- Motivación y
comportamiento - Concepto de motivación y
ciclo motivacional - Las
Teorías - Teorías de
contenido - Teorías de
procesos - Modelo de equidad de Stacy
Adams - Teoría de la
modificación de la conducta de B. F.
Skinner - Conclusión
- Bibliografía
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos
transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan
por su importancia: La
globalización, el permanente cambio del
contexto y la valoración del conocimiento,
este último considerado como la tercera de las tres olas
que Alvin Toffler menciona en su libro "La
tercer ola", siendo a mi entender el elemento que puede marcar la
diferenciación de una empresa a
otra.
La diferencia evidente entre el modelo
Tayloriano y el presente que transcurre viene dado por la
concepción de un hombre como un
"sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una
concepción de "indispensable" para lograr el éxito
de una organización. La pérdida de capital o de
equipamiento posee como vías posibles de solución
la cobertura de una prima de seguros o la
obtención de un préstamo, pero para la fuga de
recursos
humanos estas vías de solución no son posibles
de adoptar. Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el
personal
necesario para la conformación de grupos de
trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones
han comenzado a considerar a los recursos
humanos como su capital mas
importante y la correcta administración de los mismos como una de
sus tareas mas decisivas.
Sin embargo la
administración de este recurso no es una tarea muy
sencilla. Cada persona es un
fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y
entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de
comportamientos son muy diversas.
Si las organizaciones se
componen de personas, el estudio de las mismas constituye el
elemento básico para estudiar a las organizaciones, y
particularmente la Administración de Recursos
Humanos.
En muchas oportunidades se comete el error de considerar
que la estructura de
la
organización junto con las reglas burocráticas
son los elementos indispensables para limitar las opciones de sus
miembros y las actividades en las que se comprometen. Sin embargo
en la mayoría de los casos el comportamiento
de las personas escapa a esos parámetros estructurales
preestablecidos.
A las personas debe dárseles razones e incentivos para
influir en su comportamiento. Las personas cuentan con la
libertad de
poder elegir
cuando tener una actitud de
cooperación o de resistencia hacia
la autoridad.
También deciden su cuota de compromiso con los objetivos de
la
organización y debido a que las personas no pueden
controlarse de la misma forma que las herramientas,
la dirección de la
administración debe preocuparse por asegurar el aporte
de los esfuerzos individuales de sus miembros y una forma de
lograrlo es haciendo hincapié en la
motivación.
2. Motivación
y comportamiento
Para poder predecir
el comportamiento de las personas los administradores debe
conocer cuales son los motivos y necesidades que hacen que las
personas produzcan una determinada acción en un momento
determinado.
El comportamiento es motivado generalmente por el hecho
de alcanzar cierta meta u objetivo. Los
impulsos que dan origen a una acción pueden provenir tanto
del consiente como del subconsciente de la persona, cuando
provienen del consciente es mas posible que pueda someterse a
examen y valoración, sin embargo la conducta de una
persona se rige en gran medida por impulsos provenientes del
inconsciente. Sigmund Freud
traza una analogía entre la
motivación de las personas y la estructura de
un témpano, en donde la mayor parte de la motivación
aparece bajo la superficie, donde no siempre es
evidente.
El motivo actúa provocando una actividad e
indicando la dirección del comportamiento, sin embargo
cada persona posee varios motivos que compiten por su conducta o
comportamiento. Es imposible considerar la posibilidad de que una
persona tenga tantas conductas como necesidades. Solamente aquel
motivo o necesidad con fuerza mayor
en un determinado momento es el que conduce a la
actividad.
Existen dos factores que actúan como determinante
de la fuerza de un
motivo, ellos son: La expectativa y la accesibilidad.
La expectativa: Es la probabilidad que
percibe un individuo de poder satisfacer una necesidad de acuerdo
a su experiencia.
La accesibilidad: Refleja las limitaciones que puede
encontrar una persona en el medio para poder satisfacer una
necesidad.
Por lo mencionado hasta el momento, se desprende que una
de las responsabilidades básicas de los administradores es
proveer la motivación necesaria a sus colaboradores, ya
que esta es uno de los factores que limitan la consecución
de los objetivos
organizacionales y porque constituye el elemento indispensable
para la generación de un clima
organizacional, facilitando las relaciones
interpersonales, la
comunicación, la confianza y el espíritu de
equipo.
3. Concepto de
motivacion y ciclo motivacional
Motivación: Es el proceso que
impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o, por
lo menos origina una propensión hacia un comportamiento
especifico. Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente
(estimulo externo) o puede ser generado por los procesos
mentales internos del individuo. En este ultimo aspecto la
motivación se asocia con el sistema de
cognición del individuo. La cognición es aquello
que las personas conocen de si mismas y del ambiente que
las rodea, el sistema cognitivo
de cada persona implica a sus valores
personales, que están influidos por su ambiente
físico y social, por su estructura fisiológica, por
sus necesidades y experiencias.
Ciclo motivacional: El punto de partida del ciclo
motivacional esta dado por el surgimiento de una necesidad. Esta
necesidad rompe el estado de
equilibrio en
el que se encuentra una persona, produciendo un estado de
tensión que lleva al individuo a desarrollar un
comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo
de la inconformidad y el desequilibrio. Si el comportamiento fue
eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retornando a su
estado de
equilibrio
anterior.
En ciertas oportunidades la necesidad no es satisfecha
pudiendo originar frustración o compensación
(Transferencia hacia otro objetivo o
meta)
La motivación ha sido en los ultimas
décadas un objeto de estudio que ha dado origen a
numerosas teorías, de las cuales las mas importantes
han dado lugar a un sin numero de investigaciones.
Podemos clasificar a estas teorías
de la siguiente forma:
Teorías de contenido: Agrupa aquellas
teorías que consideran todo aquello que puede motivar a
las personas.
Teorías de procesos:
Agrupa aquellas teorías que consideran la forma (proceso) en
que la persona llega a motivarse.
Teorías de contenido
- Jerarquía de las necesidades de Maslow.
- Teoría bifactorial de Herzberg.
- Teoría de la existencia, relación y
progreso de Alderfer - Teoría de las tres necesidades de
McClelland.
Teorías de procesos
- Teoría de la expectación de
Vroom. - Teoría de la equidad de Adams.
- Teoría de la modificación de la
conducta de Skinner
6. Teoría
de las necesidades humanas – Abraham Maslow:
De acuerdo a esta teoría,
el resorte interior de una persona esta constituido por una serie
de necesidades en orden jerárquico, que va desde la mas
material a la mas espiritual. Se identifican cinco niveles dentro
de esta jerarquía:
- Fisiológicas: Tienen que ver con las
condiciones mínimas de subsistencia del hombre:
Alimento, vivienda, vestimenta, etc. - Seguridad: Se relaciona con la tendencia a la
conservación frente a situaciones de peligro.
Conservación de su propiedad,
de su empleo,etc. - Sociales: El hombre
por naturaleza
tiene la necesidad de relacionarse, de agruparse informalmente,
en familia, con
amigos o formalmente en las organizaciones. - Estima: A esta altura de la pirámide el
individuo necesita algo mas que ser un miembro de un grupo, se
hace necesario recibir reconocimiento de los demás en
térrmino de respeto,
status, prestigio, poder, etc. - Autorrealización: Consiste en
desarrollar al máximo el potencial de cada uno, se trata
de una sensación autosuperadora permanente. Son ejemplo
de ella autonomía, independencia, autocontrol.
<> Características del funcionamiento
de la teoría de Maslow:
- Solo las necesidades no satisfechas influyen en el
comportamiento de las personas, aquella necesidad satisfecha no
genera comportamiento alguno. - Las necesidades fisiológicas nacen con
el hombre,
el resto de las necesidades surgen con el transcurso del
tiempo. - A medida que la persona logra controlar sus
necesidades básicas aparecen gradualmente necesidades de
orden superior. No todos los individuos sienten necesidades de
autorrealización debido a que ello es una conquista
individual. - Las necesidades mas elevadas no surgen en la medida
en que las mas bajas van siendo satisfechas. Pueden ser
concomitantes pero las básicas predominaran sobre las
superiores. - Las necesidades básicas requieren para su
satisfacción un ciclo motivacional relativamente corto
en contraposición a las necesidades superiores que
requieren un ciclo mas largo.
Observaciones a la teoría de Maslow:
- Según otros enfoques la teoría no
reconoce que las personas son distintas y que lo que puede ser
una necesidad para una puede no serlo para otra. - Para algunos críticos el autor no reconoce que
las personas puedan variar el orden de la
jerarquía. - Para otros, el modelo no
resulta práctico desde la óptica del managment porque describe el
funcionamiento de las personas, pero no considera la forma mas
adecuada de brindar incentivos
desde la organización.
Como toda teoría, la de Maslow, tiene sus
seguidores y sus críticos pero resulta incuestionable que
su modelo responde al interrogante de cómo el ser humano
funciona y se motiva, es decir porque se esfuerza y
trabaja.
7. Teoría bifactorial de
Herzberg:
Mientras Maslow sustenta su teoría de la
motivación en las diversas necesidades humanas (enfoque
orientado hacia el interior de la persona), Herzberg basa su
teoría en el ambiente externo y en el trabajo del
individuo (enfoque orientado hacia el exterior).
La teoría bifactorial tuvo como sustento los
estudios que Frederick Herzberg junto con su grupo de
investigación desarrollaron en empresas de
Pittsburgh, Estados Unidos.
La investigación consistía en un
cuestionario
en el cual se preguntaba a ingenieros y contadores acerca de los
factores que producían satisfacción e
insatisfacción en su trabajo. De dicha
investigación se lograron separar dos tipos de factores,
que se muestran en el gráfico siguiente.
Factores higiénicos: En la gráfica
se comparan con el nivel de agua
mínimo necesario para poder tener a flote el barco. La
presencia de estos factores permiten que la persona no se sienta
insatisfecha en su trabajo pero no implica que generaran la
motivación necesaria para la consecución de los
objetivos. Ejemplos de estos factores son: Las condiciones de
trabajo, la supervisión recibida,el salario, etc.
Factores motivacionales: En función de
la gráfica se representa como la energía que da el
impulso necesario para conducir a las personas a depositar sus
fuerzas en la organización con el objeto de alcanzar los
resultados. Ejemplos: El grado de responsabilidad, el reconocimiento, la posibilidad
de progreso, etc.
En sintesis, la
teoría de los dos factores afirma que:
- La satisfacción en el cargo es función
del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes
del cargo: Estos son los llamados factores
motivadores. - La insatisfacción en el cargo depende del
ambiente, de la supervisión, de los colegas y del
contexto general del cargo: Estos son los llamados factores
higiénicos.
En la vida de la organización la falta de
cobertura de los factores higiénicos provocará la
insatisfacción de sus miembros, impidiendo a los mismo
permanecer en un estado de motivación debido a su
preocupación por satisfacer necesidades de este tipo. Una
vez satisfechas en forma mínima las necesidades
higiénicas esto evitará que los miembros de la
organización padezcan un estado de insatisfacción,
pero no será suficiente para provocar una actitud
motivante.
De mis tiempos de alumno de la carrera de Contador
Publico y de la forma de actuar sobre la motivación de los
dos factores de esta teoría, quedó en mi mente el
siguiente ejemplo de la cátedra de Administración I dictada por el Cr.
Raúl Ortiz de UNS: "La Obra social o cobertura
médico-asistencial que se otorga a un empleado no motiva,
pero su quita desmotiva".
Respecto de esta teoría suele producirse una
confusión semántica, ya que muchas personas
consideran que lo opuesto a satisfacción es
insatisfacción y viceversa. Sin embargo lo opuesto a
satisfacción es ausencia de satisfacción y del
mismo modo, lo opuesto a insatisfacción es ausencia de
insatisfacción.
A los efectos de lograr satisfacción en el trabajo, el
autor de esta teoría propone el enriquecimiento de las
tareas (job enrichment), que consiste en convertir a estas en un
desafío a través de el incremento de la responsabilidad y de los objetivos.
8. Teoría de la existencia, relación y
progreso de Alderfer
Clayton Adelfer, llevo a cabo una revisión de la
teoría de las necesidades de Maslow, la cual se
convertiría en su teoría ERG existencia,
relación y crecimiento (growth, en ingles). La
revisión efectuada por el autor tuvo como resultante la
agrupación de las necesidades humanas en las tres
categorías mencionadas.
Existencia: Agrupa las necesidades mas
básicas consideradas por Maslow como fisiológicas y
de seguridad.
Relación: Estas necesidades requieren,
para su satisfacción, de la interacción con otras
personas, comprendiendo las necesidad social y el componente
externo de la clasificación de estima efectuada por
Maslow.
Crecimiento: Representado por el deseo de
crecimiento interno de las personas. Incluyen el componente
interno de la clasificación de estima y la de
autorealización.
La teoría ERG no representa solamente una forma
distinta de agrupar las necesidades consideradas por Maslow, ya
que se distingue de la teoría de este último en los
siguientes aspectos:
La Teoría ERG no considera una estructura
rígida de necesidades, en donde debe seguirse un orden
correlativo para su satisfacción.
En contraposición a Maslow, quien considera que
las personas permanecen en un determinado nivel de necesidades
hasta tanto sean satisfechas, esta teoría considera que si
el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior
aparece una necesidad de orden inferior
(frustración-regresión)
Pueden operar al mismo tiempo varias
necesidades.
Variables tales como antecedentes familiares y ambiente
cultural pueden alterar el orden de las necesidades, ejemplo de
esta situación son culturas como la japoneses que
anteponen las necesidades sociales a las
fisiológicas.
9. Teoría de las tres necesidades de
McClelland.
Con el objeto de entender la motivación este
autor clasificó las necesidades en tres
categorías:
Necesidad de logro: Impulso de sobresalir, de
luchar por tener éxito.
Esta clasificación agrupa a aquellas personas que
anteponen en su accionar el éxito en si mismo a los
premios, buscan situaciones en las cuales puedan asumir
responsabilidades y les disgusta el logro de méritos por
azar.
Necesidad de poder: Necesidad de que otros
realicen una conducta que sin su indicación no
habrían observado. Las personas que la poseen disfrutan de
la investidura de "jefe" , tratan de influir en los demás
y se preocupan mas por lograr influencia que por su propio
rendimiento.
Necesidad de afiliación: Deseo de
establecer relaciones
interpersonales. Quienes la poseen prefieren situaciones de
cooperación a las de competencia,
destacándose las primeras por un alto grado de
colaboración.
11. Modelo de expectativas de Vroom
El modelo motivacional de Victor Vroom, ha sido a lo
largo del tiempo objeto de estudio y mejoramiento por otros
autores como Porter y Lawler III. El autor de esta teoría
explica que la motivación es el resultado de multiplicar
tres factores:
Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una
persona por alcanzar determinada meta u objetivo. Este nivel de
deseo varía de persona a persona y en cada una de ellas
puede variar a lo largo del tiempo, estando condicionada por la
experiencia de cada individuo.
El rango de valores que
puede admitir la valencia en esta ecuación matemática
es entre –1 y 1. Cuando una persona no quiere llegar un
determinado resultado (Ej. ser despedido de su trabajo) el
valor adoptado
es –1, cuando el resultado le es indiferente (Ej.
Compensación en dinero o en
ticket) el valor es 0 y
cuando la persona pretende alcanzar el objetivo (Ej. Obtener un
ascenso) su valor será de
Expectativa: Esta representada por la
convicción que posee la persona de que el esfuerzo
depositado en su trabajo producirá el efecto deseado. Su
valor varia entre 0 y 1 ya que la expectativa es la probabilidad de
ocurrencia del resultado deseado. Las expectativas dependen en
gran medida de la percepción
que tenga la persona de si misma, si la persona considera que
posee la capacidad necesaria para lograr el objetivo le
asignará al mismo una expectativa alta, en caso contrario
le asignará una expectativa baja.
Instrumentalidad: Esta representada por el juicio
que realiza la persona de que una vez realizado el trabajo, la
organización lo valore y reciba su recompensa. El valor de
la instrumentalidad será entre 0 y
Funcionamiento del modelo
El modelo no actúa en función de
necesidades no satisfechas o de la aplicación de
recompensas y castigos, si no por el contrario considera a las
personas como seres pensantes cuyas percepciones y estimaciones
de probabilidades de ocurrencia influyen de manera importante en
su comportamiento.
Como el modelo es la expresión matemática
del resultado de multiplicar los valores
asignados a la valencia, expectativa e instrumentalidad, se
considera que un incentivo sencillo es mas motivante que uno
complejo, ya que la incertidumbre que pueda causar este
último no le permita a la persona relacionar el esfuerzo a
realizar con la probabilidad de alcanzar el objetivo.
Este modelo se encuentra muy relacionado con el de la
modificación de la conducta, debido a que los gerentes
pueden utilizar la información obtenida acerca de las
valencias asignadas a las recompensas por los empleados, con el
objeto de accionar a posteriori sobre sus conductas.
12. Modelo de
equidad de Stacy Adams
Los modelos
expuestos hasta el momento analizan al hombre en forma aislada,
como si este no formara parte de una organización por mas
pequeña que sea y como si esta a su vez no formara parte
de un contexto con el cual el hombre se relaciona. El modelo que
se explica a continuación subsana la omisión
indicada, demostrando el efecto que produce sobre la
motivación, a favor y en contra, la capacidad de las
personas para efectuar comparaciones con el ambiente interno y
externo que lo rodea.
Stacy Adams considera que a los empleados además
de interesarles la obtención de recompensas por su
desempeño, también desean que estas
sean equitativas, lo que transforma en mas compleja la
motivación. Es decir existe una tendencia a comparar los
aporte (esfuerzo) y resultados (recompensas), pero además
a realizar comparaciones con otras personas ya sea de la
organización o no.
Si el valor de la relación aporte/resultados que
la persona percibe es igual a la de otras personas,
considerará que la situación es equitativa y no
existirá tensión alguna.
En caso que de la comparación surja que el
empleado se considere excesivamente recompensado, este
tratará de compensar ese exceso con conducta tales como
trabajar con mas intensidad, influir en sus compañeros y
dependientes de la misma forma, etc.
Aquellos empleados que desarrollen sentimientos de
desigualdad, se encontraran ante una situación de
tensión que intentarán eliminar o reducir de muy
diversas formas. Ej. Reducción de esfuerzo, solicitud de
mayor pago, ausentismo, impuntualidad, robos, etc.
La capacidad de los gerentes y administradores para
manejar estas situaciones depende de la posibilidad de analizar
para cada empleado la sensibilidad que estos poseen respecto de
la equidad. Es decir hay empleados que pueden ser mas "sensibles"
y otros mas "benevolentes". Identificar los empleados que entran
en cada categoría ayudaría a los gerentes a
identificar quienes podrían experimentar desigualdad ante
una situación dada y en que medida podría afectar a
sus comportamientos.
13. Teoría de
la modificación de la conducta de B. F. Skinner:
B.F. Skinner, dice que todos somos producto de
los estímulos que recibimos del mundo exterior. Si se
especifica lo suficientemente el medio
ambiente, se pueden predecir con exactitud las acciones de
los individuos. La afirmación contenida en el párrafo
precedente es de difícil aplicación en su
integridad debido a que no se puede especificar el medio ambiente
en forma tan completa como para poder predecir comportamientos. A
pesar de la crítica efectuada a su trabajo, sobresale del
mismo el concepto de
"refuerzo positivo".
El refuerzo positivo consiste en las recompensas por el
trabajo bien efectuado, produciendo cambios en el comportamiento,
generalmente, en el sentido deseado. No solo forma el
comportamiento, si no que además enseña.
El refuerzo negativo esta constituido por las amenazas
de sanciones, que en general produce un cambio en el
comportamiento pero en forma impredecible e indeseable. El
castigo producido como consecuencia de una conducta indebida no
implica la supresión de hacer mal las cosas, ni tampoco
asegura que la persona esté dispuesta a comportarse de una
forma dada, a lo sumo puede aprender a evitar los castigos. El
autor de esta teoría propone como ejemplo el caso de una
persona que es objeto de castigo por no tratar bien al cliente. El solo
castigo no enseña a la persona la forma en que debe
atender a un cliente, pero si
es probable que aprenda a evitar el contacto con la clientela
(conducta de escape).
Los entendidos en el tema consideran que los gerentes y
administradores conocen muy poco acerca del refuerzo positivo y
que este podría ser utilizado para interesar las
actividades a las personas. Oros autores consideran que el mejor
factor para lograr un alto desempeño es la motivación
intrínseca, la cual se opondría a la teoría
del refuerzo. Una postura intermedia considera que ambas posturas
se complementan.
Existe también lo que se denomina practica del no
refuerzo que es una forma de condicionar la conducta de un
trabajador. Si un empleado esta constantemente quejándose
de su trabajo y no se le hace caso ni se le recompensa, es muy
probable que el empleado deje finalmente de quejarse.
Como mencionaba en la introducción, los individuos que componen
las empresas
constituyen la fuente principal de ventajas competitiva,
otorgando rasgos distintivos a las organizaciones.
La motivación juega un papel
fundamental en la situación actual en que vivimos, la cual
se encuentra marcada por las comunicaciones
y las "sobredosis" de información. Basta citar como ejemplo la
comparación entre dos mega-empresas como General Motors y
Microsoft.
Mientras General Motors posee activos
tradicionales por U$S 40.000 millones, Microsoft
posee muy pocos activos
además de su edificio de casa central, pero su
cotización de mercado es de U$S
70.000 millones. El punto clave es que en empresas como
ésta última, los individuos constituyen la
diferencia.
La motivación es uno de los medios a
través de los cuales una organización pueda
asegurar la permanencia de sus empleados. Para demostrar su
importancia solo basta imaginar que ocurriría si los 50
programadores top de Microsoft dejarían sus puestos. La
consecuencia inmediata seria la caída estrepitosa de sus
acciones.
El estudio del comportamiento humano resulta ser un
campo muy arduo de estudio para quienes procedemos del las
ciencias
contables e ignoramos mucho de sus fundamentos
psicológicos, pero por la experiencia y los conocimientos
adquiridos hasta el momento podría trazar una
analogía entre la motivación (extrínseca) y
el combustible. La motivación haría las veces de
combustible que permitiría impulsar al hombre en su
accionar. Si el combustible es de calidad adecuada
posiblemente nos permitirá llegar al objetivo, pero si su
calidad es
baja en algún momento podemos quedarnos a pie.
La motivación en el trabajo ha estado presente en
la historia a
través de técnicas y
medios usados
con grado variable de éxito, los cuales han ido desde la
brutalidad hasta la persuasión.
Si bien no existe una formula mágica para
conquistar la voluntad de las personas y partiendo de la base de
reconocer las diferencias entre los individuos, esto no significa
que no se puedan realizar algunas predicciones acerca de los
motivos que predominan en los empleados. El desarrollo
precedente de las algunas de las teorías de
motivación existentes hasta la fecha tiene por objetivo
brindar una serie de sensores que nos
permita identificar y medir el nivel de motivación con el
objeto de poder identificar la necesidad de brindar lo que
Skinner define como refuerzos.
Tradicionalmente los supervisores consideran que los
incentivos dirigidos a satisfacer motivos fisiológicos y
de seguridad son los
mas importantes para sus dependientes. Como los supervisores
conjeturan que los trabajadores tienen estos motivos,
actúan como si así fuera, es decir actúan
basándose en percepciones y no en la realidad. Un buen
administrador
no puede basarse en suposiciones, debe conocer bien a sus
gentes.
Muchos administradores no han tenido en cuenta que lo
que desean las personas en sus empleos ha evolucionado a lo largo
del tiempo. La satisfacción de necesidades básicas
ha sido el resultado de la elevación de nuestro nivel de
vida, del movimiento
sindical, de la seguridad en el empleo, etc.
En países europeos como en Japón
las necesidades básicas se consideran satisfechas,
haciéndose hincapié en las necesidades superiores a
la hora de motivar.
Desde mi óptica
considero que, el hecho de pensar en motivar partiendo de la base
de que la necesidades básicas se encuentran satisfechas,
es de aplicación para un pequeño grupo de personas
en nuestro país. Las condiciones así están
dadas debido a un exceso de oferta de
empleo que refleja los dos millones de desempleados,
traduciéndose esta situación en una cultura casi
general de no retener a quien esté disconforme con su
trabajo ya que existen cientos de personas con intención
de cubrir ese puesto. Situaciones como los meses de licencia por
maternidad son vistos como una pérdida para el empleador,
cuando en países como Suecia la legislación otorga
un año de plazo no solo para la madre, sino también
para el padre, considerando éste acto como fundamental
para la crianza de un hijo. Este y muchos otros ejemplos marcan
el camino opuesto que transitamos aquí y en la actualidad,
en donde en muchos casos se debe elegir entre trabajar o
acordarse el nombre de sus hijos. Por lo expuesto considero que
no basta solo con un cambio en las condiciones económicas
ya que lo mas importante es un cambio de cultura, lo
cual es mucho mas difícil de lograr.
-Idalberto Chiavenato: Administración de Recursos Humanos
(Capitulo II)
-Kenneth Blanchard – Paul Hersey: La administración
y el comportamiento humano (Capitulo II y III)
-Stephen Robbins: Comportamiento
Organizacional (Capitulo V)
-Keith Davis – John Newstrom: Comportamiento humano en el
trabajo (Capitulo VI)
-Santiago Lazzatti: Managment. Funciones,
estilos y desarrollo
(Capitulo III)
-Gary Kreps: La comunicación en las organizaciones
(Capitulo VIII)
-Waterman y Peters: En busca de la excelencia (Capitulo III)
-Curso McGraw Hill de Managment (Capitulo VII)
-Frederick Herzberg: Revista
Administración de Empresas: "Una vez mas
¿Cómo motiva Ud. a su personal?
-Revista
managment y gestión
: Articulo "Como no desmotivar y motivar"
-Revista Gestión
Volumen 3,
Numero 2, Mar-Abr 1998: Articulo "El capital
intelectual"
-Revista Gestión Volumen 4, Numero
2, Mar-Abr 1999: Articulo "Peligro: Compañia
tóxica"
-Revista Gestión Volumen 1, Numero 1, Ene-Feb 1996:
Articulo " Claves para motivar al empleado"
Trabajo enviado por:
JUAN MANUEL DE LA COLINA