4. La situación actual de
la economía chilena
Para muchos en Chile es
difícil de creer que la economía chilena que era
tan sólida haya entrado en una situación de
crisis. Con
mayor razón en el exterior esta situación debe
ser sorpresiva dado que la experiencia chilena en algunos casos
se imita y en otros se recomienda como un modelo a
seguir.
A fines de octubre de 1999, en correspondencia con las
apreciaciones del gobierno, el
Banco Central
estima un crecimiento de la economía de 5% en 1998 y de
3,8% en 1999.
Luego de estas optimistas declaraciones la
economía chilena inicia su crisis con
disminuciones del producto,
precisamente en los momentos —último trimestre de
1998— en que las estimaciones del Banco Central
confirmaban el optimismo del gobierno. A
continuación mostramos algunos indicadores
económicos que muestran la actual crisis de la
economía chilena.
A. La disminución del PIB, de la
demanda
global y de la inversión
La información es muy categórica la
economía chilena registra cifras negativas desde el
cuarto trimestre de 1998 hasta el tercer trimestre de 1999 ya
enteró un año en crisis. El PIB nacional
ha caído. La demanda
global en el segundo trimestre del año 1999 muestra una
disminución de -14% y en el tercero -8,5% comparados con
iguales trimestres del año 1998.
La inversión empresarial ha caído aun un
poco más. El tercer trimestre muestra la
mayor caída en el transcurso de la crisis llegando a
-16%. El gasto global disminuye por el desempleo, las
incertidumbres de las familias y por la caída de las
inversiones
empresariales.
Por lo anterior no es seguro que en
el cuarto trimestre de 2000 se de una recuperación. Esta
puede ser bastante pequeña y el gasto, la
inversión y el producto
puede mantenerse deprimidos comparados con los niveles previos
a la crisis.
Por lo anterior es posible que la economía este
en un "estado de
reposo" y que así permanecería por algunos
años antes de iniciar la recuperación. La que no
será fuerte si no hay un aumento importante del precio del
cobre. Se
estima que este precio
seguirá deprimido ya que Chile sigue
aumentando la producción y por lo tanto la
sobreproducción mundial que ha mantenido bajo los
precios del
cobre. Se
estima que el promedio anual para 2000 será menor a 72
cdl; en 1995 el precio fue de 133,2 cdl. El promedio anual de
1999 es el más bajo del siglo en términos de
dólares constantes, menor a los bajos precios de
la crisis de los años 30.
B. El desempleo en la
economía chilena
El desempleo en 1996 y 1997 fue de 5,4% y 5,3% a
diciembre de cada año, respectivamente. En diciembre de
1998 fue de 7,2%. En agosto de 1999 la tasa de desempleo
creció a 11,5%, lo que es un crecimiento mayor al 100%
respecto de la tasa de 1997.
En términos absolutos el desempleo en 1997
—a diciembre— fue de 304 mil personas. En agosto de
este año fue de 664.750 (datos
nacionales del Instituto Nacional de Estadísticas,
INE).
La Universidad
de Chile, que por muchas décadas realiza encuestas de
empleo, en
junio de 1999 informó para Santiago un desempleo de
15,4%. Un cálculo del "desempleo real" que suma a los
desempleados el porcentaje de personas que declaran que
necesitan y desean trabajar y que no hacen parte de la fuerza de
trabajo —"inactivos"— da para Santiago,
según la Universidad
de Chile, más de 730 mil personas. Esta tasa de
desocupación real supera el 25%.
Las proyecciones de esta tasa de desempleo real para
el país da un desempleo en términos absolutos
superior al millón setecientas mil personas.
C. La crisis en el modelo
consolidado
La forma actual de funcionamiento del capitalismo
en Chile tiene más de 25 años. Pasó por un
período de destrucción y de creación de
nuevas condiciones. Los impactos sociales fueron muy
profundos.
Cuando la economía chilena empieza a crecer en
forma muy dinámica y prolongada (1986-1993) a pesar que
el crecimiento de la producción se
acompañó de un gran crecimiento de la
ocupación los problemas
sociales no se resolvieron.
A partir de 1993 y hasta 1997, la economía
sigue creciendo a tasas muy elevadas (7% promedio anual), sin
embargo, disminuye fuertemente su capacidad de generar empleo.
Además, se profundiza el proceso de
transformación de empleos relativamente buenos en
empleos precarios. La pobreza es
explicada cada vez más por trabajadores pobres. En este
período la mala distribución del ingreso
permanece e incluso empeora.
La crisis de inicios de los 80 impactó muy
profundamente a la economía chilena y generó
niveles muy elevados de pobreza. El
fuerte crecimiento económico llevó de nuevo a que
los niveles de pobreza en los
últimos años, previo a la crisis actual, se
acercaran a los niveles de inicios de los 70, es decir, previos
a la actual forma de funcionamiento del capitalismo
en Chile. En términos porcentuales la pobreza fue
en 1987, en términos porcentuales, de 45,1%, en 1992 fue
de 32,6% y en 1998 bajó a 21,7%. A inicios de los 70 era
de 19%. En términos absolutos, la pobreza total en 1998
supera los 3.200.000 personas; a inicio de los 70, la pobreza
total, era menor a 2 millones de personas. En el período
reciente de fuerte crecimiento económico y poca
generación de empleo se acuñó el
término "núcleo duro de la
pobreza".
Con la crisis actual, expresada particularmente en
1999, los problemas
sociales y la pobreza, que no fueron resueltos cuando la
economía crecía se han agravado en forma
substancial. El desempleo reciente (1999) ha sido masivo y
rápido debido a la profundidad de la flexibilidad
laboral y a que
la ocupación ha sido la variable de ajuste aplicada como
parte de la lógica del funcionamiento del modelo
implantado por la dictadura y
profundizado por los gobiernos de la Concertación. Es
posible que la recuperación económica, en un
contexto de crecimiento de la producción, marque como
tendencia una acentuación de la poca capacidad de
creación de empleos.
La actual forma de funcionamiento del capitalismo en
Chile —ya consolidada— muestra que no se trata
sólo de los costos sociales
de los llamados "ajustes estructurales" ya que esto remite a
una situación transitoria. Más bien los problemas
sociales hacen parte de la lógica interna de la
actual forma funcionamiento del capitalismo.
Sin embargo actualmente nos encontramos con las
siguientes cifras que nos han hecho pensar que realmente han
disminuido los niveles de contratación en las PYMES debido a
un alza generalizada de desempleo ya sea a nivel Regional como
a nivel Metropolitano.
La tasa de desocupación nacional alcanzó
a un 9,5% en el trimestre abril-junio de 2002.
Experimentó así una disminución de 0,2
punto porcentual respecto a igual trimestre de 2001 y un
aumento de 0,4 punto porcentual respecto al trimestre
marzo-mayo de 2002.
La tasa de cesantía y de personas que buscan trabajo por
primera vez fue de 8,0% y 1,5%, respectivamente.
En el trimestre abril–junio de 2002, la Fuerza de
Trabajo alcanzó a 5.865.890 personas, lo que significa
una disminución de 0,2% respecto al trimestre anterior
(14.510 personas) y un aumento de 0,8% respecto a igual
trimestre del año anterior (45.420 personas).
El número de ocupados alcanzó a
5.309.940 personas, lo que representa un aumento de 1,0%
respecto a igual trimestre del año anterior, es decir,
un aumento de 52.630 plazas de trabajo. Por otra parte, la
estimación del número de ocupados respecto al
trimestre anterior disminuyó en 0,6% (34.130
personas).
El número de desocupados fue de 555.950
personas, con una disminución de 1,3% (7.210 personas
respecto a igual trimestre del año anterior. Los
cesantes disminuyeron un 0,5% (2.140 personas) y los que buscan
trabajo por primera vez bajaron en 5,5% (5.070 personas). Con
relación al trimestre anterior, los desocupados
aumentaron en 3,7% (19.620 personas), los cesantes subieron un
5,6% (24.890 personas) y los que buscan trabajo por primera vez
disminuyeron un 5,7% (5.270 personas).
La estimación del número de personas
fuera de la Fuerza de Trabajo es de 5.384.650. Esto representa
un aumento de 2,8% respecto a igual trimestre del año
anterior, lo que significa un aumento 145.910 personas. Por
otra parte, se registró un aumento de 0,6% en
relación al trimestre móvil anterior (30.680
personas). ( Fuente INE).
Estas paulatinas fluctuaciones de los índices
de desempleo es lo que mantiene a los dueños de PYMES con temor
a seguir contratando gente para aumentar su dotación de
trabajadores y además por causas económicas y por
miedo a posibles repercusiones extranjeras.
Se entiende por Crisis:
1 – Momento en el cual existen diversos factores
tanto sociales como culturales y económicos que afectan
el libre desarrollo
de las organizaciones
llevándolas a un estado
anárquico y de desorientación que las hace
incidir en el fracaso.
2 – Fenómeno que se produce cuando los
países circundantes al propio se encuentran en estado de
sitio (guerra ,
inundaciones, problemas
políticos etc.) que conllevan a un desafuero nacional el
cual no permite la libre circulación de los bienes en el
interior de este produciéndose así un caos
colectivo que conlleva al descontento social y a la ruptura de
la organización del país sin poder este
restaura rápidamente sus funciones
decayendo hasta llegar al punto de la intolerancia y el despego
de los demás países que lo rodean .
3 – Descontento generalizado de la
población a causa de manejos indebidos de los capitales
del país.
Las crisis tanto externas como internas sectoriales o
intersectoriales han ido decayendo el sistema de
algunas empresas que no
han podido competir con dichas crisis es por esto que una de
las mas importantes es la crisis financiera que esta afectando
al empresariado chileno o sea a los dueños de PYME
De acuerdo a lo anteriormente explicado es de suma
importancia para el autor y con objeto de aclarar como afecta
la crisis a una PYME se
ha dado a conocer como ha sido el cambio a
nivel de RRHH en las PYMES durante los periodos de
crisis.
Además nos hemos podido dar cuenta de que existen
síntomas muy llamativos en la economía que nos
permite darnos cuenta de que estamos en crisis como los
siguientes:
·
DESEMPLEO CRECIENTE: En los últimos años el
desempleo ha ido de forma creciente de menos a más lo
que ha perjudicado la reactivación económica del
país. Y uno de los problemas que ha acarreado es la gran
desocupación de los empleados de PYMES que no han podido
encontrar trabajo.
·
SUBEMPLEO CRECIENTE. Trabajos por jornada, eventuales que
son un paliativo del desempleo creciente pero que no favorecen
a las personas.
·
PRECARIZACIÓN DE LOS EMPLEOS: se obligó a
los trabajadores a aceptar condiciones laborales desfavorables
bajo amenaza directa de perder la fuente de trabajo. En algunas
empresas se dio
paso a los contratos
temporales, renovables, sin aportes, en lugar de contratos
definitivos con aportes.
·
REBAJAS SALARIALES: algunas fundadas en la
disminución de la facturación de las empresas y
otras abusivas.
·
DEUDA EXTERNA: aunque controlada determina mucho las
condiciones en que se encuentra el país.
·
DÉFICIT FISCAL
·
FUGA DE DIVISAS
·
CORRUPCION GENERALIZADA en todos los
ámbitos”Encubierta”
·
ALTO COSTO DE LA
POLITICA los sueldos, gastos
reservados y adicionales de los políticos son
provocadores.
·
BAJO RENDIMIENTO POLITICO el desprestigio de la clase
política no solo por los sueldos cobrados sino por su
incapacidad técnica y su ineficiencia fueron un elemento
determinante para llevar al país a la crisis. Los
políticos dejaron de ser creíbles en su
conjunto.
·
DESPRESTIGIO DE LA CLASE GREMIAL: El sector gremial nunca
hizo autocrítica. Siempre fueron los arrogantes
dueños de la verdad y todas las culpas, según
ellos, eran del Estado (nacional, provincial o municipal).
Defendieron lo indefendible. Defendieron a empleados que no
estaban al nivel del desempeño laboral
exigible. Permitieron, entre otras cosas, que para un trabajo
donde hacía falta una persona para
desempeñarlo correctamente, estuvieran asignadas cinco
estorbándose entre sí.
·
LAVADO DE DINERO: que
parte con irregularizar el sistema y
corromper a la población.
·
FALTA DE LIDERAZGO Y
DE REFLEJOS POR PARTE DEL GOBIERNO: el gobierno no ha asumido
un rol de liderazgo
político para intervenir en los problemas actuales, le
ha faltado cohesión.
·
DEPRESION ECONOMICA: a causa de las repetidas alzas del
dólar el país esta en estancamiento y con miedo a
invertir lo cual perjudica a los productores nacionales
(Pymes).
·
CRIMINALIDAD: como si lo económico fuese
poco, se produce un fuertísimo aumento de la
criminalidad producto de las causas anteriormente
expuestas.
·
DROGAS: se registró el incremento del consumo de
drogas
incluso, en niños de la calle que no alcanzaban
los 8 años por consecuencia de lo anterior.
·
INMIGRACIÓN LATINOAMERICANA: hubo aumento de la
inmigración latinoamericana hacia chile (peruanos,
paraguayos, bolivianos, entre los grupos
más numerosos) como fuente de mano de obra
barata..
·
Se formaron además círculos de inmigrantes
que explotaban a otros inmigrantes connacionales suyos. Como
también inmigrantes coreanos que explotaban y
sometían a esclavitud a
inmigrantes latinoamericanos.
·
FALSIFICACION DE MARCAS: muchas
empresas perdieron su rentabilidad
y quedaron al borde del abismo debido a la intensa
falsificación de productos
que falsificaban su marca. Esos
productos
invadían el mercado a
precios irrisorios y calidades pésimas.
·
EXTRANJERIZACION LABORAL: Las empresas de Salud prepagas comenzaron
a contratar Médicos latinoamericanos no chilenos, que
además, rotaban permanentemente por estar sujetos a
regímenes de explotación y no tener en muchos de
los casos requisitos mínimos exigibles.
·
POLITIZACION: de lo único que se habla es de
política. La politización de todo, aun lo no
politizable. Hay funcionarios en cargos técnicos que
debieron ser concursados y no designados políticamente.
No hay carrera de la administración
Pública.
·
PÁNICO REGIONAL y GLOBAL: esto es a causa de la
gran cantidad de desempleados a nivel regional. Estos se
están dando cuenta que hace falta representación
política que los ayude a salir del estancamiento que se
tomen medidas reactivadotas para lograr un repunte tanto
productivo como monetario.
Del Contrato
Individual de Trabajo Exigido en una PYME de acuerdo al
Código del trabajo
Normas Generales
El contrato
individual de trabajo es una convención por la cual el
empleador y el trabajador se obligan recíprocamente,
éste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación del primero,
y aquél a pagar por estos servicios
una remuneración determinada.
Los servicios prestados por personas que realizan
oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o
aquellos que se efectúan discontinua o
esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de
trabajo.
Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que
preste un alumno o egresado de una institución de
educación superior o de la enseñanza media
técnico-profesional, durante un tiempo
determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de
práctica profesional. No obstante, la empresa en
que realice dicha práctica le proporcionará
colación y movilización, o una asignación
compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y
expresamente, lo que no constituirá remuneración
para efecto legal alguno.
No hacen presumir la existencia de contrato de
trabajo los servicios prestados en forma habitual en el
propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar
libremente elegido por ellas, sin vigilancia, ni
dirección inmediata del que los contrata.
El contrato de trabajo es consensual; deberá
constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso
siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares,
quedando uno en poder de
cada contratante.
El empleador que no haga constar por escrito el
contrato dentro del plazo de quince días de incorporado
el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos
por obra, trabajo o servicio
determinado o de duración inferior a treinta
días, será sancionado con una multa a beneficio
fiscal de
una a cinco unidades tributarias mensuales.
Si el trabajador se negare a firmar, el empleador
enviará el contrato a la respectiva Inspección
del Trabajo para que ésta requiera la firma. Si el
trabajador insistiere en su actitud ante
dicha Inspección, podrá ser despedido, sin
derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido
contratado en condiciones distintas a las consignadas en el
documento escrito.
Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le
confiere en el inciso anterior, dentro del respectivo plazo que
se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito
hará presumir legalmente que son estipulaciones del
contrato las que declare el trabajador.
El empleador, en todo caso, estará obligado a
mantener en el lugar de trabajo, un ejemplar del contrato, y,
en su caso, uno del finiquito en que conste el término
de la relación laboral, firmado por las
partes.
El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las
siguientes estipulaciones:
1.- lugar y fecha del contrato;
2.- individualización de las partes con
indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e
ingreso del trabajador;
3.- determinación de la naturaleza de
los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse;
4.- monto, forma y período de pago de la
remuneración acordada;
5.- duración y distribución de la
jornada de trabajo, salvo que en la empresa
existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se
estará a lo dispuesto en el reglamento
interno;
6.- plazo del contrato, y
7.- demás pactos que acordaren las
partes.
Deberán señalarse también, en su
caso, los beneficios adicionales que suministrará el
empleador en forma de casa habitación, luz,
combustible, alimento u otras prestaciones
en especie o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se
le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio
del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de
los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se
entenderá por lugar de trabajo toda la zona
geográfica que comprenda la actividad de la empresa.
Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a
los trabajadores de empresas de transportes.
Las modificaciones del contrato de trabajo se
consignarán por escrito y serán firmadas por las
partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento
anexo.
No será necesario modificar los contratos para
consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de
reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos
en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos
arbitrales. Sin embargo, aún en este caso, la
remuneración del trabajador deberá aparecer
actualizada en los contratos por lo menos una vez al
año, incluyendo los referidos reajustes.
El empleador podrá alterar la naturaleza de los
servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a
condición de que se trate de labores similares, que el
nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad,
sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de
la empresa o
establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos
operativos, podrá el empleador alterar la
distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en
sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de
ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al
trabajador con treinta días de anticipación a lo
menos.
El trabajador afectado podrá reclamar en el
plazo de treinta días hábiles a contar de la
ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la
notificación del aviso a que alude el inciso segundo,
ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que
éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las
condiciones señaladas en los incisos precedentes,
pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez
competente dentro de quinto día de notificada, quien
resolverá en única instancia, sin forma de
juicio, oyendo a las partes.
·
De la Nacionalidad de los Trabajadores
El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los
trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de
nacionalidad chilena.
Se exceptúa de esta disposición el
empleador que no ocupa más de veinticinco
trabajadores.
Para computar la proporción a que se refiere
lo anterior, se seguirán las reglas que a
continuación se expresan:
1.- se tomará en cuenta el número total
de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio
nacional y no el de las distintas sucursales
separadamente;
2.- se excluirá al personal
técnico especialista que no pueda ser reemplazado por
personal
nacional;
3.- se tendrá como chileno al extranjero cuyo
cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o
viuda de cónyuge chileno, y
4.- se considerará también como chilenos
a los extranjeros residentes por más de cinco
años en el país, sin tomarse en cuenta las
ausencias accidentales.
·
De la Jornada de Trabajo
La Jornada de trabajo es el tiempo durante
el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios
en conformidad al contrato.
Se considerará también jornada de
trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a
disposición del empleador sin realizar labor, por causas
que no le sean imputables.
La duración de la jornada ordinaria de trabajo
no excederá de cuarenta y ocho horas
semanales.
Quedarán excluidos de la limitación de
jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a
distintos empleadores; los gerentes, administradores,
apoderados con facultades de administración y todos
aquellos que trabajen sin fiscalización superior
inmediata.
También quedarán excluidos de la
limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se
desempeñen a bordo de naves pesqueras.
Los trabajadores que se desempeñen a bordo de
naves pesqueras tendrán derecho a uno o varios
descansos, los cuales, en conjunto, no podrán ser
inferiores a diez horas dentro de cada veinticuatro
horas.
Cuando las necesidades de las faenas lo permitan, los
descansos deberán cumplirse preferentemente en tierra. En
caso de que se cumplan total o parcialmente a bordo de la nave,
ésta deberá contar con las acomodaciones
necesarias para ello.
El empleador podrá extender la jornada
ordinaria de los dependientes del comercio
hasta en dos horas diarias en los períodos
inmediatamente anteriores a navidad,
fiestas patrias u otras festividades.
La jornada ordinaria de trabajo del personal de
chóferes y auxiliares de la locomoción colectiva
interurbana, de servicios interurbanos de transporte
de pasajeros, de chóferes de vehículos de carga
terrestre interurbana y del que se desempeña a bordo de
ferrocarriles, será de 192 horas mensuales. En el caso
de los chóferes y auxiliares de la locomoción
colectiva interurbana, de los servicios interurbanos de
pasajeros y chóferes de vehículos de carga
terrestre interurbana, el tiempo de los descansos a bordo o en
tierra y de
las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales
sin realizar labor, no será imputable a la jornada y su
retribución o compensación se ajustará al
acuerdo de las partes.
En ningún caso la jornada ordinaria
podrá exceder de diez horas por día.
Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en
la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha
normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza
mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o
efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las
maquinarias o instalaciones.
Las horas trabajadas en exceso se pagarán como
extraordinarias.
·
Horas extraordinarias
Se entiende por jornada extraordinaria la que excede
del máximo legal o de la pactada contractualmente, si
fuese menor.
En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen
la salud del
trabajador, podrán pactarse horas extraordinarias hasta
un máximo de dos por día, las que se
pagarán con el recargo.
La respectiva Inspección del Trabajo, actuando
de oficio o a petición de parte, prohibirá
el trabajo
en horas extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan la
exigencia señalada.
Las horas extraordinarias deberán pactarse por
escrito, sea en el contrato de trabajo o en un acto
posterior.
No obstante la falta de pacto escrito, se
considerarán extraordinarias las que se trabajen en
exceso de la jornada pactada, con conocimiento
del empleador.
Las horas extraordinarias se pagarán con un
recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para
la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo
período.
No serán horas extraordinarias las trabajadas
en compensación de un permiso, siempre que dicha
compensación haya sido solicitada por escrito por el
trabajador y autorizada por el empleador.
·
Descanso dentro de la jornada
La jornada de trabajo se dividirá en dos
partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de
media hora para la colación. Este período
intermedio no se considerará trabajado para computar la
duración de la jornada diaria.
·
Descanso semanal
Los días domingo y aquéllos que la
ley declare
festivos serán de descanso, salvo respecto de las
actividades autorizadas por ley para
trabajar en esos días.
Se declara Día Nacional del Trabajo el
1º de mayo de cada año. Este día
será feriado.
Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso
dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de
trabajo en forma que incluya el día domingo o festivo,
salvo en caso de fuerza mayor.
Exceptúense de lo anterior los trabajadores que
se desempeñen:
1.- en las faenas destinadas a reparar deterioros
causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la
reparación sea impostergable;
2.- en las explotaciones, labores o servicios que
exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos,
por razones de carácter técnico, por las
necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al
interés público o de la industria;
3.- en las obras o labores que por su naturaleza no
puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos
determinados;
4.- en los trabajos necesarios e impostergables para
la buena marcha de la empresa;
5.- a bordo de naves;
6.- en las faenas portuarias, y
7.- en los establecimientos de comercio y
de servicios que atiendan directamente al público,
respecto de los trabajadores que realicen dicha atención
y según las modalidades del establecimiento
respectivo.
Las empresas exceptuadas de este descanso
podrán distribuir la jornada normal de trabajo, en forma
que incluya los días domingo y festivos. Las horas
trabajadas en dichos días se pagarán como
extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria
semanal.
Las empresas exceptuadas del descanso dominical
deberán otorgar un día de descanso a la semana en
compensación a las actividades desarrolladas en
día domingo, y otro por cada festivo en que los
trabajadores debieron prestar servicios.
·
Del Reglamento Interno
Las empresas industriales o comerciales que ocupen
normalmente veinticinco o más trabajadores permanentes,
contados todos los que presten servicios en las distintas
fábricas o secciones, aunque estén situadas en
localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar
un reglamento interno de orden, higiene y
seguridad que contenga las obligaciones
y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en
relación con sus labores, permanencia y vida en las
dependencias de la respectiva empresa o
establecimiento.
Una copia del reglamento deberá remitirse al
Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo dentro
de los cinco días siguientes a la vigencia del
mismo.
El reglamento interno deberá contener, a lo
menos, las siguientes disposiciones:
1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y
las de cada turno, si aquél se efectúa por
equipos;
2.- los descansos;
3.- los diversos tipos de remuneraciones;
4.- el lugar, día y hora de pago;
5.- las obligaciones
y prohibiciones a que estén sujetos los
trabajadores;
6.- la designación de los cargos ejecutivos o
dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores
deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y
sugerencias;
7.- las normas
especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de
acuerdo con la edad y sexo de los
trabajadores;
8.- la forma de comprobación del cumplimiento
de las leyes de
previsión, de servicio
militar obligatorio, de cédula de identidad y,
en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación
escolar;
9.- las normas e
instrucciones de prevención, higiene y
seguridad
que deban observarse en la empresa o
establecimiento;
10.- las sanciones que podrán aplicarse por
infracción a las obligaciones que señale este
reglamento, las que sólo podrán consistir en
amonestación verbal o escrita y multa de hasta el
veinticinco por ciento de la remuneración diaria,
y
11.- el procedimiento a
que se someterá la aplicación de las sanciones
referidas en el número anterior.
·
De la Terminación del Contrato de Trabajo y
Estabilidad en el Empleo
El contrato de trabajo terminará en los
siguientes casos:
1.- Mutuo acuerdo de las partes.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su
empleador con treinta días de anticipación, a lo
menos.
3.- Muerte del
trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La
duración del contrato de plazo fijo no podrá
exceder de un año.
El trabajador que hubiere prestado servicios
discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo,
durante doce meses o más en un período de quince
meses, contados desde la primera contratación, se
presumirá legalmente que ha sido contratado por una
duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un
título profesional o técnico otorgado por una
institución de educación superior del Estado o
reconocida por éste, la duración del contrato no
podrá exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador prestando
servicios con conocimiento
del empleador después de expirado el plazo, lo
transforma en contrato de duración indefinida. Igual
efecto producirá la segunda renovación de un
contrato de plazo fijo.
5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio
origen al contrato.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.
El contrato de trabajo termina sin derecho a
indemnización alguna cuando el empleador le ponga
término invocando una o más de las siguientes
causales:
1.- Falta de probidad, vías de hecho, injurias
o conducta
inmoral grave debidamente comprobada.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del
giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en
el respectivo contrato por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin
causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes
en el mes o un total de tres días durante igual
período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o
sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo
una actividad, faena o máquina cuyo abandono o
paralización signifique una perturbación grave en
la marcha de la obra.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador,
entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del
trabajador del sitio de la faena y durante las horas de
trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente,
y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las
faenas convenidas en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que
afecten a la seguridad o
al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la
actividad de los trabajadores, o a la salud de
éstos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en
las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo,
productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato.
·
De la Capacitación Ocupacional
La empresa es responsable de las actividades
relacionadas con la capacitación ocupacional de sus
trabajadores, entendiéndose por tal, el proceso
destinado a promover, facilitar, fomentar y desarrollar las
aptitudes, habilidades o grados de conocimientos de los
trabajadores, con el fin de permitirles mejores oportunidades y
condiciones de vida y de trabajo; y a incrementar la productividad
nacional, procurando la necesaria adaptación de los
trabajadores a los procesos
tecnológicos y a las modificaciones estructurales de la
economía, sin perjuicio de las acciones que
en conformidad a la ley competen al Servicio Nacional de
Capacitación y Empleo y a los servicios e instituciones del sector
público.
Las actividades de capacitación que realicen
las empresas, deberán efectuarse en los términos
que establece el Estatuto de Capacitación y Empleo
contenido en el decreto ley Nº 167; 1.446, de
1976.
Los trabajadores beneficiarios de las acciones de
capacitación ocupacional mantendrán
íntegramente sus remuneraciones, cualquiera fuere la
modificación de sus jornadas de trabajo. No obstante,
las horas extraordinarias destinadas a capacitación no
darán derecho a remuneración.
Los desembolsos que demanden las actividades de
capacitación de los trabajadores son de cargo de las
respectivas empresas. Estas pueden compensar tales desembolsos,
así como los aportes que efectúan a los
organismos técnicos intermedios, con las obligaciones
tributarias que las afectan, en la forma y condiciones que se
expresan en el Estatuto de Capacitación y
Empleo.
·
De las organizaciones
sindicales Disposiciones Generales
Reconócese a los trabajadores del sector
privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su
naturaleza jurídica, el derecho de constituir, sin
autorización previa, las organizaciones sindicales que
estimen convenientes, con la sola condición de sujetarse
a la ley y a los estatutos de las mismas.
Las organizaciones sindicales tienen el derecho de
constituir federaciones, confederaciones y centrales y
afiliarse y desafiliarse de ellas.
La afiliación a un sindicato es
voluntaria, personal e indelegable.
Nadie puede ser obligado a afiliarse a una
organización sindical para desempeñar un empleo o
desarrollar una actividad. Tampoco podrá impedirse su
desafiliación.
Un trabajador no puede pertenecer a más de un
sindicato,
simultáneamente, en función de un mismo empleo.
Las organizaciones sindicales no podrán pertenecer a
más de una organización de grado superior de un
mismo nivel.
Las organizaciones sindicales, se constituirán
y denominarán, en consideración a los
trabajadores que afilien, del siguiente modo:
a) Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a
trabajadores de una misma empresa;
b) Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a
trabajadores de dos o más empleadores
distintos;
c) Sindicato de trabajadores independientes: es aquel
que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno,
y
d) Sindicato de trabajadores eventuales o
transitorios: es aquel constituido por trabajadores que
realizan labores bajo dependencia o subordinación en
períodos cíclicos o intermitentes.
Son fines principales de las organizaciones
sindicales:
1.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de
los derechos
emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean
requeridos por los asociados. No será necesario
requerimiento de los afectados para que los representen en el
ejercicio de los derechos emanados de los
instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las
infracciones legales o contractuales que afecten a la
generalidad de sus socios. En ningún caso podrán
percibir las remuneraciones de sus afiliados;
2.- Representar a los afiliados en las diversas
instancias de la negociación colectiva a nivel de la
empresa, y, asimismo, cuando, previo acuerdo de las partes, la
negociación involucre a más de una empresa.
Suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que
corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los
derechos que de ellos nazcan;
3.- Velar por el cumplimiento de las leyes del
trabajo o de la seguridad
social, denunciar sus infracciones ante las autoridades
administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios
o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas
u otras sanciones;
4.- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones,
de carácter judicial o administrativo, que tengan por
objeto denunciar prácticas desleales. En general, asumir
la representación del interés social comprometido
por la inobservancia de las leyes de protección,
establecidas en favor de sus afiliados, conjunta o
separadamente de los servicios estatales
respectivos;
5.- Prestar ayuda a sus asociados y promover la
cooperación mutua entre los mismos, estimular su
convivencia humana e integral y proporcionarles
recreación;
6.- Promover la educación gremial,
técnica y general de sus asociados;
7.- Canalizar inquietudes y necesidades de
integración respecto de la empresa y de su
trabajo;
8.- Propender al mejoramiento de sistemas de
prevención de riesgos de
accidentes
del trabajo y enfermedades
profesionales, sin perjuicio de la competencia de
los Comités Paritarios de Higiene y
Seguridad, pudiendo además, formular planteamientos
y peticiones ante éstos y exigir su pronunciamiento;
9.- Constituir, concurrir a la constitución o
asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar
en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías
técnicas, jurídicas, educacionales, culturales,
de promoción socio-económicas y otras;
10.- Constituir, concurrir a la constitución o
asociarse a instituciones de carácter previsional o
de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y
participar en ellas;
11.- Propender al mejoramiento del nivel de empleo y
participar en funciones de
colocación de trabajadores, y
12.- En general, realizar todas aquellas actividades
contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas
por ley.
5.
Como realiza la planificación de los RRHH una
PYME
Es de mucha importancia definir esto:
Planificación: es un proceso por el que la empresa
se asegura el número suficiente de personal con la
calificación necesaria en los puestos adecuados y en el
tiempo oportuno para hacer las cosas más útiles
económicamente.
| PRODUCCIÓN | VENTAS | ADMINISTRACIÓNY FINANZAS |
DIRECTIVOS | Número de plantas | Número de zonas de venta | Número de centros de negocios |
MANDOS INTERMEDIOS | Número de operarios | Número de vendedores | Número de empleados |
OPERATIVOS | Tiempo standard Ritmo de producción Diversidad de productos | Ventas Número de clientes Diversidad de productos | Número de facturas Número de proveedores Número de clientes |
¿Qué es lo que se pretende a partir de la
planificación de RR.HH? Se pretende de forma racional y
sistemática prevenir el futuro en términos
cuantitativos y cualitativos de tal modo que se pueda
establecer la plantilla ideal.
Para ello, los objetivos
que se pretenden alcanzar son:
·
Integración dentro de la planificación
general de la empresa, esto es a modo de que todos los sectores
de la organización (empresa) formen un todo, vale decir
que la empresa como tal logre todos sus objetivos en
conjunto no solo algunos de los departamentos que la conformen
lo logre sino todos. Este es uno de los mas grandes problemas
de las PYME ya que no han sabido conllevar o sea integrar
sustancialmente a la empresa dejando siempre de lado un lado
para optimizar otro.
·
Garantizar el número de empleados necesario.
Problema fundamental al momento de entender las dificultades de
personal que tienen las PYMES al momento de organizar una buena
planificación, ya que estas no son capaces de decidir
cuanto es el número necesario de personal para
desarrollar bien su producto, es este punto el que en el
último tiempo ha causado estragos debido a que los
niveles de producción han disminuido debido a la alta
competencia
internacional y a los despidos masivos que han tenido que
enfrentar los dueños para poder hacer frente a estas
crisis es por esta razón que este es un punto
fundamental al momento de determinar la cantidad o sea el nivel
de crisis que ha experimentado la empresa a lo largo de sus
años o sea se debe analizar los niveles de
contratación y despidos a fin de verificar la
crisis
·
Combinar los programas de
formación y promoción (Capacitación) este
es un punto estratégico para las PYMES ya que
recientemente se ha adoptado este benéfico. El gran
problema ha sido la desorganización que han enfrentado
en estos últimos periodos las Pymes las que han
fracasado no han logrado motivar a los empleados.
·
Favorecer una mayor rentabilidad
empresarial
Como es el proceso de la planificación de
los RR.HH en una PYME.
Es un enfoque integrado vale decir la
planificación de RR.HH. sólo tiene sentido cuando
está integrada en la planificación general de la
empresa.
Vamos a ver el análisis comparativo de los
procesos de planificación empresarial y de RR.HH de una
PYME.
PLANIFICACIÓN EMPRESARIAL | PLANIFICACIÓN DE RR.HH |
¿En que negocio nos encontramos? | ¿Qué habilidades de RRHH son |
¿Sobre que fuerzas de mercado (económicas, | ¿Qué capacidades y habilidades en |
¿Cuáles son los recursos actuales que permiten | ¿Qué calificación actual |
¿En que mercados específicos se deben | ¿El personal actual es suficiente o se |
¿Qué recursos son necesarios adquirir | ¿Qué tipo de personal adicional se |
Etapas del proceso:
a.
Análisis interno: consiste en un estudio de la
organización mediante la elaboración del organigrama,
identificación de las áreas de actividad, puestos
de trabajo e inventario de
personal, así se espera dar solución a los
problemas organizacionales dentro de la
empresa(PYME)
b.
Evaluación de la organización del trabajo:
descubrir fortalezas y debilidades sobre las que se debe actuar
primordialmente con el fin de alcanzar mayores índices
de productividad y
rentabilidad. Los criterios empleados al efecto son:
o
Eficacia
o
Grado de autonomía
o
Ambiente de trabajo (clima)
Tipos de planes para la planificación en una
PYME
Hay tres ámbitos:
·
Corto plazo: la empresa sólo
puede hacer previsiones de carácter
cuantitativo, esto es el número de
empleados que va a necesitar para afrontar los requerimientos
de la actividad durante el plazo considerado (1 – 3
años).
·
Medio plazo: la empresa incluye en
sus previsiones aspectos cuantitativos y cualitativos. A este
nivel se establecen planes de contratación,
formación, promoción y
retribución.
·
Largo plazo: la empresa encuentra
serias dificultades a la hora de prever sus requerimientos,
presentando simultáneamente para la previsión
tanto aspectos cuantitativos como cualitativos.
Estructura y funciones del sistema de información
de RR.HH para las PYMES.
Coincide con la de un sistema de información en
general, salvo que aquí se maneja información
preferentemente sobre la función o subsistema de los
RR.HH.
En la clasificación de la información se
establece la siguiente tipología:
·
Por su origen interno y externo.
·
Información cuantitativa y cualitativa.
·
Información descendente y ascendente u
horizontal
·
Cualidades
·
Exactitud
·
Relevante
·
Globalidad
·
Legibilidad
Es muy importante que llegue la información a
quienes tienen que decidir, en el tiempo preciso y la
estrictamente necesaria (que esté filtrada).
·
Bases de datos.
En cuanto a las bases de datos,
son las llaves del sistema de información empresarial.
Hay que distinguir:
Base de Datos:
o
Almacén central de datos
o
No existe información repetida (sin redundancia
informativa)
o
Permite la actualización, integración y
simultaneidad
o
Contiene datos de las personas y de los puestos de
trabajo.
La información en el área de
personal
·
Objetivos básicos: priorizar los
antecedentes básicos para la toma de
decisiones al momento adecuado he aquí un problema
importante en las PYMES debido a que esta información
nunca es oportuna y además no se sabe
emplear.
·
Gestionar volúmenes de información: es
indebido el manejo de la información en los PYMES debido
a que no se sabe manejar ya que no se encuentran capacitados
para tomar la información necesaria que esta circulando
en los medios y
asimilarla a la organización
·
Rapidez y exactitud: la información debería
ser así pero esta regla no se cumple en las PYMES debido
a que no conocen estos conceptos es una característica
importante de estas la poca rapidez y la poca exactitud que
manejan al momento de tomar alguna decisión , ya que
siempre se están quedando con solo información
vaga y no la profundizan.
·
Facilitar la toma de
decisiones. Los RRHH nunca han sido bien valorados en las
PYMES ya que la información no es fluida y la encuentran
intrascendentes al momento de gestionar alguna cosa dentro de
la organización
Fallos del sistema información de RRHH en las
PYMES que generan crisis.
·
Escasa comunicación entre RRHH y Sistema de
Información
·
Metas y objetivos poco claros
·
Resuelve problemas equivocados
·
Sobredimensión
·
Inapropiada selección
vendedores/producto
·
Escasa involucración del usuario
·
No considera el impacto en el trabajo
·
Falta de expertos en informática
·
Expectativas poco realistas
·
Falta de flexibilidad y adaptabilidad.
El éxito en los sistemas de
información de RR.HH. depende de la adecuada
planificación del sistema, que requerirá una
correcta comunicación entre usuarios, consultores,
personal informático y suministradores.
6. Análisis y
diseño de los puestos de trabajo en una
PYME.
Descripción y análisis de puestos de
trabajo.
Cambios en el entorno empresarial: cuáles son
los factores del entorno empresarial que condicionan los
puestos de trabajo.
·
Entorno General (PEST): Político/Legal,
Económico, Social y Tecnológico.
·
Entorno Específico: competencia, proveedores,
clientes,
productos sustitutivos…
Capacidad de adaptación de la empresa: ante el
nuevo entorno, cambiante y competitivo, la empresa debe
reunir:
·
Flexibilidad en los puestos de trabajo
·
Nuevas formas de organización
·
Adaptación de los recursos
humanos
La flexibilidad dependerá de la estructura
Los modelos de
la estructura
orgánica y moderna tienen que tener las siguientes
características:
Que tenga la suficiente adaptabilidad para seguir las
crecientes exigencias del mercado.
Competitividad: capacidad que tiene la empresa para
adaptarse al entorno cambiante, y se tiene que apoyar en los
RR.HH.
Así los RR.HH. necesitan capital
intelectual para que estén preparados para cualquier
cambio, lo
que significa formación. Esos retos están
localizados esencialmente, en la nueva economía, en la
tecnología.
a.
Descripción de puestos de trabajo:
Análisis de puestos de trabajo:
·
Contenido del puesto: está referido a las
actividades que requiere el puesto. Puede variar desde una
definición general de las actividades del puesto hasta
una definición minuciosa de todos y cada uno de los
movimientos que se necesiten para realizar una tarea. Del
análisis del contenido del puesto pueden resultar las
conocidas categorías profesionales.
·
Requisitos del puesto: se refiere a las
características que debe reunir un individuo para cubrir
un puesto. Estas pueden ser:
o
Previas (educación, experiencia, títulos
académicos…)
o
Específicas (conocimientos,
habilidades…)
La formación (proceso de enseñanza de los
conocimientos y habilidades del puesto) y el adoctrinamiento
(proceso de adquisición de las normas, valores y
pautas de comportamiento de la organización) hacen
referencia a las especificaciones de los requisitos para ocupar
un puesto determinado.
·
Contexto del puesto: se refiere a factores como las
demandas físicas y condiciones laborales del puesto,
grado de compromiso y de responsabilidad, nivel de supervisión,
consecuencias de los errores… Es decir describe el entorno
dentro del cual se va a desempeñar el puesto.
·
Diseño de puestos: 3
características:
o
Alcance o especialización horizontal
o
Alcance o especialización vertical
o
Relaciones entre puestos
·
Contenido percibido del puesto: se refiere a las
características que definen la naturaleza del puesto tal
y como las percibe el que lo ocupa.
·
Resultados del desempeño del puesto:
o
Objetivos: se refiere a la cantidad y calidad de los
resultados, absentismo, retrasos, rotación…
o
Del comportamiento personal: se valora la actitud del
empleado que manifiesta ante el trabajo, por ejemplo asistir
regularmente o ausentarse.
o
Intrínsecos o extrínsecos: los primeros son
objetos y acontecimientos que originan los esfuerzos propios
del trabajador sin que intervenga otra persona. Los
segundos son los que derivan de los esfuerzos propios del
trabajador junto con otros factores o personas que no
están directamente relacionadas con el puesto
(remuneraciones, condiciones laborales,
compañeros…).
o
Resultados de la satisfacción con el puesto: en
este caso se observan aspectos tales como el compromiso que el
trabajador adquiere con el puesto, la equidad percibida del
resultado, si el empleado considera justa la recompensa
percibida… (compensaciones/contribuciones).
·
Rediseño: trata de equilibrar las necesidades
individuales y las necesidades de la organización. Este
compromiso pone de manifiesto la necesidad de aumentar el
alcance del puesto mediante el aumento de las actividades
requeridas, utilizándose para ello la ampliación
de puestos y la rotación de puestos:
·
Ampliación: es una forma de aumentar el
número de tareas que desempeña el trabajador
(ampliación horizontal) a la vez que se enriquece su
trabajo al lograr un mayor control
sobre el mismo (ampliación vertical).
·
Rotación: implica cambiar al individuo de un
puesto a otro.
Métodos de análisis de puestos PYME
(flexibilidad).
Modalidades de trabajo: lo que hoy se pretende con la
palabra flexibilidad es generar y mejorar la calidad de
vida compatibilizando intereses profesionales con intereses
personales. Según esto, y continuando con
carácter genérico, las fórmulas para
conseguir mayor flexibilidad son:
·
Jornadas reducidas o intensivas
·
Trabajar a tiempo parcial
·
Períodos sabáticos
·
Horarios variables
Modalidades
Horarios flexibles: pueden adoptar multitud de
formas
Trabajo parcial: calificado de periférico o de
segunda clase en el pasado, hoy en día está
adquiriendo gran importancia debido sobretodo a la
incorporación de la mujer en
el mercado laboral y a personas que la mujer en el
mercado laboral y a personas que adoptan esta modalidad.
Muestra su utilidad es las
siguientes casos:
o
Reducción de plantilla ante situaciones de
crisis
o
Retener a directivos que la empresa no puede
promocionar
El diseño del trabajo en una PYME.
Para las PYMES este debe tener claro lo
siguiente:
·
ESTRUCTURA: Condiciones de una estructura innovadora
(3Fs) esto a razón de que cada integrante de la
organización logre tomar las decisiones adecuadas para
si soslayar los problemas de manera mucho mas
eficiente.
o
Rápida (Fast)
o
Flexible
o
Plana (Flat): achatamiento de la
pirámide.
·
EMPLEADOS: Condiciones de adaptación de los
recursos
humanos que sean capaces de logra y alcanzar las siguientes
metas para lograr un desarrollo
adecuado de las PYMES:
o
Responsabilidad, es decir, sobre la propia
tarea.
o
Capacidad de aprender: formación continua y
perspectiva de globalidad.
o
Adaptabilidad: en los cambios de las situaciones de la
empresa
o
Polivalencia: capacidad para asumir diferentes
responsabilidades
o
Iniciativa: creatividad
de todos los miembros organizacionales.
o
Capacidad de relación: el empleado debe ser
comunicativo.
·
CULTURA: bases de una adecuada cultura:
o
Liderazgo efectivo
o
Comunicación fluida
o
Motivación constante
7. Planificación de
plantillas en la administración de una
PYME
La planificación de la plantilla.
Consiste en fijar las características de la
plantilla futura en base a un análisis previo y la
correspondiente valoración de puestos de trabajo
así como un estudio de la estructura organizativa actual
y futura.
Tipos:
·
Cuantitativas: número de empleados
·
Cualitativas: cualificación de los
empleados
·
Brutas: personal necesario en un momento dado
·
Netas: diferencia entre brutas y situación
actual.
Existen ámbitos en los cuales una PYME debe ser
capas de tomar decisiones a bases de prever sucesos posibles
con el fin de lograr sus metas estas deben ser:
·
Corto plazo: abarca el periodo de tiempo por el cual la
empresa sólo puede hacer previsiones de carácter
cuantitativo (número de empleados que va a necesitar
para afrontar los requerimientos de la actividad durante el
plazo considerado).
·
Medio plazo: la empresa incluye en sus previsiones no
sólo aspectos cuantitativos sino cualitativos. A este
nivel se establecen planes de contratación,
formación, promoción y
retribución.
·
Largo plazo: abarca aquel horizonte temporal para el cual
la empresa encuentra serias dificultades a la hora de prever
sus requerimientos. La previsión, siguiendo un enfoque
flexible es muy general, presentando simultáneamente
aspectos cualitativos y cuantitativos.
Aspectos cualitativos de la planificación de
personal:
·
Variables determinantes de las necesidades de
personal:
o
Programas de producción
o
Tecnología aplicada
o
Equilibrio entre los perfiles de exigencias y
cualificaciones
o
Estructura de la organización
·
Previsión de las necesidades cualitativas brutas
de personal:
o
Análisis del trabajo, es decir,
investigación de los puestos y procesos de
trabajo.
o
Perfil de exigencias del puesto
o
Descripciones del trabajo (actividades,
condiciones…)
·
Determinación de las necesidades cualitativas
netas de personal:
o
Determinación del potencial de rendimiento
presente (perfiles de capacidad)
o
Especificación del potencial de rendimiento
latente
o
Elaboración del pronostico referente a cambios de
cualificación en plantilla.
·
Aspectos cuantitativos de la planificación de
personal:
·
Variables determinantes:
o
Programas de producción: según volumen
o
Situación de la coyuntura
o
Grado de tecnificación
o
Nivel de rendimiento de los operarios
o
Jornada de trabajo
o
Rotación: despidos, jubilaciones, bajas temporales
y contrataciones.
·
Técnicas para calcular necesidades cuantitativas
brutas:
o
Técnicas basadas en la experiencia: Opinión
de personas con visión y conocimientos amplios sobre las
futuras necesidades de RRHH
o
Pronósticos basados en tendencias:
o
Corto plazo: extrapolación que consiste en la
prolongación de las tendencias del pasado; o
indexación que relaciona la evolución del empleo
con un índice, por ejemplo la relación de
empleados en el área de producción y la cifra de
ventas.
o
Largo plazo: correlación, que es la
determinación de relaciones estadísticas entre 2
variables,
por ejemplo niveles de personal y un indicador de la actividad
económica.
o
Pronósticos apoyados en otros métodos:
análisis de presupuestos
o módulos informáticos.
·
Ámbito de supervisión: número de
subordinados directos que dependen de un mando
·
Coeficiente de encuadramiento: es la relación por
cociente entre los empleados con tareas de encuadramiento
dividido por los empleados con tareas de ejecución, sin
mando:
Cuanto menor sea dicho coeficiente, más adecuada
será la estructura organizativa ya que ello implica
mayor ámbito de supervisión y menor número
de niveles jerárquicos
I.
Análisis cualitativo: se apoya fundamentalmente en
la información conseguida de las entrevistas
formuladas a los mandos y al personal operativo. Presenta dos
vertientes:
o
Conocimientos adquiridos: conocimiento de las funciones,
tareas y cargas de trabajo de los mandos y de las unidades a su
cargo.
o
Determinación de los métodos de trabajo y
de los sistemas de supervisión y control.
o
Objetivos previstos para las distintas
unidades
o
Relaciones inter e intradepartamentales y con organismos
y personas ajenas a la empresa
o
Circuitos de información y comunicación
consistentes
o
Responsabilidades funcionales de cada puesto de
trabajo
o
Sugerencias de los mandos con respecto a la
organización de sus unidades.
o
Características organizativas
deducidas:
o
Claridad de objetivos, funciones y tareas de todos los
niveles jerárquicos.
o
Existencia de solapamientos inter e
intradepartamentales
o
Claridad de la línea jerárquica
o
Adecuación de los circuitos de
información y de las relaciones internas y externas con
las funciones y desarrollo de actividades.
I.
Análisis de los puestos de trabajo: es el conjunto
de tareas y responsabilidades asignadas a un
empleado.
II.
Análisis de las cargas de trabajo: es el conjunto
de metodologías que facilitan el estudio
sistemático de las funciones, tareas y actividades
elementales que se desarrollan en una unidad organizativa
concreta asignando de forma objetiva unos tiempos unitarios de
carácter medio a cada una de ellas. Estas
metodologías son dos:
o
Métodos de trabajo
o
Medida del trabajo
8. El reclutamiento de los recursos humanos en las
PYMES.
·
Proceso de contratación de personal: consiste en
elegir entre diversos candidatos para un cargo cuando sea
estimado útil crear, mantener o transformar ese cargo.
Las fases son:
·
Análisis de las necesidades de empleo
·
Reclutamiento tanto interno como externo
·
Selección
·
Incorporación de la persona elegida dentro de la
organización.
Las razones de la contratación son:
·
Las colaboraciones: sin las características
adecuadas no se desenvolverán con eficacia
·
El costo que
representa el reclutar y seleccionar personal
·
Las decisiones de contratación reflejan la
calidad de
los directivos de la empresa.
El responsable de la contratación puede estar
ubicado en los departamentos de personal (sistema tradicional)
o en diferentes niveles dentro de la organización
(sistema actual).
Otros aspectos importantes: además de los aspectos
meramente técnicos están el aspecto ético
de las decisiones, la imagen que
puede generar la empresa ante la sociedad y la
dignidad de la persona humana.
Fuentes de reclutamiento: fuentes
internas y externas.
·
Concepto de reclutamiento: se concibe como una
acción dinámica, flexible e innovadora que sin
atenerse necesariamente a procedimientos
establecidos o fijos consigue encontrar las personas con las
características deseadas en el plazo conveniente. Para
lograr este objetivo la
empresa puede acudir a dos fuentes de
reclutamiento: interna y externa.
·
Fuente de Reclutamiento Interna: es aquella en que la
provisión de un puesto se hace con alguien ya empleado.
Variantes:
·
Promoción: ascenso en la estructura
jerárquica
·
Traslado: cambio dentro de la organización en
sentido horizontal
Ventajas:
·
Rapidez: los candidatos pueden ser identificados
rápidamente
·
Fiabilidad: la preselección y el análisis
de los posibles candidatos presentan un índice mayor de
validez y seguridad
·
Integración: los candidatos ya conocen las formas
de operar en la organización, su cultura.
·
Motivación: es una importante fuente de
motivación, además se puede usar como incentivos para
premiar.
·
Economicidad: se evitan gastos como
anuncios, comisiones, etc.
Inconvenientes:
·
Anquilosamiento: la cultura
organizacional se estabiliza, no entra la savia nueva que
puedan aportar empleados procedentes de otras firmas
·
Conflicto de intereses: puede darse casos de superiores
que lleguen, conscientemente, a bloquear las oportunidades de
ascenso de otros.
·
Innovación
·
Fuentes de Reclutamiento Externas: cuando la
provisión de un puesto se hace con alguien ajeno a la
empresa. Variantes:
·
Archivos de canales
·
Recomendación de empleados
·
Oficina de empleo
·
Fundación Univ. Empresa
·
Colegios profesionales
·
Anuncios en prensa
Ventajas:
·
El grupo de
candidatos es mayor que cuando está limitado a fuentes
internas.
·
Los individuos que provienen del exterior pueden aportar
nuevas ideas
Inconvenientes:
·
Es más difícil atraer, contactar y evaluar
a los candidatos.
Técnicas de reclutamiento.
·
Anuncios en prensa: es una
de las fuentes de reclutamiento externo más usada y de
vez en cuando es utilizada por algunas de las PYME..
Ventajas:
o
Amplio: permite dirigirse a un sector amplio de la
población o a un grupo
concreto y
específico
o
Rápido: la gestión es muy ágil.
Basta con una simple llamada o fax a una
agencia de publicidad
o
Económico: la relación calidad-precio
transmite buena imagen de la
empresa.
o
Anónimo: posibilidad de la identidad de
la empresa
o
Simple: efectuar una selección previa sobre la
base de respuestas recibidas
o
Planificable: permite prever, con cierta exactitud el
inicio del proceso de selección, ajustando el
máximo de los costes y los plazos.
Atracción:
o
Aspecto de imagen: el anuncio transmite un fiel reflejo
del puesto afectado y de la empresa
o
Contenido: está en función del perfil del
puesto como de los posibles destinatarios
o
Eficacia: este nivel de eficacia
depende de la forma en que se edite el medio publicitario que
se elija, y la periodicidad con que se divulgue.
9. La selección de los
recursos humanos en una PYME.
El proceso de selección.
Contratación:
o
Análisis de las necesidades de empleo
o
Reclutamiento: atraer candidatos potencialmente
cualificados
o
Selección
o
Incorporación del personal
·
Concepto de Selección: se trata de elegir entre
los candidatos que se han reclutado aquel o aquellos que tengan
mayores posibilidades de ajustarse al puesto
vacante.
·
Análisis: He aquí ejemplo de una PYME que
realiza este sistema para tomar sus decisiones de
contratación es estrictamente basado en un libro hace
mención el dueño de la PYME (DELICATA)
Siendo A: requisitos del puesto, B: perfil del
candidato
A > B : rechazo
A = B : candidato ideal
A < B : desmotivación
·
Costes:
o
Directos: costes monetarios del proceso y de la
formación
o
Indirectos: consecuencias de tomar una decisión
errónea
·
Proceso:
Técnicas de selección. pruebas de
idoneidad.
De poco uso en la PYMES pero toma una gran importancia al
momento de tomar una decisión dice el gerente de
RRHH de delicata
·
Validez: la prueba está relacionada con el
puesto
·
Fiabilidad: grado de constancia que tienen las medidas
efectuadas con la prueba
·
Discriminación: proporcionar información
que discrimine a los candidatos
·
Tipificación: la puntuación obtenida debe
compararse con unas normas establecidas para un grupo de
referencia adecuado
·
Igualdad: todos los candidatos tienen que tener las
mismas oportunidades para realizar la prueba
·
Disponibilidad: posibilidad de aplicar, en
términos de coste, tiempo y comodidad
·
Tipos de pruebas: He
acá algunas de las más frecuentemente usadas al
momento de seleccionar o zanjar una brecha entre los distintos
candidatos.
a.
Entrevistas.
b.
Pruebas de capacidad.
Objetivo: evaluar el grado de conocimientos y habilidades
adquiridos a través del estudio, de la práctica o
del ejercicio
·
Clasificación según:
·
Forma de aplicación
·
Forma de elaboración
·
Área de conocimiento
·
Ventajas e inconvenientes:
| OBJETIVA | SUBJETIVA |
Elaboración | · · · | · · · |
Aplicación | · · | · · |
Evaluación | · · · | · · · |
Evaluación de los resultados.
·
Finalidad: analizar e interpretar los datos
recogidos
·
Fases:
1.
Organizar la información obtenida.
2.
Determinar objetivamente el valor y
significado de los datos
3.
Valorar imparcialmente el aspirante en función de
las características del puesto
·
Aspectos claves:
·
Evitar la influencia en la decisión de los
prejuicios personales
·
Ser prudentes en las apreciaciones
·
No valorar aquellos aspectos que no van a tener
relación con el puesto
·
Apoyarse en pruebas y hechos concretos
·
Tener en cuenta la posible evolución del
candidato
·
Ficha de valoración: el evaluador debe basarse en
un esquema predeterminado con vista a poderlo trasladar a un
impreso normalizado o ficha de valoración
diseñada para tal fin. Una vez rellenada dicha ficha se
extraen las conclusiones pertinentes.
La incorporación del personal
(socialización).
·
Socialización: el empleado que se incorpora a la
empresa, una vez seleccionado tiene que conocer el
funcionamiento interno de la organización. A este
proceso de aprendizaje e
integración se le llama socialización.
·
Aprendizaje: se emplea para describir la enseñanza
material del trabajo, es decir, posee una naturaleza más
bien técnica.
·
Adoctrinamiento: es un conjunto de técnicas
formales usadas por la organización para desarrollar
identificaciones en sus miembros.
·
Competencias: respecto a quienes pueden efectuar los tres
cometidos anteriores cabe señalar que es más
coherente que sean personas que lleven mucho tiempo en la
empresa y que conozcan profundamente los valores
corporativos. También parece lógico que
estén relacionados con la función de
RR.HH.
La socialización comprende un determinado proceso
con varias etapas; la socialización precisa de un tiempo
para su sedimentación. A medida que van transcurriendo
las distintas etapas se precisa más tiempo para poder
pasar satisfactoriamente a la siguiente fase. En otro orden de
ideas la manera más coherente de fomentar unas medidas
de reforzamiento de la socialización es mediante un
sistema de recompensas o bien a través de la
rotación de puestos.
La contratación temporal dificulta una completa
asunción en la
personalidad común dado que cuando la persona viene
a identificarse totalmente con la empresa le expira el
contrato.
Para hacer referencia en este seminario sobre
el comportamiento de las PYMES en tiempos de Crisis se ha
tomado como referencia un sondeo de opinión mediante
entrevistas
directas con los empleadores y empleados de las PYMES a
consecuencia de la falta de tiempo existente y por que es
mas sencillo que mediante una encuesta a
razón de que estos ( empresarios y empleadores)
mintieran mucho acerca de los temas encuestados, he ahí
la razón por la cual un sondeo de opinión es de
mayor relevancia para este estudio.
Existen diversas clasificaciones de PYMES ya sea por
niveles de ventas, de
acuerdo a su número de empleados o producción.
Las cuales hacen entender que son una fuente de ingresos
necesaria en nuestro país y además una fuente de
empleo muy importante, además proporcionan una gran
cantidad de ventas al país, aunque estas son vistas como
insignificantes por parte del gobierno y no las apoyan piensan
que solo con sus medidas reactivadotas logran dar confianza y
seguridad a las PYMES.
Al tomar en consideración los datos ya
expresados con anterioridad nos podemos dar cuenta que a causa
de una persistente desocupación las PYMES no han podido
surgir y ni tampoco salir adelante, la situación actual
del país es extremadamente difícil, al existir un
clima de
descontento social, político y económico el
país no crea en un clima de reactivación,
si no mas bien en un clima de estancamiento e inestabilidad
profundo lo que le ha pesado bastante a las PYMES. De una u
otra forma los empresarios de PYMES ya sea de un sector en
particular o varios sectores presentan deficiencias
estructurales, analíticas, organizacionales lo que les
ha hecho cometer muchos errores, que los han conducido a
la toma de malas decisiones y una serie de problemas que no son
capaces de solucionar, es así como para algunos
dueños de PYMES del área textil les ha sido
mucho mas fácil hacer lo siguiente:
Francisco Rozas dueño de confecciones Porvenir
postula : “Se ha dado a conocer que las PYMES son uno de
los pilares de la economía chilena, pero que no existe
ayuda para ellos no hay ayuda por parte del gobierno ni de las
instituciones bancarias, lo que hace que las PYMES no lleguen a
lograr sus metas , además las ventas en el ultimo tiempo
si bien han tenido índices reactivadotes, la
gestión de estas ha sido mala o casi nula , ya sea por
desconocimiento general o por una falta de visión por
parte de los dueños”.
Esto ha sido generalmente uno de los puntos mas
escuchados al momento de sondear opiniones, además otro
punto que se ha obtenido y que se puede enumerar como de gran
importancia ha sido según la gran mayoría de los
fabricantes textiles de patronato el gran aumento del
desempleo, falta de creencias por parte del los empresarios que
la reactivación ya va , esto ha hecho cometer diversos
errores a los empresarios como es el hecho de despedir a
numeroso personal a causa de malos manejos administrativos y de
un tema muy importante la crisis que se manifiesta en el
país .
La crisis que tiene desvelados a los empresarios y al
país de una forma u otra ha golpeado en diversos puntos
a las PYMES, una de estas formas ha sido el desempleo
creciente, las deficiencias del sistema bancario , las
deficiencias del contrato de trabajo, la creciente
contratación de mano de de obra extranjera, la mala
planificaron.
Desde un principio y debido a la crisis, las PYMES han
tenido que enfrentar diversos problemas, y las soluciones
que les han dado han sido ineficientes, es el caso como
que estas ni siquiera cumplen con los requisitos legales
más mínimos. Pasan a llevar muchas veces el
contrato de trabajo no cumpliendo con los estatutos legales
como es el caso de la nacionalidad, la jornada de trabajo
que a veces es excesiva y que es identificada como
exploración , la no existencia de horas extras como tal,
el descanso que nunca se lo toman . Además problemas de
los empleados para reunirse sindicalmente, problemas crecientes
de amenazas de los empleadores, el existente temor a perder el
trabajo lo que ha hecho que los empleados asuman todas las
tareas que a su personas le sean ordenadas, esto a causa de no
querer formar parte del alto índice de desempleados
existentes del país, es por esta razón que
soportan hasta las humillaciones mas grandes , pero
también se da lo contrario que existen empleadores
preocupados por su personal , esto gracias a que hacen uso de
las franquicias
que el estado da
y capacitan a sus empleados , esto de las capacitaciones es un
método no muy empleado por todos los empresarios PYMES
ya que ellos creen que todo lo saben.
Por otro lado y de mucha importancia es la
planificación de los RRHH en las PYMES,
estás ni siquiera saben hacerla, hay algunas que si lo
hacen contratan a al personal no indicado, son muy pocas las
capaces de desglosar esto y definirlo. Opinión de
francisco Lerenas gerente de
textil mundo: “Se da el caso de que hay algunas que
contratan especialistas para satisfacer estas necesidades e
identificar a corto , mediano o a largo plazo las necesidades
de personal , pero la gran mayoría no tiene idea que se
debe hacer en este punto” .
Ramón Quiroga gerente de Confecciones Ton Sur
Ton expresa lo siguiente: “Los puestos en las PYMES no
están descritos ni analizados solo se asigna por lo
general al que mas sabe hacer dicho trabajo o al que lleva mas
años en el puesto.
Además no existe información
básica ni necesaria para la orientación del
personal en ninguna área si no que todo se hace salga
como salga”.
Uno de los puntos más importantes y donde nos
encontramos con la mayor cantidad de respuestas similares es
¿en que fallan las PYMES’?, de lo que se desgloso:
mala comunicación interpersonal mala selección
del personal, falta de experiencia del personal, mal manejo de
gestión, y una escasa orientación del personal y
poco apoyo del gobierno.
Otro punto fuerte en las fallas de las PYMES es que no
existe una delimitacion de puestos, o sea, cualquiera
puede realizar dichas tareas no existe un orden
establecido
Las PYMES no poseen un nivel estructural definido dice
Ramón Pérez dueño de Anaya
chile.
Otro punto fundamental es que la gran mayoría
de las PYMES no son capaces de establecer un proceso de
selección de recursos humanos, mas bien usan a sus
propios hijos para desarrollar dichos trabajos. Además
no son capaces de establecer planes de selección
así como tampoco técnicas de selección,
aunque solo unas pocas son capaces de establecer esto pero en
términos mínimos.
Ninguna realiza trabajos de seguimiento de su personal
contratado si no que están tan enceguecidos con el
objeto de poder pagar sus deudas, que nos son capaces de darse
cuenta que están poniendo en peligro su empresa al
descuidar al recurso humano.
Según Francisco Machuca júnior de
Confeccione Porvenir: “ los empresarios de PYMES no son
capaces de decir realmente lo que pasa hoy por hoy, encubren
todo y no cuentan que existen altas tasas de despido dentro de
la empresa”.
Uno de los principales problemas de las PYMES , es el
descontento por parte de sus empleados ya que para algunos no
existe comunicación al interior de estas si no que mas
bien solo llegan a saber algo al momento mas critico, o sea
cuando son despedidos o por traslado.
Pablo Contreras ejecutivo comercial de
Delicada:” La situación actual del país nos
esta dejando sin ganas de seguir adelante, además, los
dueños no son capaces de comunicarle a los empleados que
es lo que esta pasando con la empresa, no son capaces de tomar
decisiones audaces y por sobre todo pierden el manejo de
situaciones criticas con mucha facilidad, esto a razón
de que no quieren contratar mejor personal y se quedan con lo
que siempre han tenido.
No es difícil darse cuenta que existe un
desapego generalizado por parte de los empleados de las empresa
hacia estas debido a que los dueños no son capaces de
mejora la infraestructura, la tecnología , los procesos
y por sobre todo el ambiente.
Además solo hacen las cosas cuando están
afligidos, o sea cuando ya no tienen otra solución
factible, hacen las cosas mas difíciles para todos, es
así como despiden personal, no contratan personal
idóneo para tareas difíciles si no que ellos
mismos hacen estas tareas.
El problema del desempleo y la propuesta de generar
empleo exige:
·
Una política económica
alternativa:
Que contemplen políticas de estado
activas.
·
Estas políticas de Estado deben considerar
Políticas Públicas de promoción real para
la creación de microempresas, empresas pequeñas y
medianas, facilitando la formación del capital humano,
el financiamiento adecuado, la tecnología,
etc.
·
Participación real de los sectores
afectados.
Es necesario iniciar un proceso político,
socioeconómico y cultural centrado en la persona humana
y en su dimensión comunitaria, rescatando el respeto
mutuo entre todos los actores, especialmente entre quienes
asumen la responsabilidad empresarial y quienes son
trabajadores.
Privilegiar y fortalecer las relaciones y
vínculos, ya que es una necesidad operar como tejido
empresarial y tejido social mutuamente compenetrado que operan
en un sistema de redes y con sentido de la
interdependencia para así lograr los objetivos
establecidos.
Estimular el crecimiento de las PYMES y otras
formas asociativas, utilizando criterios modernos de gerencia:
planificación estratégica, análisis de
sistemas o enfoque sistémico, recursos humanos,
planificación del tiempo, ingeniería de procesos,
reingeniería, informática, entre
otros.
Es necesario promover empresas eficientes, empleos
dignos y rentabilidad social y solidaria.
Debe encararse la propuesta de generar empleo en una
perspectiva de desarrollo socioeconómico sostenible y
sustentable.
Los empresarios y los trabajadores necesitan asumir en
común la visión de la transformación
social, basado en valores como
la participación responsable, la interdependencia, la
cooperación, la solidaridad, la
interrelación, la justicia
social, la fe en la acción y la visión de que un
esfuerzo común no puede convertirse en patrimonio
exclusivo de una parte.
Es necesario reconstruir las relaciones
laborales en términos de respeto
mutuo, aportando creativamente propuestas que permitan
garantizar la eficiencia
empresarial, la buena competitividad basada en una buena
productividad, participación de los actores y
compartiendo los resultados que debe traducirse en buena
calidad de
vida y de trabajo para todos los protagonistas.
Exigir políticas de Estado dirigidas al bien
común, involucrando al estado, al mercado, la sociedad y los
procesos productivos. Es necesario combinar la iniciativa
privada y la responsabilidad social en una tarea de combatir el
desempleo.
Buscar el equilibrio
entre la subsidiariedad, la asociatividad, la solidaridad y
la responsabilidad.
Es fundamental contar con instrumentos idóneos:
bancos
estatales, regionales de apoyo financiero y universidades e
instituciones técnicas para el apoyo tecnológico.
Procurar alianzas con cooperativas, economía autónoma
(formal, informal), mutuales, etc., tendientes a la
formalización del sector para ofrecer oportunidades de
empleo a la comunidad.
Promover activamente los procesos de
integración de América latina y el caribe para
aprovechar los beneficios posibles de la globalización
neutralizando al mismo tiempo monopolios, oligopolios y las
distorsiones que genera el mercado y la especulación
financiera
Asumir la educación y la formación
profesional continua como retos fundamentales que debe
encararse con contenidos y metodologías propias de los
desafíos del siglo XXI.
Exigir a los organismos internacionales
políticas y estrategias
concertadas y coherentes para combatir el desempleo y generar
empresas (MICRO, PYME, etc.), para así ofrecer
oportunidades de empleo a la población de una comunidad.
Además en este sentido resulta inadecuado
politizar este tema(desempleo) ni menos utilizarlo como
elemento de propaganda
en las campañas electorales. Por el contrario, el empleo
es un tema de país y las políticas para su
desarrollo deben ser producto de un consenso de los más
amplios sectores productivos y ciudadanos.
En particular, en nuestro país existe un
proceso de reconversión productivo que es constante y se
requiere dar cuenta de éste para la generación de
políticas de empleo.
Las actuales modalidades del empleo están
íntimamente conectadas con las características
del desarrollo mundial de la economía y el emergente
fenómeno de la globalización.
En este sentido, los sistemas productivos se basan en
un alto volumen de
producción y con incorporación creciente de
tecnología por lo que disminuye la necesidad de mano de
obra.
Este fenómeno tiende a acentuarse en las
economías desarrolladas y a aparecer en aquellas como
las nuestras. El actual modelo de desarrollo no logra darle
respuesta aún al tema del desempleo.
Por ello, el proceso de reconversión productiva
de nuestro país no puede focalizar sus esfuerzos
para la generación de empleo sólo en empresas
productivas del sector primario o secundario. Ya que, como se
ha señalado, la inclusión de
tecnología hace que estás tienden a disminuir la
contratación.
En este mismo sentido, pensamos que la Pequeña
y Mediana Empresa debe focalizarse en reorientar sus procesos
productivos e inserción en los mercados nacional e
internacional.
Nada se saca con intentar reactivar las actuales
PYMES, a través de resolver su problema de endeudamiento
y falta de mercados, con el objetivo de generar empleos, ya que
su falta de tecnología las hace poco competitivas y
expuestas a la constante contratación y despido de
trabajadores.
Se trata de desarrollar PYMES capacitadas para la
gestión y administración de empresas y que logren
nichos en los mercados nacional e internacional.
Se requiere crear un parque industrial para las PYMES,
con servicios adecuados a sus necesidades, crear un instrumento
de fomento específico para el desarrollo de las PYMES en
el Banco del Estado o la CORFO. Se necesita capacitar a
empresarios y trabajadores en sus áreas
propias.
Del mismo modo, eliminar la burocracia
estatal para la creación y desarrollo de pequeñas
y medianas empresas y fomentar instrumentos que les permitan la
capacitación en comercialización y conquista en
mercados extranjeros.
Los empresarios han valorado la implementación
de políticas de generación de empleos del
gobierno.
Sin embargo, estas políticas sólo deben
tener un carácter temporal producto de la
coyuntura económica recesiva.
La adecuación a las nuevas realidades de la
economía y los procesos de globalización,
requiere de imaginación y capacidad de iniciativa para
abrir nuevas áreas para generación de empleo.
Especialmente en el sector servicios a nuevas necesidades que
surgen a partir de desarrollo económico y social de
nuestro país.
Destacando en las múltiples oportunidades de
inserción laboral que se pueden abrir en sectores como
la salud, el turismo, la cultura, el
deporte, la
educación y la capacitación, por nombrar
algunos.
Segundo, Chile tiene un enorme potencial de desarrollo
de las actividades relacionadas con el turismo. Un sector que,
pese a importantes iniciativas ya implementadas, aún
podría convertirse en un importante generados de nuevos
empleos.
Así la necesidad de potenciar un turismo local
en Chile basado en el desarrollo de infraestructura y servicios
en nuestro litoral, en las zonas rurales y en los extremos del
país.
Del mismo modo, apuntar al turismo internacional, que
atrae gran cantidad de divisas, a nivel del desarrollo del
ecoturismo o turismo de aventura y, principalmente, incorporar
un espacio cultural a esta oferta.
Por ejemplo, propiciar la inversión privada en
lugares como las ex oficinas salitreras o el trazado de las
líneas férreas y sus instalaciones, ahora
abandonadas, para convertirlas en sitios de interés
turístico con incorporación de un valor
cultural.
Esto representa un enorme desafió en el campo
de la capacitación. Ya que nuestros actuales sistemas de
capacitación, SENCE y Centros de Formación
Técnica, no pueden responder a estas
demandas.
Puede que la economía se reactive y se genere
mano de obra capacitada y no tengamos disponibilidad de
ésta.
Para ello, sólo basta con dar una mirada al
perfil de la gente que esta desempleada hoy.
Existe un porcentaje que tiene capacitación y
podrá insertarse en la fuerza laboral tras la
reactivación económica. En un caso similar se
encuentran aquellos con educación formal completa
y sin capacitación que podrán prepararse para
esta inclusión.
Y, finalmente, hay un porcentaje altísimo de
desocupados, especialmente jóvenes de escasos recursos,
que no tienen educación formal completa ni
capacitación y no tienen posibilidad de acceder a otro
trabajo que no sea físico o de servicios
menores.
La ampliación de la capacitación a estos
nuevos espacios de empleabilidad requiere de programas de
formalización de estudios y de formación
técnica.
1.- El contexto estructural de la economía chilena
es de estancamiento post-recesión de 1999. Con
posterioridad al año 2000 las principales variables
económicas han tenido un comportamiento marcadamente
declinante. En este sentido podemos observar lo ocurrido con el
producto, la inversión, la demanda interna y el consumo.
Estas variables más estructurales tienen un reflejo
claro en un indicador de más corto plazo como es el
IMACEC que representa por sobre el 90% de la economía.
En los últimos 4 meses evolucionó desde un 3% en
enero a un 1,3% en febrero, un 0,4% en marzo y un
insólito 3,9% en abril, el que sin embargo, según
se prevé el futuro cercano en materia de actividad, no
marca
tendencia. Esto, a pesar de las ya tradicionales afirmaciones
en el sentido de que "vamos de menos a más"
2.- El sector externo presenta un comportamiento en
línea con las variables anteriores, donde las importaciones
reflejan la situación del gasto y la demanda interna. En
lo que va corrido del año las exportaciones han disminuido un 7,8% con
respecto a igual lapso del año anterior, al tiempo que
las importaciones
han decrecido en un 10,7%. Esta misma situación de la
demanda interna, que al primer trimestre del presente
año completa cuatro trimestres seguidos de crecimiento
negativo, se refleja en el comportamiento de la
inflación en lo que va del año. Mientras el IPC
ha experimentado una variación del 1% en los 5 primeros
meses, el índice de precios al por mayor alcanza a un
4,3%. Esto muestra la dificultad de transferir a precios los
mayores costos de los
intermediarios en un escenario de gasto en
declinación.
3.- Lo anterior ayuda a ilustrar un contexto estructural
donde la economía presenta una tendencia marcada a la
desaceleración, que si bien puede estar influida por la
situación internacional, responde preferentemente a
condiciones internas. Ello implica el surgimiento de ciertos
síntomas de agotamiento del actual modelo de desarrollo,
particularmente en lo relativo al tipo de inserción
internacional que se ha privilegiado, con base en recursos
naturales. Esta situación, se ha planteado
desde bastante tiempo a la fecha, particularmente en torno a dos
aspectos críticos como es la cuenta corriente y las
presiones inflacionarias, plantea las graves limitaciones del
modelo para su reproducción.
4.- La acentuación del perfil rentista de la
economía chilena ha puesto sobre el tapete las presiones
que se expresan sobre el mercado del trabajo, en el sentido de
una tendencia a la acumulación de desocupados. La
disminución tendencial de la tasa de absorción de
la economía, explicada por los sectores que contribuyen
al crecimiento, es una variable clave de este proceso. Las
actuales tasas de desocupación prevalecientes, deben en
gran medida su estabilidad relativa a los sistemas de
medición utilizados, claramente ineficaces para
monitorear el comportamiento del mercado del trabajo en las
fases contractivas del ciclo económico.
Actualmente la cifra de desempleo oficial se ubica en
9,1% de la fuerza de trabajo. En dicha proporción se
contempla una sobre estimación de la población
inactiva y junto con eso, no se contabilizan los programas de
empleo de emergencia que la política social del gobierno
lleva adelante. Si se contabilizase como desocupados a todos
aquellos que no cuentan con un empleo generado por la
dinámica autónoma del mercado del trabajo, la
tasa de desocupación correspondería actualmente
al 11,7%.
5.- En suma, la economía en Chile enfrenta
restricciones estructurales que contribuyen decisivamente a la
declinación observada. Si bien es posible una
recuperación en el mediano plazo, apoyada en un uso
extensivo del factor trabajo, debido al alto desempleo, e
intensivo, dado la tendencia a su precarización.
Constituye una solución transitoria y parcial. Es
transitoria en el sentido que las tendencias estructurales
debieran imponerse por sobre este tipo de solución y es
parcial, porque aún cuando los precios relativos de
trabajo y capital
favorezcan el uso extensivo del trabajo. Esto no puede dar
lugar a un proceso estructural de reversión
técnica donde se sustituya capital por
trabajo, de modo adicional a los costos en productividad que
ello acarrearía.
6.- En este contexto estructural se inscriben dos
dimensiones importantes para entender la situación
actual y las proyecciones de la economía chilena. La
primera nos remite a las expectativas que poseen los agentes
económicos respecto a la evolución futura de las
principales variables y la eventual superación de las
circunstancias presentes.
Lo observado respecto al comportamiento de la
inversión y el gasto muestran que el conjunto de
expectativas que actúan sobre las decisiones de estos
agentes son claramente negativas. La segunda, de lo cual deriva
lo anterior, es el contexto de la economía mundial y en
especial el cuadro regional.
7.- La situación que atraviesa la región
tiene efectos inmediatos en los flujos reales de comercio. En
los últimos años, la composición tanto del
origen de las importaciones, como el destino de las exportaciones, ha tenido importantes
variaciones. La contracción de la economía
norteamericana en el año recién pasado, si bien
ha implicado una disminución de las exportaciones a ese
país, su efecto ha sido superado ampliamente por la
contracción regional lo que ha implicado una
recomposición de los destinos de los bienes
exportados, que muestra un claro deterioro de la región
en términos relativos.
En el mismo sector externo, la respuesta de
política económica que los países vecinos
han aplicado, siguiendo las recetas del FMI, frente a
sus desequilibrios: la devaluación de sus monedas, se ha
traducido también en una recomposición del origen
de las importaciones.
8.- El resultado de las políticas cambiarias se
aprecia en los saldos del intercambio por regiones. Mientras en
1998 el saldo comercial resultaba de —2.000 millones de
dólares, al año 2001 y fruto de la
contracción de las importaciones, éste resulta
positivo en 1.500 millones.
9.- La crisis de los países de la región
agravada por los requerimientos de servicio de su abultada
deuda externa,
ha dado lugar a un sostenido proceso devaluatorio. Este se
origina tanto en las políticas exigidas por el FMI, como por
desequilibrios en los mercados cambiarios fruto de la fuga de
capitales ante el aumento de la incertidumbre y el riesgo en la
región. Como se puede apreciar el saldo comercial con
ALADI
está reflejando en gran medida las alteraciones
cambiarias, considerando la importancia de Brasil y
Argentina.
10.- En el contexto de la deuda, cabe señalar que
el compromiso del PIB en el caso de Chile, supera a la
situación de las naciones más endeudadas de la
región. Lo que se compensa con la composición
público privada de esa deuda y la relación de
plazos. Sin embargo, como la experiencia nos ha
enseñado, al menos la relación publico privada de
la deuda externa
entrega tranquilidad hasta el momento en que los acreedores
exigen la garantía pública sobre el total. Del
mismo modo, las variaciones en los tipos de interés en
un mundo sujeto a gran incertidumbre, puede afectar
violentamente la relación de plazos. En suma, en un
contexto de incertidumbre el tema de la deuda externa de Chile
puede tornarse en una grave fuente de riesgo dado la
alta magnitud que posee.
11.- Desde el punto de vista de las proyecciones, como
todo en cuadro de incertidumbre, resultan ampliamente
inestables.
Los países de la región están
siguiendo los dictados del FMI de modo estricto, manteniendo
políticas de flotación cambiarias. El resultado
es que en la región las paridades frente al dólar
presentan un saldo negativo en el caso chileno. Es decir, los
demás países de la región han devaluado
sus monedas más que Chile, de allí la tendencia a
la profundización de un saldo negativo de
comercio.
A nivel más global, la atención se
encuentra puesta en la situación de la economía
norteamericana. El sistema
financiero internacional, sustentado sobre el
déficit de cuenta corriente norteamericano ha alcanzado
niveles insostenibles. La brecha actual de comercio y servicios
de los Estados Unidos,
demanda el 76% del ahorro
mundial, lo que no es viable y reduce las posibilidades de
ajuste a un proceso general de devaluación de las
monedas frente al dólar, como respuesta al tipo de
devaluación aplicable al emisor de la divisa
internacional: la ampliación de su base
monetaria.
12.- En este ámbito global, la crisis mundial de
la economía tiene como desenlace probable el
empobrecimiento generalizado de las regiones periféricas
fruto de la devaluación de la divisa internacional y una
drástica reestructuración de los activos de
las grandes corporaciones transnacionales. La pregunta
pendiente es si esta alternativa puede recomponer una tasa de
ganancia a escala global
suficiente como para iniciar un nuevo ciclo de
expansión.
13.- En el espacio local, la única alternativa del
modelo es ascender es su estructura económica hacia la
"nunca bien ponderada segunda fase exportadora". Sin embargo,
esta vez sin la inocencia de confiar irracionalmente en las
fuerzas del mercado para el logro de se objetivo. La propia e
inherente racionalidad de los agentes económicos les
impide optar por una alternativa de inversión corriente,
si pueden elegir una alternativa rentista. Lo anterior implica
un rol público para este objetivo, pero eso implica
modificaciones al modelo que no son menores.
14.- Del mismo modo, la integración es un camino
ineludible para la región, el que sin embargo, debe
compatibilizar la necesaria coordinación
macroeconómica con la necesaria autonomía
monetaria y fiscal que los países pobres precisan para
su desarrollo.
15.- Las PYMES piden subsidio a la
contratación para poder aumentar el numero de empleados
el cual ha ido disminuyendo debido a la crisis que están
enfrentando y a la gran cantidad de despidos que han tenido que
hacer frente al no poder competir con los empresarios
extranjeros es por esto que han decidido plantear lo
siguiente una propuesta que consiste en que
el Estado
otorgue un subsidio de un 20 % a cada micro, pequeño y
mediano empresario para que contrate un trabajador con una
remuneración mensual tope de $ 150.000 como medida
reactivadota por la crisis
16.-También queda claro que los niveles de
contratación en los últimos periodos ha
disminuido de manera ostensible debido a la crisis coyuntural
que presenta el país y que de alguna forma u otra ha
tocado fondo en los empresarios Pymes.
17.- El análisis anterior nos
permite reiterar las cuestiones claves que compromete un
proceso de diálogo y búsqueda de
concertación con los trabajadores, empresarios de las
micro y Pyme.
Autor:
Rodrigo Zúñiga Bustos
Ingeniero
Universidad Central de Chile
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