ancianos hacia
    los demás miembros de la organización, es bastante
    continua. Si un miembro, no se somete voluntariamente a esta
    constante supervisión, entonces eventualmente sera
    considerado un rebelde en contra de la organización, al
    que se le va excluyendo hasta eventualmente no formar parte de
    ésta. En el caso de los factores motivadores o
    satisfactorios, los deberes que los miembros de esta
    organización tienen por el solo hecho de formar parte de
    ésta, los hace sentirse comprometidos, sintiendo entonces
    una responsabilidad de apoyar el crecimiento de la
    organización.

    En el caso de la teoría de Alderfer, hay tres
    aspectos que aplican a la organización de los Testigos de
    Jehová. Las necesidades existenciales, de relación
    y de crecimiento se ilustran de una manera y otra en las
    teorías previamente discutidas ya que hacen referencia a
    las relaciones interpersonales, al desarrollo y
    crecimiento de los miembros de una organización mientras
    continuan siendo parte de esta.

    Bajo las teorías procesales la única que
    le podemos adjudicar a esta organización es la
    teoría de la modificación de la conducta de
    Skinner. Esto se debe a que vemos todos los procesos de
    disciplina que
    se llevan a cabo según las reglas de comportamientos. La
    disciplina
    dentro de la organización de los Testigo de Jehová
    es una sistematizada y controlada completamente por el libro Pay
    Attention To Yourselves And Watch The Flock producido por la
    Watchtower Bible and Track Society. Este libro es entregado
    exclusivamente a los ancianos, quienes son los únicos con
    autoridad para enjuiciar a cualquier miembro de la
    organización a quien se le acuse de conducta inapropiada.
    Los procesos para aplicar disciplina son variados, desde
    sencillos hasta castigos drásticos. Entre estos procesos
    se encuentran:

    • Amonestaciones sencillas en donde dos o más
      ancianos se reunen con cierto miembro de la
      organización y le aconsejan la modificación de
      su conducta no apropiada según sus
      estándares.
    • Expulsiones temporeras para aquellos miembros
      quienes han ignorado las amonestaciones que ya se fueron
      dadas. Inclusive, en la mayoría de los casos lo hacen
      de manera escrita y verbal. La expulsión temporera
      permite al miembro buscar ayuda inmediata dentro de la
      organización si es que realmente demuestra que quiere
      modificar su conducta.
    • Monitoreo constante hacia un miembro en
      específico, quien sera supervisado por algun miembro
      de mayor autoridad ya escogido por la organización
      para realizar este objetivo. Este miembro de mayor autoridad
      estará encargado de "ayudar" y guiar al miembro a
      modificar su conducta no acceptable. Si el miembro de mayor
      autoridad considera que este no quiere recibir ayuda o no ha
      logrado sus objetivos,
      recomendará a los ancianos que se realize una
      expulsión.
    • Expulsión permanente. Es considerado el
      castigo mayor dentro de la organización de los
      testigos de Jehová e incluye ignorar completamente a
      esta persona, pues según la organización, es
      considerado un opositor, a quien no se le debe dirigir ni
      siquiera un saludo.

    V
    I.Conclusión

    La fuente principal de producción en las organizaciones es el
    capital
    humano. La diversidad que existe dentro del capital humano
    hace que ciertas empresas obtengan
    ventajas competitivas en el mercado laboral y
    además las distingue de otras. Hoy en día lograr
    motivar a nuestros empleados es una parte primordial y un reto de
    nuestro diario vivir.

    La motivación juega un papel muy
    importante en las organizaciones ya que representa el retener y
    atraer el personal más adecuado para nuestras operaciones.
    Sabemos que no hay un manual o
    patrón a seguir para poder satisfacer todas las exigencias
    de los empleados pero sí podemos llegar a encontrar un
    marco predominante entre éstos. Las diferentes
    teorías de motivación nos ayudan a obtener
    diferentes enfoques para llegar a la escencia de cada individiuo.
    Aunque no garantizan cubrir las necesidades de cada uno dentro de
    la organización. Debemos tener mucho cuidado cómo
    utilizarlas y cuando, pues cada teoría apela a un cierto
    grupo de necesidades o estilos de trabajo que pueden variar de
    acuerdo al entorno y al trasfondo cultural y organizacional.
    Debido a que no todos los seres humanos damos la misma
    importancia a las diferentes necesidades y el orden que le
    adjudican a éstas, entre individuo puede variar el uso de
    las teorías y/o estrategias de
    motivación.

    Los futuros supervisores tienen que tener presente y
    deben considerar cuáles son los incentivos que
    realmente motivan a sus empleados. Muchas veces seguimos nuestras
    percepciones y creencias y estas realmente no van a la par con
    las de sus subordinados o con la realidad empresarial. El estudio
    del campo de conducta organizacional es uno muy complejo por tal
    razón debemos mantenernos a la vanguardia e
    ir haciendo modificaciones según la sociedad vaya
    progresando. Vemos cómo esta práctica encierra la
    clave del éxito en la producción y el progreso de
    compañias sean pequeñas o internacionales. Esto con
    un capital humano
    capaz, satisfecho y con la mejor disposición de realizar
    un trabajo completo y de alta calidad.

    En referencia a los Testigos de Jehová quienes
    fueron objeto de nuestro análisis concluimos que las
    teorías que más aplican son las de contenido.
    Principalmente la teoría de las necesidades adquiridas de
    McCelland. Debido a que en esta congregación los aspectos
    más importantes para sus miembros es la afiliación
    a otros y el poder que ejercen. Entre las teorías
    procesales asociamos la conducta de esta congregación a la
    teoría de modificación de la conducta de Skinner
    donde vemos las diferentes formas de reforzamiento. Estos son
    tanto a nivel positivo como negativo, en caso de miembros
    rebeldes dentro de la organización.

    Por último con este trabajo pudimos experimentar
    una forma distinta y en ocasiones hasta incómoda de
    agradar a Dios. Esta es una organización religiosa reacia
    al cambio demasiado estructurada y con muy poca espontaneidad.
    Ellos entienden que son los únicos seres correctos y que
    tienen el poder de la verdad lo que implica que no son realmente
    humildes como dice la palabra. Además la mujer no es
    tomada en cuenta en aspectos importantes o sea que no hay
    igualdad entre
    hombres y mujeres. Para concluir estos le brindan tanta
    importancia a su estructura de
    poder que muchas veces se entiende como si le dieran más
    importancia al vivir de los miembros y sus vidas privadas que a
    la palabra. En ocasiones no pareciera ser que se esta hablando o
    involucrando una entidad religiosa. En vez de ser ese papel
    espiritual en las vidas de esas personas ejercen un papel
    fiscalizador y hasta enjuician dejan de en cierta forma ayudar al
    prójimo y de perdonarles las ofensas.

    VI I.
    Bibliografía

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    10. de Jesus de Jesus, Victoria (1994 ) "Relacion entre
    el liderato y la cultura
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    U.P.R. Escuela Administración
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    12. http://www.monografias.com/trabajos6/moti/moti

    13. www.watchtower.com

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