- Aspectos
previos - La observación en
psicología organizacional - La entrevista en
psicología organizacional - Conclusiones
- Referencias y recursos en
internet - Anexo 1.Proceso general de
selección de personal - Anexo 2.Modelo de
notificación de rechazo - Anexo 3.Esquema de
selección de personal
La sociedad actual
enfrenta retos para satisfacer las necesidades de la población que surgen de los
múltiples intentos que la humanidad ha hecho por adaptarse
a la realidad, como son la ciencia, la
política,
el arte y la
religión,
entre otras. Un fenómeno característico de nuestro tiempo es
la
globalización que nos ha permitido conocer la
problemática de diferentes partes del mundo sin haber
estado
físicamente en el ámbito geográfico en el
cual se desarrollan; la tecnología en esta
época de globalización ha ido modificando las formas
para aprehender la realidad; nuestra época se caracteriza
porque la información tiene una importancia vital en
el desarrollo
mundial, regional, estatal, comunal, familiar y personal; es
decir que la información es un factor importante para el
desarrollo
humano y por consiguiente tema fundamental de investigación para el
psicólogo.
La globalización ha influido fuertemente en
el trabajo
profesional del psicólogo, los estándares de
calidad en la
intervención han variado, se han hecho más
rigurosos en virtud de que la
globalización nace en la ciencia y sus
efectos económicos son consecuencia de (Paredes, M; 1997;
p.71), por consiguiente los avances en la ciencia
durante las décadas del 80 y 90 han favorecido la
transformación del mundo, variando las concepciones
ideológicas por las científicas y las imaginarias.
La influencia del materialismo-dialéctico en el siglo XX se
dio tanto en el ámbito ideológico como en el
ámbito gnoseológico, al finalizar la guerra
fría el soporte político de la ideología marxista desapareció,
produciéndose la independencia
de las concepciones gnoseológicas marxistas, adoptadas
libremente por los científicos del mundo occidental, es
así como la ciencia recibe
el impulso epistemológico de las concepciones
materialistas de la realidad, la noción del desarrollo
histórico de la materia sirve
hasta hoy como fundamento del desarrollo científico en el
mundo, la globalización no es otra cosa que la unidad de
la diversidad, la unidad dialéctica tan fervientemente
defendida por la gnoseología marxista.
La psicología en nuestro
medio se caracteriza por el pragmatismo y
las diferencias entre investigadores y profesionales, es decir
entre los psicólogos y psicólogas que desarrollan
su actividad básicamente en las universidades y se dedican
al estudio de los fenómenos psicológicos, y los
psicólogos y psicólogas que se dedican a la
práctica profesional, desarrollando su actividad en
áreas específicas como la clínica,
educativa, organizacional, comunitaria, forense y deportiva,
entre otras. Esta división caracteriza también a la
psicología latinoamericana, siendo común encontrar
ofertas de psicólogos on-line, que vía internet ofrecen sus
servicios de
consejo, orientación psicológica, psicoterapia,
orientación
vocacional, etc., la oferta es
grande y está vinculada a la fuerte división entre
uno y otro grupo de
psicólogos y psicólogas.
Si bien la época actual y la división
existente entre los miembros de la comunidad
psicológica en nuestro país parecieran
contradecirse, nosotros la entendemos como parte del desarrollo
de nuestra ciencia, etapa necesaria para construir una
psicología peruana que defina claramente sus alcances y
limitaciones para lograr el desarrollo
humano en esta era de la información. Las técnicas
que empleamos los psicólogos y psicólogas se
constituyen en el aspecto operativo que se necesita para alcanzar
los objetivos que
cada ámbito de desarrollo científico y profesional
va configurando junto a los psicólogos y
psicólogas; la técnica clásica y más
característica de la Psicología es
la entrevista,
que siempre va acompañada de la observación, tanto en investigación como en la práctica
profesional, a pesar de que en nuestro país la
mayoría de investigaciones
empleen los tests psicológicos.
Con el desarrollo de la Psicología
Organizacional, la entrevista
y la observación han ido adquiriendo
características singulares que difieren de los procedimientos de
la psicología clínica. El psicólogo
organizacional emplea la entrevista y
la observación en las diferentes áreas de trabajo
dentro de una organización, por ejemplo: selección,
evaluación y promoción de personal;
constituyéndose en técnicas
básicas para su desempeño y desarrollo profesional. A pesar
de que las formas para obtener conocimiento
hayan ido variando, la entrevista y la observación se
mantienen firmes en la Psicología, y la perspectiva de
desarrollo de estas técnicas es muy grande ya que en
Psicología el vínculo entre personas
difícilmente será reemplazado. En Psicología
Organizacional el creciente desarrollo de las organizaciones
hace que las funciones dentro
de ellas aumenten y con ellas los ámbitos de trabajo para
los psicólogos y psicólogas. Los objetivos de
esta monografía
de investigación son los siguientes:
- Dar un panorama general de la entrevista como
técnica de la psicología organizacional,
basándose en los fundamentos teóricos y
técnicos de la Psicología y de otras disciplinas
que trabajen con organizaciones
humanas. - Dar un panorama general de la observación como
técnica de la psicología organizacional,
basándose en los fundamentos teóricos y
técnicos de la Psicología y de otras disciplinas
que trabajen con organizaciones humanas. - Dar un panorama general sobre la necesidad del uso
complementario de la observación y la entrevista como
técnicas de la psicología organizacional,
basándose en los fundamentos teóricos y
técnicos de la Psicología y de otras disciplinas
que trabajen con organizaciones humanas.
Para lograr los objetivos se desarrollan cuatro
capítulos, el primero aborda los aspectos previos
necesarios para ubicar a la entrevista y observación como
técnicas psicológicas; el segunda capítulo
desarrolla ampliamente la observación; el tercero hace lo
propio con la entrevista; y finalmente el cuarto capítulo
brinda una reflexión sobre el uso complementario de la
entrevista y observación como forma adecuada para explorar
la
personalidad.
1.1. Psicología como ciencia y
profesión
La psicología es una ciencia que tiene la
peculiaridad de encontrarse en un proceso de
construcción de su objeto de estudio, por
consiguiente tiene una gran cantidad de problemas
epistemológicos que fundamentan la negación y
afirmación de su esencia científica. El debate sobre
la psicología como realidad estructural es amplio y
estimulante, la epistemología dura o naturalista niega toda
posibilidad de desarrollo de la Psicología, a menos que se
obvie las implicancias etimológicas y se plantee como
objeto a la conducta
observable; en nuestra universidad, el
positivismo
lógico ha dominado los paradigmas
científicos, por lo que la psicología se
desarrolló a la luz del progreso
de la psiquiatría y la neurología, a pesar de que
se originaran los estudios de psicología en la Facultad de
Letras; y como es sabido, los reduccionismos biológicos
conllevan a una comprensión conductual de la naturaleza
humana.
La entrevista y la observación siempre fueron
objetos de atención para la psicología y
justamente de su uso, en investigación y el ejercicio
profesional, se desprenden gran cantidad de teorías
opuestas a los supuestos teóricos que limitan el trabajo del
psicólogo como profesional. Ante la ausencia de teorías
completamente funcionales para todos los ámbitos de
trabajo de los psicólogos y psicólogas,
éstos se ven obligados a volverse pragmáticos ante
los enfoques teóricos, integrando técnicas de
diagnóstico y tratamiento provenientes de
escuelas diferentes.
La psicología como profesión se
caracteriza por su amplitud, por su gran cantidad de
técnicas y modelos de
intervención; esto debido a que su desarrollo está
en función
de las diferencias individuales. Las sociedades
promueven las diferencias individuales, sociedades hay
millones en nuestro mundo; por lo que, la psicología se
desarrolla en millones de contextos, que requieren millones de
enfoques prácticos de trabajo. La psicología como
profesión es diversa y regional, no es lo mismo
desempeñarse en un país desarrollado que en uno
sub-desarrollado, y aún dentro de nuestro país, no
es igual trabajar con personas de Puno que con personas de
Iquitos, a pesar de ser ciudadanos en el mismo proceso
político y a pesar que legalmente, son iguales.
Las diferencias individuales están en función de
una gran cantidad de variables
físicas, biológicas y sociales; las cuales tienen
una explicación cada vez más válida y
confiable en el constructo personalidad,
es decir en términos psicológicos; el proceso de
construcción del objeto de estudio de la
psicología pareciera que llega a su fin con la
definición clara de personalidad,
y así mismo se estaría iniciando el proceso de
construcción de las grandes teorías
psicológicas.
La personalidad es el objeto de estudio de la
psicología porque permite comprender de manera
válida y confiable las diferentes manifestaciones del ser
humano que se estructuran a partir de relaciones significativas.
La
personalidad como objeto de estudio implica la
delimitación de sus relaciones, entre las que destacan las
que establece durante su formación, que podemos clasificar
en:
a) Relaciones con el medio
ambiente: Clima, vivienda,
comodidades, muebles, ropa, contaminación, vegetación, fauna, temperatura,
posición hemisférica, altitud, latitud, tecnología.
b) Relaciones con la maduración: Parto,
embarazo;
desarrollo sensorial, perceptual y psicomotriz; alimentación,
juego;
funcionamiento orgánico, enfermedades, accidentes,
crianza, nivel de escolaridad.
c) Relaciones socio-culturales: Ideología, política; cultura,
tradiciones, folklore,
arte; economía, modos de
producción, actividad laboral; medios de
comunicación, redes sociales, pares,
familia,
colegio.
En todo nivel de trabajo psicológico, se debe
considerar qué relación de la personalidad adquiere
mayor significado, para de esa manera poder
planificar la intervención correspondiente. En el caso de
la entrevista y la observación, los objetivos
fundamentales son la reconstrucción de las relaciones
significativas que una persona ha
establecido en la formación de su personalidad. La
personalidad como objeto de trabajo es una guía de
acción que hay que saber descifrar.
1.2. Psicología organizacional
Siguiendo a Fernando Zepeda (1999) consideramos a la
psicología organizacional como la:
rama de la psicología que se dedica al estudio
de los fenómenos psicológicos individuales al
interior de las organizaciones, y a través de las formas
en que los procesos
organizacionales ejercen su impacto en las personas (p.
3);
Entendiéndose como fenómenos
psicológicos a aquellos que se refieren al comportamiento, los sentimientos, las actitudes,
los valores de
la persona y su
proceso de desarrollo, pero siempre en el contexto de una
organización. La
organización es un grupo de
personas con un objetivo
común que los mantiene unidos, estas personas guardan
entre sí relaciones de conveniencia para poder
satisfacer las necesidades que por sí solos no
podrían.
Entre las relaciones que mantiene la psicología
organizacional con otras disciplinas, destaca principalmente el
contacto con la psicología
industrial, la psicología
social, la sociología, la antropología y la
administración. El debate
más extendido en psicología organizacional se
refiere a la relación que existe entre ésta y la
psicología
industrial, ya que diferentes autores la consideran como
antecedente, continente o contenido; es decir:
- La psicología industrial es precursora de la
psicología organizacional, - La psicología organizacional está
contenida en la psicología industrial, o - La psicología organizacional contiene a la
psicología industrial.
Sea cual sea la posición que se adopte, es
innegable la fuerte vinculación que existe entre ambas
disciplinas, para el presente trabajo asumiremos que la
psicología organizacional representa una evolución de la psicología
industrial.
1.2.1. La psicología
social como sustento teórico y
práctico
Con respecto al fundamento teórico de la
psicología organizacional, es aceptado por la
mayoría de psicólogos que éste se encuentra
en la psicología social. La psicología social
aporta, entre otras cosas, conocimientos teóricos sobre
dinámica de grupos, percepción
social, motivación, relaciones de género,
liderazgo,
habilidades sociales, valores y
actitudes;
así como conocimientos prácticos acerca del manejo
de grupos, técnicas
grupales, formación de hábitos pro-activos,
desarrollo de habilidades sociales y modificación de
actitudes.
El principal aporte de la psicología social a la
psicología organizacional es el estudio de los grupos. Uno
de los enfoques al respecto, la sociometría, pretende
analizar la estructura del
grupo, y nos permite distinguir entre dos tipos de estructura
grupal:
a) Estructura externa o formal: es de origen oficial,
convencional y es externa a los miembros del grupo. Los
vínculos que unen a los individuos están
determinados por el rol oficial que cada uno ocupa en el grupo o
por las tareas que se deben realizar en el mismo, y por ello
estos vínculos son débiles y superficiales. Esta
estructura puede ser captada a simple vista, mediante la
observación. (Organigrama
institucional)
b) Estructura interna o informal: es ya de origen
espontáneo y se basa en las atracciones personales, en los
sentimientos, preferencias, simpatías, antipatías y
rechazos de los miembros que forman el grupo. Es esta la
estructura que debe ser captada mediante las técnicas
sociométricas. (Sociograma sociométrico)
Este planteamiento es básico porque establece
claramente el ámbito de trabajo de la psicología
organizacional, mientras otras disciplinas poseen herramientas
para trabajar con la estructura formal de las organizaciones, es
la psicología organizacional la disciplina que
llama la atención sobre la importancia de lo
subyacente al contrato social
formal que se establece entre los miembros de una
organización.
1.2.2. Las funciones del
psicólogo organizacional
a) Selección,
Evaluación y Orientación de
personal:
Selección y evaluación de personal,
análisis de los requerimientos del puesto
de trabajo, determinación de factores críticos en
el desarrollo del trabajo, diseño
y aplicación de instrumentos y técnicas de
evaluación, Realización de entrevistas de
evaluación y selección, Observación del
trabajo y entrevista con supervisores y trabajadores parta la
determinación de requisitos físicos, mentales, de
formación y otros; Desarrollo de Técnicas de
entrevistas,
escalas de valoración, y tests psicológicos para
valorar habilidades y aptitudes; Realización de
Dinámicas de grupo y técnicas cualitativas para la
evaluación y toma de
decisiones en materia de
personal, Realización de pruebas
aptitudinales, de personalidad, de motivación, y de adecuación al
puesto de trabajo; Evaluación de condiciones
específicas: peligrosidad, armas,
conducción, autocontrol, tolerancia al
estrés;
Realización de informes de
evaluación; Evaluación del Potencial; Análisis de necesidades en el trabajo;
Búsqueda de empleo,
Orientación profesional, Planificación y Desarrollo de
Carreras,…
Acciones para la adquisición de personal, para la
mejora cuantitativa de los recursos
humanos, desde el punto de vista de las empresas u
organización pública o privada y desde el punto de
vista del individuo en cuanto a mejorar y orientar su
calificación e idoneidad.
b) Formación y Desarrollo del
personal:
Análisis de necesidades formativas; Diseño
e impartición de programas y
acciones
Normativas; Evaluación de acciones
Normativas, medición de resultados y del impacto en el
grupo y en la
Organización, Evaluación y medición de la eficacia de los
métodos de
formación mediante análisis estadísticos de
Producción, reducción de accidentes,
Absentismo, Impacto en Facturación; Organización de
los programas de
Formación; Dirección e implementación de
programas de mejora cualitativa de los Recursos
Humanos.
Planteamiento, dirección, gestión
y ejecución de planes para la mejora cualitativa de los
recursos
humanos a través de la sistematización de
acciones Normativas y programas de calificación en la
organización.
c) Marketing y
Comportamiento del
Consumidor:
Investigación cualitativa y cuantitativa de
mercados,
Sondeos, Encuestas,
Dinámicas de Grupos, Comunicación externa, Publicidad,
Políticas comerciales, Estudios sobre
imagen y
consumo,
Motivaciones y actitudes de compra, Marketing de
producto,
Diseño, Medición de la efectividad de los programas
de publicidad
Estudios de reacciones hacia productos y
diseños,…
Aspectos referidos a la manera en que se analiza un
mercado, se ayuda
en el diseño y materialización de la idea y se
comunica sistemáticamente.
d) Condiciones de Trabajo y Salud:
Salud, Higiene y
Prevención de Riesgos Laborales
(Psicología de la Salud Laboral).
Ergonomía, mejora de las condiciones de trabajo;
Seguridad e
Higiene en el Trabajo, Desarrollo de Programas Preventivos y
estudios para la prevención de riesgos;
Reconocimientos Psicológicos en puestos especiales y
trabajos nocturnos, Detección e intervención en
Psicopatologías con Inadaptación
Laboral,…
Aspectos referidos a las condiciones estructurales del
trabajo y a la forma de intervenir para su prevención,
tratamiento y mejora de las condiciones, con un enfoque que
entronca la estructura organizativa y el individuo.
e) Organización y desarrollo de Recursos
Humanos:
Organización, Estructuras y
procesos de
trabajo; Comunicación interpersonal formal e
informal; Programas de motivación-, Cambio de
conducta
organizativa; Análisis de necesidades en el trabajo;
Desarrollo de Carreras; Establecimiento de líneas
promocionales; Clima y
Satisfacción Laboral; Dimensionamiento, Reestructuraciones
de plantilla y departamentalizaciones-, Cultura
organizativa; Introducción de Nuevas
Tecnologías, Análisis y Clasificación de
Puestos; Análisis y Descripción de
puestos de Trabajo-, Valoración de Puestos de Trabajo;
Sistemas
Retributivos; Sistemas de
Organización del Trabajo; Intervención en el
desarrollo e implantación de programas de Gestión
de la Calidad;
Formación, participación e implicación de
los Recursos Humanos en la mejora continua y el aseguramiento de
la Calidad; Resolución de problemáticas
individuales con incidencia laboral, Reincorporación de
Disminuidos, Evaluación
del desempeño, Conflicto y
Negociación; Auditorias
Sociolaborales y de Recursos Humanos…
Temáticas relacionadas con la adquisición,
mantenimiento
y desarrollo de los Recursos Humanos en las organizaciones y en
el mercado
laboral.
1.2.3. Perfil del psicólogo
organizacional
a) Habilidades requeridas:
• Habilidades de entrevista, establecimiento de
clima adecuado y obtención de colaboración e
información.
• Capacidad de escucha.
• Habilidades sociales.
• Habilidades de comunicación.
• Habilidades de negociación.
• Comprensión de la dinámica de grupo.
• Capacidad de trabajar en equipo y coordinar
grupos de trabajo.
• Capacidad de organización.
• Capacidad de análisis
• Facilidad para planificar o programar.
• Capacidad para el manejo de técnicas de
presentación y utilización de medios
audiovisuales.
• Sensibilidad para los temas sociales.
• Habilidades para el trabajo en equipo
y su fomento.
• Capacidades de afrontamiento.
• Capacidad de adaptación y hábil
interacción con el entorno específico en el que se
desenvuelve el trabajo a realizar.
• Capacidad para la toma de
decisiones.
• Capacidad de observación y
aplicación de técnicas diagnosticas.
b) Conocimientos Específicos:
• Gestión de Recursos Humanos.
• Selección de
Personal.
• Pruebas de
evaluación aptitudinal, motivacional y de
personalidad.
• Derecho
Laboral.
• Contratación.
• Economía.
• Conocimientos de Organización.
• Informática.
• Estadística.
• Gestión
empresarial.
• Ergonomía.
• Seguridad Laboral
y Salud.
• Técnicas de Higiene y
Prevención de Riesgos Laborales.
• Técnicas de Dirección, Liderazgo y
Coordinación de equipos de
trabajo.
• Calificación Profesional y
Formación.
• Psicología Clínica de empresa.
• Psicología Económica (Marketing y
Comunicación)
• Técnicas de Análisis y Descripción de Puestos de
Trabajo.
• Técnicas de Valoración de Puestos
de Trabajo.
• Diagnóstico de Personal.
• Asesoramiento vocacional y Orientación
profesional.
• Conocimiento
de la normativa vigente en materia de Formación e
Inserción Profesional.
• Conocimientos de la normativa vigente en el
ámbito de actuación.
• Técnicas de análisis cualitativo y
cuantitativo del mercado.
• Estudios prospectivos.
• Manejo de instrumentos y técnicas de
diagnóstico psicológico.
• Calidad y su Certificación.
• Conocimientos del lenguaje
específico del ámbito de intervención y de
los estamentos con los que se relaciona el trabajo del
Psicólogo.
• Conocimientos deontológicos de la
práctica profesional de las Ciencias del
Comportamiento
y la Evaluación Psicológica.
c) Experiencia previa y de rodaje:
Prácticas de intervención en Instituciones
y Organismos Públicos y Privados, o empresas
Públicas, Semipúblicas o Privadas de cualquier
sector o del sector Terciario Avanzado como empresas de consultoría y asesoramiento, así
como las prácticas como auxiliar de un profesional
liberal, dominando el manejo de las técnicas y las
situaciones sociales que comportan.
1.3. Otras disciplinas que estudian a la
organización humana
a) Sociología: Es una ciencia social que
estudia las condiciones de existencia de las sociedades; para
esto analiza las diferentes agrupaciones humanas para obtener
juicios comparativos sobre las mismas; dentro de este proceso
ubicamos el análisis de las estructuras de
poder y participación, que pasan por la capacidad de los
grupos de plantarse objetivos en común y mantenerse unidos
para lograrlos. Este planteamiento de objetivos se ve muy
influenciado por la mentalidad de los integrantes del grupo que
se desprende del imaginario colectivo de su comunidad de
origen.
b) Trabajo social:
Es una técnica que tiene como rol principal la propuesta
de programas sociales. Su objetivo es
buscar el bienestar de la población de manera participativa por lo
que busca crear organizaciones civiles que promuevan soluciones a
los problemas
sociales que aquejan la salud de la
población.
c) Administración: Es una técnica que
busca darle forma, de manera consciente y constante, a las
organizaciones. La
administración es un proceso de planificación, organización,
dirección y control del
trabajo de los miembros de la organización y de usar los
recursos disponibles de la organización para alcanzar las
metas establecidas (Stoner, Freeman y Gilbert)
d) Ingeniería
Industrial: Es una técnica que busca administrar el
proceso de producción de bienes,
manteniendo una perspectiva general del mismo sin buscar
explicaciones específicas. De ella se han ido derivando el
resto de ingenierías.
CAPÍTULO II:
LA OBSERVACIÓN EN PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL
2.1. Definición de
observación
Es la técnica más antigua de todas las que
se utilizan en evaluación psicológica, pero
mantiene su actualidad y aún se utiliza dándonos
garantías suficientes a la hora de la recogida de datos. Ahora
está muy sistematizada.
Observar es advertir los hechos tal y como se presentan
en la realidad y consignarlos por escrito (dar fe de que eso
está ocurriendo, dejar constancia de lo que ocurre)
auxiliándose de técnicas como por ejemplo registros
estructurados y listas de chequeo
El fundamento científico de la observación
reside en la comprobación del fenómeno que se tiene
frente a la vista. La observación se convierte en método o
una técnica en la medida en que cumple una serie de
objetivos o requisitos:
- Sirve a un objetivo, previamente establecido, de
investigación. - Es planificada sistemáticamente.
- Es controlada previamente.
- Está sujeta a comprobaciones de fiabilidad y
validez.
Existen diferencias entre observación y
experimentación. En la observación sólo se
da fe de lo que ocurre, mientras que en la experimentación
el experimentador hace modificaciones sobre lo observado, se
interviene para cumplir unos objetivos. El experimentador
manipula la situación.
En una observación encontramos los siguientes
elementos: (a) el observador o los observadores; (b) el sujeto o
grupo observado; y (c) el contexto, es decir el medio natural y
cultural que van a dar significado a la dinámica de lo
observado.
2.1.1. Las etapas de la
observación
En el caso de que la observación sea el
único método a
emplear:
- Se plantea un objetivo. Se especifica lo que ha de
ser observado. - Recogida de datos:
- Definir las variables
a observar. - Costo en tiempo y en
gasto económico. - Decidir el muestreo de
datos.
- Análisis e interpretación de los datos
recogidos. - Elaborar conclusiones o incluso
replanteamientos. - Comunicación de los resultados: Informe
sobre si los hallazgos son o no relevantes.
En el caso de que la observación se complemente
con la entrevista y/o la evaluación psicológica, se
deberá adaptar los objetivos de observación a los
objetivos de la entrevista y/o evaluación.
Usualmente en los casos de evaluación
psicológica, se planifica la observación en tres
etapas: antes, durante y después de la ejecución de
la prueba, siendo más riguroso el registro en el
caso de las pruebas de inteligencia,
principalmente si son ejecutivas, así como en las
técnicas proyectivas.
En el caso de la entrevista, la observación debe
registrar las reacciones ante determinados estímulos que
el examinador proporciona para realizar las evaluaciones
parciales de los procesos psicológicos, como por ejemplo:
memoria,
orientación, atención, pensamiento,
lenguaje,
gestos, mímica, postura y marcha entre otros; estos datos
nos darán una impresión general de la persona, que
conjuntamente con su apariencia general orientan las hipótesis de trabajo del
examinador.
2.1.2. Ventajas y limitaciones
a) Ventajas:
- Permite obtener información de los hechos tal
y como ocurren en la realidad. - Permite percibir formas de conducta que en ocasiones
no son demasiado relevante para los sujetos
observados. - Existen situaciones en las que la evaluación
sólo puede realizarse mediante
observación. - No se necesita la colaboración activa del
sujeto implicado.
b) Limitaciones:
- En ocasiones es difícil que una conducta se
presente en el momento que decidimos observar. - La observación es difícil por la
presencia de factores que no se han podido
controlar. - Las conductas a observar algunas veces están
condicionadas a la duración de las mismas o por que
existen acontecimientos que dificultan la
observación. - Existe la creencia de que lo que se observa no se
puede cuantificar a pesar de que ya existen técnicas
para que se puedan observar correctamente y replicar,
etc.
2.1.3. Aportes de otras disciplinas
a) Sociología: Conocer las diferencias culturales
que presentan las personas al interactuar en la
organización; de manera que se logre comprender las
diferencias culturales la afecten.
b) Trabajo social:
Organizar los datos recolectados en el proceso de
observación y reconstruirlos en función del
desarrollo de los hechos, relacionando rendimiento individual y
logro de objetivos mediante el Sistema de
Evaluación y Monitoreo.
c) Administración: Tomar decisiones en
función del rendimiento y su relación con variables
económicas, mediante análisis de factibilidad.
d) Ingeniería Industrial: Comprender la
naturaleza de
los trabajos operativos industriales para poder realizar el
respectivo análisis de
puestos.
2.2. Clasificación de la
observación
Podemos clasificar a la observación de acuerdo al
grado de participación del observador, y según el
grado de sistematización de lo observado.
2.2.1. Según el grado de participación
del observador
a) Observación Externa o No participante: Este
tipo de observación se caracteriza porque el observador no
pertenece al grupo objeto de estudio. Puede ser Directa, cuando
el observador emplea cuestionarios o entrevista e
interactúa en plano distante; o Indirecta cuando el
observador no interactúa con el sujeto, recoge notas,
archivos,
etc.
b) Observación Interna o Participante: Es cuando
el observador pertenece al grupo objeto de estudio. Puede ser
pasiva, cuando el observador interactúa lo menos posible,
sólo observa y está ahí presente; o activa,
cuando el observador forma parte del grupo e interactúa
como si fuese uno más.
c) Auto-observación: Es cuando el observador es a
su vez el sujeto observado. Tiene el mayor grado de
participación.
Para auto-observarse correctamente una persona necesita
de la introspección (hacer objetivo lo subjetivo). Se
critica su fiabilidad ya que existen personas que pueden
auto-observarse y otras que no, en este caso han de recibir un
entrenamiento.
2.2.2. Según el grado de
sistematización de lo observado
a) No Sistematizada, Ocasional o No controlada. Es
cuando se realiza un escrutinio muy cuidadoso de situaciones de
la vida real, previamente establecidas pero en las que no se
intentan utilizar instrumentos de precisión, ni tampoco se
quiere comprobar la exactitud de los fenómenos observados.
Se presta gran atención a lo que se observa y hay que
estar muy preparado para captar lo que ocurre.
Es no estructurada, no sistematizada, pero muy abierta.
Normalmente esto se utiliza cuando conocemos poco del hecho a
observar; en situaciones poco conocidas, complejas o poco
definidas.
b) Sistematizada o Controlada: La más utilizada
en ciencias
humanas y psicología. Es preferible a la anterior. Su
propósito es descubrir y precisar con exactitud
determinados elementos de conducta que poseen un valor
predictivo (Frecuencia)
c) Muy Sistematizada: Se produce en las investigaciones
experimentales, consiste en registrar, con instrumentos de
precisión, conductas establecidas previamente bajo
condiciones artificiales. Se caracteriza por cumplir las
siguientes condiciones:
- Las variables que van a ser observadas están
aisladas y basadas en una teoría explícita. - No se va a registrar nada que no caiga dentro de una
categoría preestablecida. - Las situaciones de partida están sometidas a
riguroso control,
para que se puedan comparar con situaciones similares o se
puedan replicar.
2.3. Manejo de los resultados de la
observación
La observación como método no es infalible
y por consiguiente, la toma de decisiones a partir de sus
resultados debe ser cuidadosamente revisada.
Los resultados de la observación, usualmente
sirven para acompañar los resultados obtenidos con otros
métodos,
este acompañamiento responde a la necesidad de contrastar
diferentes puntos de vista sobre un mismo caso, lo cual da la
validez por consenso. En psicología organizacional, la
observación servirá de referencia para la
entrevista, cuando se trabaje individualmente; mientras que
servirá como indicador cuando se trabaje grupalmente; por
ejemplo:
- En selección de
personal, se buscará apreciar cualidades del
postulante mediante la observación y la entrevista en
conjunto, es decir que será una referencia para
contrastar lo que los documentos y el
discurso del
postulante planteen. - En casos de desarrollo de habilidades se
apreciarán los cambios de conducta luego de haberse
ejecutado un programa de
capacitación, estos datos serán
indicadores
del progreso de cada persona, no serán datos
concluyentes sino criterios de decisión.
En resumen, los datos obtenidos mediante la
observación deberán manejarse con ética por
cuanto no son concluyentes; lo más adecuado es
contrastarlos con otras fuentes de
información, que, como es usual en evaluación
psicológica, podrían ser: (a) la entrevista, (b)
los tests psicométricos y (c) las técnicas
proyectivas.
CAPÍTULO III:
LA ENTREVISTA EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
3.1. Definición de entrevista
Siguiendo a Martorell, definiremos entrevista
como:
un intercambio verbal en el cual existen dos roles
bien definidos, el del entrevistador y el del entrevistado,
donde el primero intenta obtener información sobre
opiniones, creencias, ideas, actitudes, conocimientos, etc.,
del segundo y este responde en intenta adecuarse a las demandad
del primero. Por lo tanto… la entrevista es un proceso de
interacción con un fin determinado (p. 13)
El fin determinado, hace alusión a los objetivos
de la entrevista que se organizan en alguna de las siguientes
categorías:
- Aspecto físico y presentación
personal. - Comunicación no verbal, que incluye: contacto
visual, gesticulación facial, tono de voz, postura,
etc. - Comunicación verbal: fluidez verbal
(habilidades sociales), riqueza de vocabulario, uso del
lenguaje. Grado de empatía (dominio –
asertividad) - Análisis de competencias
conductuales. En las que se analizan estrategias de
afrontamiento.
Las áreas de exploración son las
siguientes:
a) Datos personales: Historia educacional en sus
aspectos formales y cualitativos.
b) Historia profesional y
experiencia laboral: Aspectos cualitativos y valorativos de los
lugares de trabajo anteriores, dificultades, evaluación
de desempeño, retirada, etc.
c) Motivación al cargo: A la tarea,
económicamente o por otros factores; en caso de
selección de personal este aspecto es remarcado, en otros
casos tiene un matiz diferente.
d) Historia personal y familiar: Con preguntas abiertas.
Características y relación con la familia de
origen y familia
actual.
e) Características personales: Estilo
atribucional, autoeficacia, autoconcepto, introspección,
reflexividad, estabilidad emocional. Experiencias significativas,
actividades preferidas, costumbres, etc.
Al finalizar la entrevista se debiera tener un panorama
de la historia educacional, motivación de logro y niveles
de autoexigencia, capacidad de trabajo, actitudes y
hábitos de trabajo, expectativas de autoeficacia, autoestima,
apego a las normas y procedimientos de
la empresa,
motivación para el cargo, habilidades interpersonales,
niveles de introversión – extroversión,
sociabilidad, asertividad,
manejo de conflictos,
persuasión, capacidad y calidad del contacto
interpersonal, estabilidad emocional, madurez y tolerancia a la
frustración, autocrítica, redes de apoyo social,
expectativas de desarrollo futuras y habilidades
intelectuales.
3.1.1. Las etapas de la entrevista
a) Preparatoria: El entrevistador conoce en detalle los
objetivos de la entrevista. Se planifica la entrevista y se
definen las áreas que se van a explorar, el tiempo a
utilizar y la información que se entregará a los
entrevistados.
b) Desarrollo: Tiene dos sub-etapas:
- Introducción. Saludo y presentación; se
informan los objetivos del proceso, la metodología, el contexto,
etc. - Cuerpo. Se explora área educacional, historia
laboral, antecedentes familiares, competencias
conductuales, motivación al cargo, motivaciones
futuras.
c) Cierre: Se entregan o renuevan los datos de la
organización y el cargo; se indican próximos pasos
del proceso, se comprueba la disponibilidad del sujeto,
etc.
d) Evaluación: Se analizan los resultados de la
entrevista; se relaciona la información obtenida con la de
otras fuentes; se
elabora el informe.
3.1.2. Ventajas y limitaciones
a) Ventajas:
- Permite hacer preguntas abiertas
- Permite hacer un uso adecuado de los
silencios - Permite usar preguntas de
auto-evaluación - Permite mantener el control de la
entrevista - Permite registrar la información
- Permite personalizar las preguntas
- Permite verificar las inconsistencias
b) Limitaciones:
- Si es mal llevada pueden inducirse
respuestas - Si es mal planificada o mal llevada, podría
resultar una fuente de información poco
confiable. - Se puede caer en prejuicios
- Se puede crear excesiva tensión.
3.1.3. Aportes de otras disciplinas
a) Sociología: Permite comprender el marco del
imaginario colectivo que cada persona va asimilando, de manera
que se enriquece nuestra comprensión de las diferencias
individuales al momento de asumir responsabilidades y
funciones.
b) Trabajo social: Permite analizar las funciones dentro
de la organización en términos de factibilidad por
factores sociales; considera el desempeño como un resultado de factores
psicológicos soportados en la estructura
familiar.
c) Administración: Permite analizar el
desempeño individual y grupal en función de la
gestión, es decir en función del aporte dinamizador
de los individuos dentro de los grupos de trabajo; se debe llegar
a la burocracia, las
personas deben cumplir sus funciones sistematizando su estructura
funcional de manera que otra también pueda cumplir su
función.
d) Ingeniería
Industrial: Aporta la predicción del desempeño
a partir de los perfiles reales del trabajador. El
psicólogo debe utilizar esta fuente de información
para estructurar las preguntas apropiadas para los objetivos que
se plantea evaluar.
3.2. Clasificación de la
entrevista
Hay distintas modalidades de entrevista: no
estructuradas, semi-estructuradas, estructuradas, de
solución de problemas y
provocadoras de tensión.
a) Entrevistas no estructuradas: Permite que el
entrevistador formule preguntas no previstas durante la
conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes
temas a medida que se presentan, en forma de una practica
común.
Lo que es aun más grave; en este enfoque pueden
pasarse por alto determinadas áreas de aptitud,
conocimiento o experiencia del solicitante.
b) Entrevistas estructuradas: Entrevista estructurada se
basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se
establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante
debe responderla.
Este enfoque mejora la contabilidad
de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore
las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la
impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar
sometidos a un proceso sumamente mecánico. Es posible
incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al
participar en este tipo de proceso.
c) Entrevistas mixtas: En la practica, los
entrevistadores despliegan una estrategia mixta,
con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La
parte estructural proporciona una base informativa que permite
las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada
añade interés al
proceso y permite un conocimiento inicial de las
características especificas del solicitante.
d) Entrevista de solución de problemas: Se centra
en un asunto que se espera que resuelva el solicitante.
Frecuentemente se trata de soluciones
interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato
para que explique como las enfrentaría.
e) Entrevista de provocación de tensión:
Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran
tensión se puede desear saber como reacciona el
solicitante a ese elemento.
Como sugieren Arvey y Campion en su revisión de
1992, parece existir evidencia sobre la validez positiva de las
entrevistas basadas en análisis de trabajo. Estas
entrevistas obtienen una validez superior a aquellas que no se
basan en este análisis. Desde la década de 1980, se
ha informado de varios desarrollos novedosos en el formato de la
entrevista:
- Entrevistas de Descripción de Conducta (BDI). Las BDI
(Behavior Description Interviews) constituyen una
aproximación a la conducta pasada del individuo. Se
basan en la idea de que el mejor predictor de la conducta de un
individuo es su conducta pasada. Las BDI comprenden una serie
de preguntas de evaluación sobre la conducta pasada del
individuo en situaciones de trabajo. Así, una posible
cuestión a plantear a un aspirante a técnico
comercial podría ser: "Un cliente le pide
que el producto le
llegue a la empresa en
una fecha determinada, sin embargo Ud. sabe que el departamento
de producción no puede cumplir el plazo. Cuando se le
dio esta situación en su anterior trabajo
¿cómo resolvió el problema?". Para
diferentes puestos se plantearían cuestiones
también diferentes. Varios estudios empíricos han
examinado la validez de las BDI. Las BDI facilitan,
según los estudios realizados, un coeficiente de
correlación, estadísticamente significativo, con
un criterio de éxito
en el trabajo de 0,54, que fue mucho más elevado que el
obtenido con entrevistas con formato estándar
(0,07) - Entrevistas de Situación. Las SI (Situational
Interviews) se centran en lo que el candidato debería
hacer en una situación particular. Se basan en que las
conductas futuras se relacionan con la conducta actual.
Así, las SI consisten en una serie de situaciones que se
proponen al candidato; éste debe describir que
haría en cada una de esas situaciones. Por ejemplo, una
posible cuestión para una administrativa comercial
sería: "Un cliente llama a
la empresa para
quejarse de una fallo en la máquina que se le
envió. Ud. no puede contar en ese momento con
ningún responsable del departamento de mantenimiento o del de ventas.
¿Qué haría?".
Las SI implican el desarrollo de una guía de
evaluación altamente estructurada. Varios estudios han
examinado las SI. Se han informado acerca de coeficiente de
validez de entre 0,30 y 0,46. De coeficientes de fiabilidad
entre 0,67 y 0,71; de confiabilidad entre entrevistadores de
0,76 y 0,87.
3.3. Manejo de los resultados de la
entrevista
El manejo de los resultados obtenidos debe hacer
cuidadosamente por cuanto puede estar afectado de alguno de los
siguientes errores:
Una mala o nula planificación. | Los entrevistadores no operativizan sus |
Los entrevistadores no planifican ni | |
Los entrevistadores no conocen suficientemente | |
Enfoque psiquiátrico | El entrevistador asume el rol de psiquiatra |
El candidato es evaluado sobre la base de | |
Errores del entrevistador | Se ponen en marcha actitudes personales, |
La decisión se sesga por la primera |
Inmediatamente después de que concluya la
evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas
específicas y sus impresiones generales sobre el
candidato. De emplearse una lista de verificación
post-entrevista que se utiliza para la evaluación que
lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede
obtenerse considerable información.
Los especialistas para responderse algunas preguntas
sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a
las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un
gran escepticismo con respecto a las referencias personales, la
objetividad de estos informes
resulta discutible.
Las referencias laborales difieren de las personales en
que describen la trayectoria del solicitante en el campo del
trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas
referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser
totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso
en prácticas tan condenables como la
comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por
entero al ámbito de la vida privada del
individuo.
El profesional de recursos humanos debe desarrollar una
técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos
capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informes que
recibe en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la
práctica de solicitar referencias laborales se encuentra
muy extendida en toda Latinoamérica.
Se deben analizar también los errores del
entrevistado, así como del entrevistador. Una entrevista
es débil cuando no hay clima de confianza, se omite hacer
preguntas claves. Existe otra fuente de errores, los que se
originan en la aceptación o rechazo del candidato por
factores ajenos al desempeño potencial. Una entrevista con
errores puede redundar en el rechazo de personas idóneas o
(igualmente grave) en la contratación de personas
inadecuadas para el puesto.
Los cinco errores más comunes cometidos por los
entrevistados son: intentar técnicas distractoras, hablar
en exceso, jactarse de los logros del pasado, no escuchar y no
estar debidamente preparado para la entrevista.
Objetivo 1: Se dará un panorama general de la
entrevista como técnica de la psicología
organizacional, basándose en los fundamentos
teóricos y técnicos de la Psicología y de
otras disciplinas que trabajen con organizaciones
humanas.
1. La entrevista es una técnica empleada en
psicología organizacional con éxito y
siempre en relación con otras fuentes de
información.
2. La entrevista se desarrolla según fundamentos
teóricos y técnicos de la psicología, en
tanto es un método de exploración de la
personalidad.
3. El uso de la entrevista responde a las necesidades de
la organización y no se limita su uso por el modelo
teórico desde el que se enfoque el trabajo ya que la
entrevista sirve para recoger información y no para
interpretarla.
4. El manejo de la información producto de la
entrevista se realiza al redactar el informe psicológico y
no de manera independiente.
5. En la redacción del informe se produce la
interpretación de los datos, siempre relacionando
diferentes fuentes de
información que sirvan para asegurar la validez y
confiabilidad de las conclusiones.
6. Para que una entrevista sea exitosa debe planificarse
con cuidado y la persona que la dirige debe haber seguido un
entrenamiento
riguroso; la experiencia en el manejo de esta técnica es
un factor decisivo.
7. La entrevista recibe aportes de otras
disciplinas.
Objetivo 2: Se dará un panorama general de la
observación como técnica de la psicología
organizacional, basándose en los fundamentos
teóricos y técnicos de la Psicología y de
otras disciplinas que trabajen con organizaciones
humanas.
8. La observación es una técnica muy
sensible a la subjetividad del observador por lo que se propone
auxiliarse de instrumentos de registro
adecuados.
9. La observación no es una fuente de
información tan confiable como la entrevista, por lo que
se le considera un complemento de la misa.
10. La observación puede realizarse a individuos
o a grupos y por ello brindarnos información sobre
indicadores de
desarrollo y sobre características de
personalidad.
11. La observación puede clasificarse
según el grado de participación del observador y
según la sistematización de los
resultados.
12. La observación requiere un entrenamiento
más riguroso que el de la entrevista ya que es
común observar según una orientación
personal, lo que dificulta el registro de datos.
13. La redacción de informes siempre contempla un
espacio para observaciones generales y de conducta, por lo que se
constituye en un método de uso obligatorio para todos los
psicólogos y psicólogas.
14. La observación recibe aportes de otras
disciplinas.
Objetivo 3: Se dará un panorama general sobre la
necesidad del uso complementario de la observación y la
entrevista como técnicas de la psicología
organizacional, basándose en los fundamentos
teóricos y técnicos de la Psicología y de
otras disciplinas que trabajen con organizaciones
humanas.
15. La entrevista y observación se emplean como
métodos complementarios porque permiten analizar la
coherencia de la personalidad del examinado.
16. En el ámbito organizacional es necesario un
método válido y confiable por cuanto el tiempo de
intervención es corto; una entrevista breve y una
observación de actividades cotidianas son muy
útiles porque abrevia tiempo y aumenta el número de
indicadores.
17. La entrevista y la observación como
métodos complementarios reciben aportes de otras
disciplinas pero la psicología tiene más
posibilidad de interpretar ricamente sus resultados por cuanto
estos se obtienen de una persona.
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PROCESO GENERAL DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
Orellana, C. y Nazar, G.
(1998)
1. DESCRIPCIÓN DEL CARGO.
2. CONVOCATORIA O RECLUTAMIENTO
DE LOS CANDIDATOS
3. SELECCIÓN DE CURRÍCULOS: se identifican
aquellos candidatos que por sus características objetivas
cumplen con los requisitos mínimos para el puesto. Se debe
descartar los candidatos que no cumplan con los requisitos
excluyentes y decidir que candidatos pasarán a la etapa
siguiente.
4. SEGUNDA SELECCIÓN: a través de pruebas
psicológicas o entrevista de exploración inicial
para conocer las motivaciones del postulante. Se pueden incluir
pruebas de conocimientos, computación, idiomas.
5. EVALUACIÓN PSICOLÓGICA Y PRUEBAS
SITUACIONALES: siempre debe incluir una entrevista y algunos
instrumentos de
medición elegidos en función del cargo y de los
requerimientos de los postulantes.
6. FORMACIÓN DE CANDIDATURA: los candidatos deben
tener antecedentes curriculares, informe de evaluación
psicológica, informe de evaluación técnica,
antecedentes comerciales y hoja de antecedentes.
ANEXO 2
MODELO DE NOTIFICACIÓN DE
RECHAZO
G. (2001)
Agradecemos su interés en
el puesto de _______________________ en nuestra empresa
agrícola. Lamentamos informarle que no ha sido
seleccionado. La nómina
de candidatos calificados fue de ____, de los cuales hemos
escogido sólo uno. Estamos muy complacidos de haberle
conocido y sus conocimientos de ___________________ nos
impresionaron favorablemente. Esperamos poder serle útil
en un futuro. Nuevamente gracias por su interés y
dedicación. Nuestros mayores deseos para su
próspero futuro.
ESQUEMA DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
G. (2001)
I. Decida lo que necesita.
Paso 1: Determine si necesita un trabajador
temporario.
Paso 2: Prepare un análisis, descripción y
especificación de puesto.
Paso 3: Asigne importancia a cada aspecto de la
tarea.
Paso 4: Determine el método de
selección.
II. Establezca el proceso de
selección.
Paso 1: Determine las técnicas de selección que va
a utilizar.
Paso 2: Prepare preguntas/situaciones para pruebas
escritas y prácticas, entrevistas y verificación de
referencias.
Paso 3: Asigne una secuencia a los
obstáculos.
Paso 4: Presente una descripción realista del
puesto.
III. Intercambie información con el
postulante.
Paso 1: Haga una entrevista preliminar.
Paso 2: Examine la solicitud y el curriculum vitae
del postulante.
Paso 3: Administre pruebas.
Paso 4: Haga entrevistas.
Paso 5: Verifique las referencias.
Paso 6: Haga la entrevista final (en caso
necesario)
IV. Incorpore al nuevo trabajador.
Paso 1: Presente ofertas y comunique
rechazos.
Paso 2: Controle el examen médico.
Paso 3: Provea la orientación
necesaria.
David Tarazona, Harold Gamboa
Universidad Nacional Mayor de San Marcos
(UNMSM)