Origen y causas de la evolución de las empresas multinacionales

Indice
1.
Introducción
2. Concepto de empresa
multinacional
3. Elementos característicos de
las multinacionales
4. Caracteres de las inversiones
extranjeras
5. Naturaleza jurídica de las
multinacionales
6. Principios generales de las
multinacionales
7. Clasificacion de las
multinacionales

9. El sistema normativo de la
OIT
10. Derecho procesal del
trabajo
11. Ventajas y problematica de las
relaciones laborales con empresas
multinacionales
12. Conclusiones
13. Bibliografia

1. Introducción

Es indudable que el nacimiento de las empresas
multinacionales, tiene su origen en el comercio
internacional. Se inicia a fines del siglo XIX, sufre un
estancamiento en el periodo de las dos guerras
mundiales, y resurge vertiginosamente a partir de la
década de los cincuenta.
RUBIO GARCIA distingue con precisión los siguientes
periodos:
Periodo que va desde 1867 hasta 1914: comienzo de las empresas
multinacionales, con la instalación en Glasgow de la
primera fábrica en el extranjero de la empresa
Singer;
Periodo que va desde 1914 – 1945/ 1950: periodo de receso y
asociación entre las empresas ya existentes, todo esto
como consecuencia de la primera y segunda guerra
mundial;
Periodo que va desde 1950 en adelante: expansión explosiva
de las multinacionales de origen norteamericano con las características actuales de estas empresas.
Posteriormente en los años sesenta surgimiento de las
multinacionales Europeas y Japonesas. Así como
también tenemos que dar gran importancia al surgimiento
del fenómeno de la
globalización en la década de los ochenta.
Aunque el origen de esta expresión parece estar en un
informe de
Business Week, publicado el 20 de abril de 1962. La
denominación de empresa
multinacional la virtud de la comodidad por ser la más
usada y evocar así, con mayor facilidad y a todos los
niveles, el fenómeno al cual queremos referirnos. Sin
embargo se conocen otras denominaciones como: corporaciones,
corporaciones mundiales, sociedades
multinacionales, transnacionales; siendo utilizables todas las
combinaciones posibles entre unos y otros.

Ante la invasión mundial de estas gigantes
llamadas multinacionales, la salida de una empresa del
territorio nacional se puede explicar por distintas razones, pero
que siempre constituyen la aplicación de un principio
fundamental, la maximización del lucro, ese aumento de las
ganancias y el crecimiento sostenido solo puede obtenerse en el
mundo actual, con grandes unidades económicas, se produce
así el fenómeno de la concentración
económica, tanto dentro de los respectivos territorios
estatales como a través de varios de ellos. Cabe
preguntarse entonces: ¿Cuáles han sido las causas
del desarrollo y
evolución de las Empresas
Multinacionales?

De la razón general se van a generar varias
razones particulares, la primera de ellas es la necesidad de las
empresas de aumentar incesantemente su producción, no sólo con el fin
ultimo de incrementar el lucro, sino con la finalidad intermedia
de reducir los costos unitarios.
Por esta y otras razones la empresa se ve
obligada a ampliar sus mercados,
inclusive creándolos en el extranjero. Tal creación
no solo esta impuesta por la necesidad o conveniencia de producir
y vender mas, sino por muchos otros motivos como por ejemplo,
seguir a un competidor importante, así como también
por razones demográficas, como es el caso en la empresa
norteamericana que se ve obligada a multinacionalizarse ya que su
mercado nacional
se encuentra saturado por lo cual tiende a disminuir
demográficamente en proporción a los
demás.
Se ha dicho que la necesidad de invertir en el exterior es
ofensiva, cuando su motivo es buscar mayores mercados y
ganancias, y defensiva cuando se debe al deseo de conservar
determinados mercados, o por lo menos determinada parte del
mercado
total.

Una segunda causa del surgimiento y desarrollo de
las multinacionales, se ha atribuido a circunstancias
tecnológicas. Existe por tanto una brecha
tecnológica, que puede definirse como el monopolio de
los conocimientos científicos y técnicos por un
reducido número de países altamente desarrollados.
Ese monopolio,
unido a la función
esencial que desempeña la tecnología en la
producción y al carácter
de las empresas multinacionales como portadoras y trasmisoras de
tecnología, caracteriza la moderna economía
mundial.

Es así como surge la tesis de la
brecha tecnológica, el país o la empresa que
detenta una ventaja tecnológica podrá explotarla
colocando en el extranjero el o los productos
fabricados por ellas, pero esa diferencia tecnológica
sólo durara el tiempo que
demoren las naciones compradoras en copiar o adquirir la
tecnología que les permita fabricar el producto por
si mismas. Por eso una de las formas de mantener la ventaja
tecnológica es la de instalar una fabrica propia en el
exterior con lo cual se evita el transferir la licencia, patente
o procedimiento a
un nuevo socio y eventual competidor. Por ello la empresa que
dispone de una ventaja tecnológica se ve impulsada a
multinacionalizarse, no sólo para explotar su ventaja sino
que también para evitar o posponer en lo posible la
aparición de imitadores de menor costo, copando su
mercado antes de que surjan.

Una tercera causa surgimiento y desarrollo de las
multinacionales, la encontramos en las llamadas empresas
extractivas (industria
petrolera, industria del
caucho, minería,
etc.) son naturalmente multinacionales al tener que instalarse en
el territorio donde se encuentran las materias primas que
constituyen el objeto de su explotación.

Un cuarto elemento que incide en la instalación
de filiales en el extranjero, es las diferencias de costos,
especialmente en países donde la mano de obra es
sensiblemente mas barata y es precisamente esta causa uno de los
problemas que
se le presentan al Derecho Laboral,
ya que los trabajadores de las empresas filiales casi nunca gozan
de los beneficios que poseen los trabajadores de la principal,
aun y cundo tengan los mismos derechos; de allí la
necesidad de crear una legislación que regule a estos
gigantes del comercio
internacional.

Una quinta causa la constituye el evitar las barreras
arancelarias, y así formar agrupamientos regionales
eficaces. Muchas empresas multinacionales se instalan en el
extranjero para sortear una barrera arancelaria que impide la
exportación tradicional de sus productos, las
filiales se consideran un factor determinante para la conquista y
conservación de los mercados y además permite
obtener ganancias altísimas ya que exportador e importador
forman una sola unidad económica, se compra y se vende a
sí mismo.

Otro hecho que probablemente contribuya al surgimiento y
desarrollo de las multinacionales, estaría constituido por
el adelanto de los transportes, las comunicaciones, y la elaboración de
datos
(Internet). Ello
obviamente abrió nuevas perspectivas a la integración de las actividades de cada
empresa por encima de fronteras nacionales. En los años
recientes se intensificó el proceso de
fusiones y
compras de
empresas. Primero fue impulsado por el proceso de
privatizaciones, en el que las empresas compradoras se hicieron
cargo de empresas públicas ya instaladas y en
funcionamiento; después, las empresas transnacionales
compraron en gran escala empresas
privadas nacionales. En general, optaron entonces por el medio
más rápido para obtener los objetivos de
expansión empresaria; en lugar de fundar un nuevo
emprendimiento, se aprovecharon las ventajas ya instaladas, que
consisten entre otras, en el
conocimiento técnico y de mercados, la
utilización de patentes, permisos y licencias, el
aprovechamiento de mano de obra capacitada, la utilización
de redes de
abastecimiento y distribución.

En estudios sobre el tema, se han caracterizado algunos
rasgos que provocan que la inversión
extranjera directa se haga por compra-fusión o
por nuevos emprendimientos. A continuación se enumeran
algunos de ellos. En primer lugar, se ha observado que las
empresas con baja intensidad tecnológica prefieren las
compras, mientras
las que disponen de alta tecnología optan por la
creación de empresas. En segundo término, las
firmas inversoras más diversificadas prefieren las
compras; también es este el caso de las empresas
inversoras más grandes. Una tercera diferencia es que
cuando existe una distancia cultural y económica grande
entre el país de origen y el de destino de la inversión, es menos probable una compra.
Asimismo, las compras están estimuladas por la
subevaluación de las acciones de
las empresas. Por otra parte, las empresas transnacionales que ya
tienen afiliadas en otro país prefieren expandirse con
compras. Debe haber además un conjunto de empresas entre
las cuales elegir aquella que se comprará y el crecimiento
lento de una industria favorece las compras. En definitiva, las
mayores ventajas de las compras son la rápida entrada y el
conocimiento
del mercado, los sistemas de
distribución ya establecidos y los
contactos con el gobierno, los
proveedores y
los clientes.

Todas estas causas de multinalización pueden
actuar conjunta o separadamente, según circunstancias de
tiempo y lugar
y, en particular, su influencia será dispar según
se trate de una u otro tipo de empresas multinacionales. Pero
como se aclaro al comienzo todas estas son causas que derivan de
una razón fundamental que es la necesidad de incrementar
las ganancias a través de un crecimiento continuo en un
esquema de concentración económica.

La multinacional tiene sus raíces en la necesidad
del empresario moderno de producir una cantidad siempre mayor de
bienes,
utilizando las instalaciones industriales y de
distribución de modo de reducir costos.

2. Concepto de
empresa multinacional

Cabe destacar que nuestro derecho no se ha ocupado de
definir la empresa multinacional, las elaboraciones doctrinarias
son muy pocas, y las jurisprudenciales son casi inexistentes.
Esto ha traído como consecuencia que la mayoría de
los conceptos sean más económicos que
jurídicos.

Ante tal carencia es de vital importancia, la
ubicación conceptual de la noción de empresa
multinacional. Si tal concepto
estuviera regulado legislativamente o estructurado por la
doctrina, tales normas y principios
podrían servirnos para elaborar la noción
jurídica de empresa multinacional y tratar con ello de
solucionar los problemas que
a su respecto se plantean.

Bien resulta evidente que la especie empresa
multinacional pertenece al genero "Grupo De
Empresas "que ha sido designado también como conjunto
económico. Los autores sostienen que la multinacional es
un especie de grupo
económico es decir un grupo de empresas con actividad
multinacional. MORGENSTERN Incluye los problemas laborales de las
multinacionales entre los problemas laborales suscitados en los
grupos de
empresarios.

ROBINSON, define las empresas multinacionales (firmas,
conglomerados, corporaciones, trasnacionales, etc.). "Un sistema de
producción o prestación de servicios,
integrado por unidades localizadas en distintos países,
que responden a estrategias
centralmente planificadas en una casa matriz cuyo
control se basa
preeminentemente aunque no exclusivamente en la propiedad de
todo o parte del capital de las
subsidiarias, y que a su vez es poseída y gerencia da
por ciudadanos del país donde tal matriz tiene
su domicilio."

En base a estos conceptos puede decirse que la empresa
multinacional reúne dos elementos: el grupo de empresas y
la actividad internacional (o en territorios de varios estados)
por lo cual las multinacionales no son otra cosa que "un conjunto
económico distribuido internacionalmente."

La pregunta que debemos hacernos es ¿Qué
es un grupo de empresas? Es el conjunto de empresas, formal y
aparentemente independientes, que están, sin embargo
recíprocamente entrelazadas, al punto de formar un todo
complejo pero compacto, en cuanto responde a un mismo interés.
De lo anterior se desprende que existe una unidad profunda bajo
la pluralidad de personas aparentemente distintas. Por ello el
grupo se convierte en definitiva, en la única y verdadera
empresa subyacente.

En Venezuela,
tenemos prevista la figura del grupo de empresas, en el
Reglamento De La Ley
Orgánica Del Trabajo, en el artículo 21, donde
encontramos el concepto en
parágrafo primero "Se considerara que existe un grupo de
empresas cundo estas se encontraren sometidas a una administración o control
común y constituyan una unidad económica de
carácter permanente, con independencia
de las diversas personas naturales o jurídicas que
tuvieren a su cargo la explotación de las mismas." Y en el
parágrafo segundo encontramos los elementos para que se
presuma un grupo de empresas.
a) Existiere relación de dominio
accionario de unas personas jurídicas sobre otras, o cuan
do los accionistas con poder
decisorio fueren comunes;
b) Las juntas administradoras u órganos de dirección involucrados estuvieren
conformados en proporción significativa, por las mismas
personas.
c) Utilizaren una idéntica denominación, marca o emblema;
o
d) Desarrollen en conjunto actividades que evidencien su integración.

Cabe señalar que el concepto de grupo de
empresas, puede y debe ser aplicado para las empresas
multinacionales, aun en ausencia de texto legal
expreso, ya que así se trata de evitar que mediante el
recurso de constituir diferentes personas
jurídico-colectivas, se eludan las responsabilidades
laborales, ya que al decir que la empresa multinacional es el
conjunto económico extendido internacionalmente se permite
decir a la vez que la empresa es el conjunto, al tener que
establecer si la empresa es la casa matriz o alguna de las
filiales, o el conjunto de todas estas, sin duda alguna que la
opción correcta es esta ultima.

Todo lo anterior nos lleva a una conclusión y es
la unidad laboral del
conjunto económico multinacional, la jurisprudencia
francesa ha sostenido que a pesar de que en ciertos casos en el
pleno comercial, las sociedades
jurídicamente disímiles permanecen siendo
distintas, en el derecho social esas mismas sociedades
jurídicamente diferentes son consideradas, como
constituyendo una unidad económica asimilada a una sola y
misma empresa, enmarcado todo esto dentro del principio de
primacía de la realidad, porque puede sostenerse que la
pluralidad de la empresa multinacional es en definitiva, una
creación del derecho que fracciona artificialmente una
unidad real preexistente.

También el principio de la continuidad incide en
la consideración unitaria de la empresa multinacional, ya
que se deben computar en un único periodo de
antigüedad los lapsos en que el trabajador ha prestado
servicios en
filiales de un mismo grupo empresario, así como
también se debe dejar claro que persiste la misma
relación de trabajo en los procesos de
concentración y fusión de
empresas de la misma o diferentes nacionalidades.

3.
Elementos característicos de las
multinacionales

Es importante destacar que no basta con que un
país tenga recursos
naturales, mano de obra barata o mercados atractivos para que
se produzca la inversión
extranjera. Pues es necesario que las firmas que inviertan en
él sean propietarias de ciertas técnicas,
habilidades y recursos que a
otras firmas no les sea fácil obtener. Esto, sin embargo,
tampoco es suficiente para explicar las inversiones
extranjeras. Hace falta también, que las firmas obtengan
beneficios de llevar a cabo por si mismas estas actividades en
otros países y que estos beneficios de venderle o
alquilarle sus ventajas privadas a firmas locales. De no darse
esta ultima condición, gran parte de las inversiones
serían sustituidas por relaciones contractuales entre
firmas compradoras y firmas vendedoras dependientes entre
sí.

Tratemos de visualizar tres componentes
comparándolos entre sí, en base a las distintas
modalidades de producción internacional que conllevan las
inversiones extranjeras:

1. la importancia de diferenciar tres tipos de
   inversiones extranjeras, ya que con cada tipo varían los
   elementos centrales a considerar y las
   conclusiones.
2. Es obvio que una política publica
   general sobre inversiones y empresas extranjeras tendrá
   efectos diferenciales sobre distintos tipos de
   empresas extranjeras, ya que éstas probablemente
   tendrán diferentes motivos, características,
   incentivos y
   consecuencias en relación al país.
3. Puede darse una fragmentación del
   fenómeno, sin proveer esquema conceptual que permita una
   integración rigurosa y más general de los
   distintos elementos teóricos de los que hace uso. De
   esta manera, el esquema corre el peligro de ser abrumado por la
   multiplicidad y variedad de casos especiales, cuya
   incorporación al enfoque lo transformarían en un
   modelo
   casuístico y particular.

4. Caracteres de las
inversiones extranjeras:

Concebida La Empresa Multinacional, como un grupo de
empresas operando en varios territorios nacionales, procuraremos
distinguir entre los caracteres esenciales, que son aquellos que
se dan siempre, necesariamente, en toda empresa multinacional, de
los caracteres no esenciales o contingentes, aquellos que si bien
es común que existan, no siempre se presentan,
indispensablemente, al concepto teórico de empresa
multinacional.

Caracteres Esenciales:

1. Pluralidad de componentes: autonomía formal o
   aparente de los mismos: Si todo grupo económico es un
   conjunto de varias empresas o sociedades aparentemente
   independientes aunque económicamente unidas,
   también las empresas multinacionales revisten este
   carácter. Su propia difusión a lo largo y ancho
   de varios territorios estatales, es una de las circunstancias
   que inciden a veces para que estas entidades se descompongan en
   varias sub.-unidades; otras veces, el proceso se realiza al
   revés, por concentración.

2. La pluralidad en cuestión puede llegar a
   manifestarse en la existencia de personalidades
   jurídicas diferentes en cada componente. Cada uno de
   estos puede ser una empresa o
   una sociedad, ya
   que, si bien lo más común es que la empresa
   multinacional tenga forma societaria nada impide que se
   componga de una empresa principal que detente varios
   establecimientos o sucursales dependientes en el extranjero.
   Pero esta pluralidad de componente y esta autonomía de
   los mismos, es más aparente, o mejor dicho, más
   formal o puramente estructural, que económica, real o
   funcional.

   Por otra parte, entre concentración (grupo de
   empresas) y control (dominación) existe a la vez, un
   parentesco y un paréntesis. Un parentesco porque todas
   las formas estables de dominación de una empresa sobre
   otra, lleva a la configuración del conjunto
   económico. Y un paréntesis, por que la inversa
   no es exacta: no todo conjunto económico responde a la
   idea de dominación. Puede haber otro vínculo
   entre los componentes del grupo.

3. Relación entre los componentes:
   subordinación o coordinación: Aún admitiendo que
   la empresa multinacional puede estar compuesta de personas
   jurídicas de alto grado de autonomía,
   éstas se encuentran íntimamente relacionadas
   entre sí por un vinculo de coordinación o de subordinación.
   En general, esa relación es de subordinación,
   existiendo un control de la empresa matriz sobre sus filiales.
   A pesar de esto se estable una contradicción entre
   autonomía y control. De todos modos, esa
   contradicción no es tal, y ello, por dos razones: A)
   primero porque en nuestro concepto el problema no se da en los
   grupos por
   coordinación; y B) en segundo lugar, porque aún
   respecto de los grupos de subordinación, el control no
   siempre se ejerce, y porque en definitiva este problema del
   control se resuelve en la vida interna del grupo mientras que
   en la presunta economía se
   utilizan en las relaciones del grupo con terceros. Sin embargo
   se puede definir el control como el vinculo de
   dominación entre los participantes del grupo, en
   mérito al cual, uno de ellos adopta uno posición
   dominante sobre los demás, que quedan, en alguna medida,
   subordinados a aquél. El control es la posibilidad de
   una influencia dominante de una empresa sobre otra. Por ello se
   debe distinguir ente control
   interno o societario: en el que utiliza las técnicas
   provista por el derecho de las sociedades, es decir, el que se
   expresa a través de las participaciones accionarias o de
   otros mecanismos societarios; y el control externo o
   contractual, que a su vez sería el control directorial o
   por actuación gerencial, que es la que se
   derivaría de la coincidencia de los directores de las
   diversas empresas del grupo o de la dominación ejercida
   a través de la designación de tales directivos.
   Esta forma de control no tiene autonomía teórica
   respecto de las otras, ya que esta dominación personal, se
   obtiene necesariamente, utilizando un mecanismo societario o un
   mecanismo contractual.
4. Unidad Subyacente: Si bien puede verse una empresa en
   cada uno de los componentes del grupo, éste, a su vez
   puede ser concebido como una gran empresa; siendo el grupo la
   expresión de una unidad económica, determinada
   por la estrecha vinculación (unión) de sus
   partes componentes, la aparente autonomía de estas
   partes no podrían (ni deberían) impedir el
   reconocimiento de tal unidad. La unidad del grupo viene a ser
   la consecuencia inevitable de su propia conformación,
   ya que la dispersión internacional implica un nuevo
   tipo de mando, más descentralizado que el de la
   empresa común local, pero que en última
   instancia, queda limitada por la necesaria coherencia que
   debe mantener la estrategia
   global del grupo. Entonces la unidad está dad por el
   interés o realidad económica
   subyacente y por la estrategia
   única de la decisión a la cual se someten las
   partes integrantes del grupo, sea espontáneamente
   mediante la colaboración, sea compulsivamente mediante
   la subordinación. En efecto, existe el riesgo de que
   la noción de persona
   jurídica se pueda transformar en un mascara que oculte
   la verdadera naturaleza
   del ser y del interés que es su soporte. Esta
   evidencia a puesto en crisis la
   noción de personalidad jurídica y dio lugar a la
   teoría según la cual el
   carácter instrumental de la
   personalidad jurídica admite la posibilidad de que
   la misma sea apartada o traspasada para alcanzar el sujeto o
   interés real escondido tras ella, al menos, cuando la
   personería en cuestión determine una
   situación no arreglada a derecho.

   La responsabilidad solidaria constituye,
   más bien, un efecto de aquella unidad, y podría
   ser representada, no como un caso de solidaridad, sino de
   deudor único.

5. Solidaridad: Existe casi un completo acuerdo en
   postular la solidaridad del
   grupo por las obligaciones
   contraídas por cualquiera de los componentes del
   conjunto. Nos parece que estas afirmaciones deben ser objeto de
   algunas precisiones: a) no creemos que la solidaridad sea
   un carácter original de los conceptos grupos de empresas
   y empresa multinacional. Parece más bien un efecto de
   los caracteres de la unidad subyacente. b) no nos resulta del
   todo claro que exista una verdadera solidaridad, la que
   supondría pluralidad de deudores. Por consiguiente no
   sería una tal solidaridad sino el descubrimiento de un
   único deudor. c) mucho se discute si la solidaridad en
   examen sólo debe actuar como mecanismo defensivo de
   derechos
   violados en caso de fraude a la
   ley o si es una
   característica permanente emanada del carácter
   unitario de la única empresa que existe en la realidad.
   Se puede decir entonces que entendemos que más que
   solidaridad hay deudor único, que ese efecto mal llamado
   solidario se produce en todos los casos en que la realidad nos
   impone una empresa única por sobre una multiplicidad de
   formas jurídicas.
6. Actividad Multinacional: es decir, la
   extensión de la empresa a varios territorios estatales.
   Este carácter es el elemento distintivo de la empresa
   multinacional respecto de los grupos nacionales de empresas; es
   lo que la distingue de otras especies pertenecientes al
   género "conjunto económico", lo
   que por consiguiente, le da especificidad, lo que le da
   contenido extranacional a las relaciones en que interviene, y
   lo que, por lo mismo, es pasible de crear dudas y dificultades.
   De conformidad con este carácter, la multinacional es
   aquella empresa o grupo de empresas que sitúa su
   acción a nivel internacional, que extiende su actividad
   al territorio de varios estados.

Lo que interesa pues, para que una empresa o grupo
realice una actividad multinacional (tenga extensión
multinacional) es que esté instalada en más de un
territorio estatal, que realce negocios en el
exterior, a diferencia de la empresa nacional importadora o
exportadora que realiza negocios en el
exterior.

Caracteres No Esenciales:

1. La Dimensión: es decir, el tamaño de la
   empresa multinacional. Es indudable que casi todas las
   multinacionales son grandes empresas, ello no tiene que ser
   necesariamente así desde el punto de vista
   jurídico. Jurídicamente nada impide que una
   pequeña o mediana empresa instale un establecimiento en
   el extranjero, cosa que, si bien excepcionalmente, a veces se
   da en la realidad fáctica, en las zonas fronterizas. Por
   otra parte, examinados los criterios cuantitativos que se han
   propuesto para caracterizar a las empresas multinacionales,
   éstos se revelan engañosos para el jurista, en
   cuanto resultan a veces vagos, otras veces demasiado
   rígidos, a menudo contradictorios y siempre arbitrarios
   y poco pasibles de ser traducidos
   jurídicamente.
2. El fin de lucro: es decir, el desarrollar la
   actividad comercial o industrial a la obtención de
   ganancias, lo que se traduce en un carácter esencial a
   la noción de grupo de empresas, y consecuentemente, al
   concepto de
   empresa multinacional. Sin embargo gracias a la previsiones
   tales o cuales del derecho
   positivo, se ha reconocido que puede perfectamente,
   considerarse que sólo la empresa comercial o industrial
   de fines lucrativos puede constituir un conjunto
   económico o grupo empresario. Este concepto amplio no
   atiende a la finalidad lucrativa o no de la empresa, lo que
   interesa es, es carácter de empleador de la empresa o
   grupo.
3. Los vínculos con sus modalidades operativas,
   entre las cuales se destacan la estrategia global, la
   diversificación y el comercio
   cautivo, lo que incluye la sobrefacturación, la
   subfacturación y algunas particularidades de la
   transferencia de tecnología.

5. Naturaleza
jurídica de las multinacionales

En relación al impacto de la inversión extranjera en los países
receptores de la misma se ha generado un importante debate en el
cual se han encontrado las más variadas posiciones. El
conflicto se
concentra básicamente entre dos posiciones extremas que se
encuentran representadas por la teoría
clásica que considera a la inversión extranjera
totalmente beneficiosa para los países que la reciben,
mientras que la otra mantiene que al menos que el Estado
receptor pueda escapar de la creación de una
relación de dependencia, será imposible para
éste alcanzar el objetivo de
desarrollo
económico por este medio.

Teoria clásica:
La teoría económica clásica toma la
posición de la total conveniencia para el país
receptor de la inversión extranjera. Los partidarios de
esta posición explican el hecho de que el ingreso de
capital
extranjero permite la disponibilidad de capital domestico para
ser orientado hacia otras tareas necesarias para el beneficio del
público. El inversionista extranjero coloca en el estado
receptor no tan solo el capital, sino también nuevas
tecnologías; al tiempo que crea nuevas fuentes de
empleo que son
adiestradas en nuevas técnicas y habilidades, a los fines
de facilitar un mayor flujo de capitales desde de los
países desarrollados hacía los países menos
desarrollados o en desarrollo.

Estas ventajas son negadas por quienes sostienen que la
inversión extranjera representa un importante
obstáculo para las inversiones nacionales, las cuales ven
reducido el campo de oportunidades donde sea posible competir.
Asimismo, argumentan que el capital exportado a través de
la repatriación de utilidades es mucho mayor que el
inicialmente invertido. Se señala que la tecnología
importada se encuentra por lo general desactualizada. En
relación a las nuevas habilidades y técnicas
adquiridas por el personal
contratado en el país receptor, lo consideran como una
creencia enteramente ilusoria, debido a que el entrenamiento que
se considera de cierto valor
estratégico para la empresa es reservado a ciertos niveles
donde la confidencia debe ser garantizada. Estas, entre otras
afirmaciones como las relacionadas con una pobre
distribución de los beneficios de la inversión
foránea que son tan solo alcanzados por una pequeña
élite del estado
receptor, han servido para sostener que los beneficios
generalmente atribuidos a la inversión extranjera
están fundamentados en asunciones totalmente
refutables.

Teoria de la dependencia:
Esta posición considera que la inversión extranjera
no puede ser considerada como originadora de un significativo
proceso de desarrollo
económico en ningún país. Esta
posición se fundamenta en el hecho de que la mayor parte
de las inversiones de origen foráneo son realizadas por
corporaciones multilaterales, las cuales tienen sus centros de
decisión localizados en países desarrollados y
operan a través de subsidiarias en los países en
desarrollo, lo cual acarrea como resultado el que toda la
estructura de
la corporación, este orientada a servir a los interese de
sus accionistas.

Bajo este esquema, los países desarrollados
constituyen lo que se ha definido como las economías
centrales del mundo, mientras que los pises en desarrollo viene a
ser lo que se ha denominado como economías
periféricas, las cuales sirven a los intereses de las
economías centrales de los países de origen de
estas multinacionales. Asimismo, se sostiene que en este esquema
el desarrollo de las economías periféricas es
imposible al menos que se logre romper la relación de
dependencia existente con las economías centrales a
través de la inversión extranjera. En esta
posición el desarrollo económico es entendido no
como el ingreso de recursos, sino
más bien en términos de la distribución de
la riqueza entre los nacionales del estado receptor. El
desarrollo es entendido más como un derecho de la gente,
no del estado.

Teoria ecléctica:
En el momento actual la economía de mercado se impone
mediante el proceso de apertura y globalización económica, las
teorías
contrarias a la iniciativa privada y el libre flujo de
inversionistas han ido también perdiendo presencia en el
contexto actual. Con el creciente proceso de privatización de las
compañías estatales en los países
desarrollados, y la necesidad de implementar este mismo proceso
en los países en desarrollo, se ha venido originando un
profundo cambio
ideológico en el tratamiento a la inversión
extranjera.

La comisión de las Naciones Unidas
sobre Corporaciones Transnacionales ha producido una serie de
estudios que demuestran que las corporaciones multinacionales
pueden ser importantes motores para el
desarrollo, pero así mismo han establecido la posibilidad
de que estas produzcan resultados indeseables bajo ciertas
circunstancias.

Los efectos positivos identificados eran similares a
aquellos que soportaban a la teoría clásica sobre
la inversión extranjera. Al mismo tiempo estos estudios
identificaban una serie de efectos indeseables a la
inversión extranjera, realizándose un serio
esfuerzo para identificar de forma precisa aquellos tipos de
actividades desarrolladas por las corporaciones multilaterales
que podían ser perjudiciales para la economía de
los países receptores de inversión.

La identificación de estas variables tuvo
como resultado un importante esfuerzo destinado a la
creación de los códigos de conducta para las
corporaciones multinacionales, los cuales no han sido
generalmente aceptados como principios de
derecho
internacional. Algunos de los efectos indeseables de la
inversión extranjera que estos estudiosos han identificado
incluyen prácticas asociadas con la transferencia de
tecnología y a la naturaleza de las tecnologías
exportadas tras haber sido consideradas peligrosas o en
desuso.

La influencia que esta teoría ecléctica
tiene sobre los actuales sistemas de
regulación de la inversión extranjera es
significativa. Muchos países desarrollados han establecido
en forma creciente marcos regulatorios dirigidos a excluir
aquellas inversiones extranjeras percibidas como indeseables. Es
posible decir que el efecto más importante de esta nueva
teoría es el hecho de considerar a la inversión
extranjera como una materia que
debe ser protegida sobre las base selectiva que dependen del
beneficio que esta sea capaz de brindar a los estados receptores
en la promoción de sus propios objetivos
eco9nómicos, lo cual ha permitido a su vez una
aproximación más pragmática a la
inversión extranjera.

Ante el actual proceso de apertura y globalización de la economía, se
hace cada vez más evidente un paradigma que
si bien nunca dejó de ser cierto, en algún momento
fue ampliamente discutido: el mundo es económicamente
interdependiente. La independencia
y el aislacionismo económico constituyen posturas
descaradas en el actual contexto de la calidad
internacional. El paradigma de
la interdependencia económica se ha impuesto como una
necesidad afina de constituir una nueva realidad más justa
y más humana, en el mundo cada vez más
pequeño. Esta es una realidad en la cual están
conscientes los tratadistas que escriben desde países
pobres o en vías de desarrollo como los que lo hacen desde
de la perspectivas de economías desarrolladas como la de
los Estados Unidos de
América.

6.
Principios generales de las multinacionales

Conseguir una posición que consagre los
principios únicos de las inversiones extrajeras, es de
arduo trabajo pues son muchos los principios que se contemplan;
en los tratados
bilaterales de inversión se establece como principio
general la NO DISCRIMINACIÓN: en casi todos los tratados
multilaterales o bilaterales de inversión se encuentra
presente el principio de "no discriminación" a favor de los
inversionistas de la otra parte Contratante. Este principio tiene
como finalidad evitar toda medida que impida la
administración, mantenimiento,
uso disfrute o la disposición de las inversiones
realizadas por los inversionistas de una de las Partes
Contratantes.

Como ha sido señalado anteriormente, un
tratamiento diferenciado entre inversionistas nacionales y
extranjeros o entre inversionistas extranjeros provenientes de
diferentes Estados, no constituye por sí mismo
actuación violatoria de principio alguno del Derecho
Internacional. Para que un tratamiento dado a un
inversionista extranjero sea considerado como un acto
discriminatorio deben producirse dos condiciones básicas
fundamentadas: el resultado del acto y la intención de
alcanzar tal resultado, o sea, la primera, se refiere a que el
acto en sí mismo tenga como resultado un daño al
inversionista extranjero; y la segunda se refiere a que el acto
debe ser ejecutado con la intención de infligir tal
daño al inversionista. En este sentido, se
constituiría como una medida discriminatoria, por ejemplo,
aquella dirigida a reducir o socavar las condiciones bajo las
cuales es tratada la inversión de un inversionista o un
grupo de inversionistas en razón de su
nacionalidad.

En algunos tratados, como es el caso de los celebrados
por los Estados unidos,
es común combinar el principio de no discriminación
con el del trato justo y equitativo en una misma
cláusula.

En el caso de los TBI celebrados por Venezuela el
trato no discriminatorio es incluido en la cláusula
relacionada con la Promoción y Protección de
Inversiones, el cual expresa: "Las inversiones de nacionales o
sociedades de cada parte contratante deberán, en todo
caso, recibir un trato justo y equitativo en concordancia con las
reglas y principios del Derecho Internacional y deberán
gozar de protección y seguridad plenas
en el territorio de la otra parte contratante. Ninguna parte
contratante obstaculizará en modo alguno, con medidas
arbitrarias o discriminatorias, la
administración, el mantenimiento,
el uso, el goce o la disposición de la inversiones en su
territorio de nacionales o sociedades de la otra parte
contratante, Cada parte contratante observará cualquier
obligación que haya asumido respecto del trato de
inversiones de nacionales o sociedades de la otra parte
contratante".

El desarrollo de esta cláusula contiene en si el
establecimiento de los principios de los principios de la
aplicación de un trato justo y equitativo, la
protección y seguridad plena,
la prohibición del trato arbitrario o discriminatorio
dirigido al limitar los derechos de los inversionistas de la otra
parte contratante.

Otros de los derechos que consagra los tratados
bilaterales de inversión es el principio de TRATO
NACIONAL: este principio es recogido por todos los TBI y casi
todos los tratados multilaterales de inversión, siendo el
tratado de la comunidad del
Caribe conocido también como CARICOM, la única
excepción es esta materia al
reconocer un trato preferencial para las inversiones de sus
nacionales. Este principio esta prescrito por aquella parte de
los acuerdos de inversión que establece la necesidad de
cada estado contratante conceda un tratamiento no menos favorable
que el que concede a las inversiones de sus propios
nacionales.

En el caso de Venezuela, este principio es recogido por
todos los Tratados Bilaterales de Inversión hasta ahora
celebrados, siendo comúnmente combinado en una misma
cláusula con el principio DE LA NACIÓN
MÁS FAVORECIDA. En estos tratados estos principios abarca
tanto el tratamiento a las inversiones o rendimientos de
nacionales o sociedades de la otra parte contratante, así
como el tratamiento que debe otorgarse en relación a la
administración, mantenimiento, uso goce o
disposición de sus inversiones. Por el contrario la nueva
constitución de 1999 establece un principio
de tratamiento distinto al hasta ahora reconocido por los
compromisos internacionales celebrados por el país, en el
sentido de hacer del trato nacional el techo o máximo
posible para las inversiones e inversionistas extranjero,
abandonándose su concepción como estándar
mínimo de tratamiento de acuerdo a lo establecido tanto en
los tratados multilaterales como bilaterales vigentes para el
país.

Como sucede con potros aspectos de los TBI es
común encontrar distintas formas de interpretación
para este principio, así también son comunes sus
limitaciones. Es así como distintos tratados establecen
que el principio del trato nacional será aplicado cuando
el inversionista extranjero y nacional se encuentren en
idéntica o similar situación o en tales
situaciones, asimismo, se emplean condicionantes tales como
aquellas dirigidas a limitar su aplicación a inversiones
similares o a inversionistas son similares actividades
económicas, lo que va limitando y haciendo cada vez
más difícil la aplicación de la
cláusula.

Cabe destacar que entre el nuevo marco del derecho sobre
inversiones en Venezuela, específicamente en el Decreto
con Rango y Fuerza de Ley
de Promoción y protección de Inversiones, mejor
conocido como el Decreto 356, en concordancia con los acuerdos
bilaterales sobre inversión vigentes en Venezuela,
reconoce una serie de principios de tratamiento a las
inversiones, entre los cuales:

• Trato justo y equitativo: establecido en el articulo
  6, en el sentido de que ninguna inversión o
  inversionista internacional puede ser objeto de medidas
  arbitrarias o discriminatorias que obstaculicen su
  mantenimiento, gestión, utilización,
  ampliación, venta o
  liquidación, todo ello de acuerdo a las normas y
  criterios del derecho internacional.
• Trato nacional: establece que las inversiones y los
  inversionistas internacionales tienen los mismo derechos y
  obligaciones
  a las que se sujetan las inversiones e inversionistas
  nacionales en circunstancias similares, lo que acarrea las
  mismas dificultades para su interpretación que han sido
  comentadas en el capitulo correspondiente a los tratados
  bilaterales sobre inversión. Asimismo, es importante
  destacar que en el mismo artículo se considera la
  posibilidad de establecer excepciones al principio del trato
  nacional, bien sea a través del articulado de este
  decreto o por otras leyes
  especiales.
• Trato más favorable: los inversionistas
  internacionales tienen derecho a recibir un trato tan favorable
  como el otorgado a cualquier inversionista, siempre y cuando
  este trato más favorable no se corresponda con la
  reserva de determinados sectores al estado o a inversionistas
  nacionales, o a un tratamiento más favorable derivado de
  acuerdos de integración
  económica, sobre doble tributación u otras
  cuestiones de naturaleza impositiva.

7.
Clasificacion de las multinacionales:

• En atención a la actividad desarrollada
  por la empresa:

Primera clasificación:
1. Multinacionales Extractivas: aquellas que se dedican a la
extracción y posterior procesamiento y comercialización de materias primas
ubicadas fuera del territorio de origen. Son empresas
naturalmente multinacionales porque su actividad se
orienta a abastecer el mercado metropolitano y luego, a
reexportar el producto
elaborado.
2. Multinacionales Manufactureras: aquellas que producen e
industrializa, en el país receptor. Orientan su actividad
al abastecimiento del mercado del país de acogida, lo que
explica su preferencia por los países de ingreso
más alto. Estas son las que producen mayores efectos sobre
el empleo de mano
de obra.
3. Multinacionales financieras y de servicio: las
cuales son formas poco mencionadas porque existe una tendencia a
exigir como requisito esencial del concepto de empresa
multinacional, la producción industrial en el extranjero,
la instalación de fábricas en el
extranjero.

Segunda clasificación:

1. Multinacionales por naturaleza: coinciden con las
   empresas extractivas.
2. Multinacionales por Vocación: aquellas que
   explotan una ventaja tecnológica y/o obtenida en el
   mercado externo por la estandarización de sus productos,
   lo que se da especialmente en el mercado de los productos de
   alimentación.
3. Multinacionales por Especialización: explotan
   una ventaja obtenida en la demanda, una
   vez que el producto introducido por otra empresa, alcanza su
   fase de estandarización.
4. Multinacionales por Accidente: que no explotan una
   ventaja muy precisa, dado que su diversificación y
   multinacionalización han llegado a tal grado que resulta
   imposible categorizarla en una sola determinante.

• En función de la estructura
  de las empresas multinacionales:

Primera clasificación:

1. Por Integración Vertical: aquellas empresas
   multinacionales que tratan de cubrir todas las etapas de
   producción y comercialización, esto es,
   extracción, industrialización,
   distribución y comercialización.
2. Por Integración Horizontal: aquellas
   multinacionales que sacando partido de su
   especialización y de su adelanto tecnológico,
   procuran imponerse como únicas o principales proveedores
   en determinada rama de actividad, cubriendo todo un mercado con
   sus productos.

Segunda Clasificación:

1. Grupos Estructurados en Cadena: donde la unidad
   central se vincula con una segunda unidad que a su vez se
   comunica con una tercera y así sucesivamente; de tal
   manera, la primera unidad logra dominar las otras
   mediatamente.
2. Grupos Estructurados en Estrella o en Abanico:
   aquí cada una de las unidades se vincula directamente
   con la unidad central. Este tipo de estructura se refiere
   específicamente a empresas matrices y a
   filiales o subsidiarias. Esta corresponde a los grupos por
   subordinación, mientras que la estructura en cadena
   puede darse tanto en éstos, como en los grupos por
   coordinación.

Tercera clasificación:

1. Por Subordinación: supone una unidad de
   comando y otra u otras controladas (una dominante y una o
   varias dependientes) las que son denominadas filiales o
   subsidiarias.
2. Por Coordinación: Supone varias unidades en
   pie de igualdad. Si
   bien la idea de coordinación excluye la noción de
   dominación de una unidad sobre otra, implica la de que
   tales unidades están sujetas a interferencias
   recíprocas, reveladoras de
   colaboración.

La importancia de esta clasificación está
dada, fundamentalmente, porque en aquellos grupos donde no hay
subordinación, puede ser más dificultosa la
apreciación del conjunto como unidad.

Cuarta clasificación:

1. Grupos de Derecho: aquellos previstos y regulados por
   el orden jurídico, y están constituidos por
   sociedades y por subordinación.
2. Grupos de Hecho: aquellos no provistos por el
   ordenamiento jurídico, constituidos por
   coordinación y están formados o estructurados por
   otro tipo de unidades, o en base a otro tipo de
   vínculos.

Quinta clasificación:

1. De estructura Societaria: constituida en diversos
   países, dominadas por una de ellas o interrelacionada
   entre sí.
2. De estructura Contractual: El grupo multinacional
   está formado, bien por una empresas que instala
   sucursales en el extranjero, bien por una empresa que domina o
   se coordina con otras unidades ubicadas en el extranjero, a
   través de contratos de
   suministro, de transferencia de tecnología, de
   nominación de autoridades, etc… siempre que estos
   vínculos sean lo suficientemente estables y poderosos
   como para generar, a su través, una unidad.

Sexta clasificación:

1. Multinacional Permanente (la más o menos
   típica).
2. Multinacional constituida para una Obra Determinada:
   implica la asociación de varias empresas (pueden ser a
   su vez multinacionales) para la realización de
   determinada obra o para una tarea temporaria.

• Según el funcionamiento de las empresas
  multinacionales:

1. Una primera clasificación atiende a la
   actitud de
   los dirigentes. A) el Etnocentrismo, sería una
   característica de las empresas administradas desde la
   sede central hacia las filiales; B) El policentrismo:
   constituiría la nota de las empresas dotadas de
   subsidiarias descentralizadas ( aunque con bajo control
   central) que reciben la influencia de los países
   anfitriones; C) el geocentrismo: sería propio de las
   sociedades cuyos accionistas pertenecerían a diversas
   nacionalidad y cuyos directores de sucursales contaran con
   amplia libertad de
   iniciativa, manejándose el conjunto con una
   visión global o mundial, independientemente de intereses
   o influencias nacionales.
2. Una segunda clasificación viene dada por
   Richard Robinson, quien distingue en: a) empresa internacional:
   la empresa que centraliza en la oficina de su
   país de origen, la dirección de todas sus operaciones en
   el extranjero y que en materia de política
   empresarial, está dispuesta a encarar todas las estrategias
   posibles con vista a la penetración de los mercados
   internacionales, llegando a la inversión directa. b)
   empresa multinacional o plurinacional: cuyas operaciones en
   el extranjero igualan a las operaciones nacionales, pero cuyas
   decisiones permanecen sometidas a influencias nacionales, por
   cuanto la propiedad y
   las direcciones centrales siguen siendo uninacionales. c)
   empresa transnacional: es la empresa multinacional
   administrativa y poseída por personas de diferentes
   nacionales, razón por la cual sus decisiones
   transcienden la óptica nacional. d) empresa
   supranacional: la empresa transnacional jurídicamente
   desnacionalizada, en cuanto está regulada por un
   organismo internacional que la controla y ante el cual paga sus
   impuestos.
3. Una tercera y pequeña clasificación
   distingue entre: a) empresas nacionales con operación en
   el extranjero b) empresas en orientación internacional y
   c) empresas multinacionales, en tres fases de
   internacionalización.

• Clasificación en función de las
  características de sus titulares o
  componentes:

1. La primera clasificación atiende a la
   Naturaleza pública y privada de los titulares o
   componentes de la multinacional. A) Multinacionales Privadas:
   aquellas que integran intereses de empresarios particulares; B)
   Multinacionales Públicas: aquellas formadas
   exclusivamente por estados, constituidas generalmente para
   instalar y administrar complejos industriales o administrativos
   que revisten caracteres de servicios públicos, o de
   servicios financieros, y C) Multinacionales Mixtas: aquellas
   multinacionales en que coexisten intereses privados y
   estatales.
2. Otra clasificación que atiende a las
   características de los titulares de la empresa, es la
   que toma en cuenta la nacionalidad de la casa matriz , es decir
   el país de origen de la multinacional.
3. También se ha distinguido entre: a) Empresas
   multinacionales regionales; que estarían referidas a una
   determinada zona. Pero corresponde aclarar que esta
   expresión puede contener dos contenidos diversos: Por un
   lado, el calificativo regional, que puede estar referido al
   ámbito de actuación de la empresa, una
   determinada región o continente; por otro lado, con la
   expresión regional, donde se puede estar haciendo
   referencia a las características de los titulares y
   componentes de la empresa. b) Empresa Multinacional Global: (o
   típica) que no hace referencia a ninguna región
   predeterminada.

8.
Reglamentacion de las empresas multinacionales

El comercio
internacional creciente, basado en el conjunto de
transacciones comerciales que tienen por objeto el intercambio de
bienes y
servicios entre distintos países, que involucra exportaciones,
importaciones y
el comercio de tránsito, ha sufrido importantes cambios en
las últimas décadas bajo la denominación de
<<globalización de la
economía>>. En este sentido MONEREO precisa que "se
trata de un proceso en virtud del cual las economías
nacionales se integran de forma progresiva en la economía
mundial, hasta el punto de que su evolución depende cada
vez más de lo mercados internacionales y en menor medida
de las políticas
económicas de los gobiernos nacionales". El
fenómeno de la
globalización origina un nuevo marco para las relaciones
laborales y la
organización del trabajo, que requiere de respuestas,
estrategias y de una nueva regulación jurídico
–laboral, la misma
que se encuentra vinculada directamente al futuro del desarrollo
social, del derecho del
trabajo y al cumplimiento de su función como estatuto
de protección.

Estas respuestas y regulación son necesarias
tanto en los sistemas nacionales como en el nuevo marco de la
internacionalización de las relaciones
laborales, advirtiéndose que si los niveles de
protección social y la legislación interna se ven
modificados con las reformas y predeterminan su posición a
escala regional y
mundial, es preciso encontrar mecanismos a nivel internacional
que incidan positivamente y que interactúen con los
sistemas internos. Del mismo modo que las políticas
internas inciden en las políticas regionales e
internacionales, éstas también pueden y deben
interactuar con las políticas nacionales, a fin de
impulsarlas y nutrirlas de fundamento.

El análisis que plantea entonces en dos
ámbitos, nacional e internacional, pues si bien se
constata la modificación del derecho del
trabajo y las preguntas sobre su razón de ser,
asistimos hoy a la construcción de su futuro basado en un
nuevo esquema de las relaciones laborales que trasciende el marco
nacional y se convierte en uno a escala regional y planetaria. Se
produce una internacionalización de las relaciones
laborales en la que el ordenamiento estatal y el mercado no
coinciden, "esa extensión del mercado hace que se divida
en dos partes: una, sujeta a regulación estatal y la
segunda, sustraída al peso de un solo gobierno". La
adecuación a esta nueva realidad es imperativa y no puede
soslayarse frente a la constatación de situaciones de
precariedad del empleo y desprotección que incrementan las
cifras de las exclusiones sociales.

La globalización resulta así un proceso de
carácter económico, con efecto en las relaciones
laborales y a organización del trabajo.

Efectos de la globalización en las relaciones
laborales

Son múltiples los efectos y modificaciones en las
relaciones laborales. Pueden identificarse, entre otros efectos
que inciden en la función del Derecho del Trabajo y en la
interacción entre ordenamientos nacionales e
internacionales, los siguientes:

1. La reducción y pérdida de la
   actuación estatal en la regulación de las
   relaciones laborales. En los sistemas nacionales, la
   regulación laboral se produce por intervención
   del Estado o por la promoción de las formas de negociación. Incorporarse a una
   economía mundializada reduce la actuación del
   Estado y su función de protección o de
   promoción de la negociación para responder directamente
   al requerimiento empresarial internacional. Se tarta de una
   "limitación del poder
   estatal para gobernar las variables
   económicas", poniendo en un segundo plano las decisiones
   del Estado, generando así una "despolitización de
   los procesos
   regulativos de las relaciones de trabajo".
2. La prevalencia del espacio internacional sobre el
   nacional. Los mercados nacionales ceden y forman parte de un
   mercado mayor que constituye el modelo
   internacional, sin fronteras, sin espacios territoriales de
   limitación. Se produce una deslocalización de la
   producción y movilidad de las industrias
   que llevan a una desnacionalización de los sistemas
   jurídico laborales.
3. Unilateralidad en la regulación de las
   relaciones jurídico-laborales. La regularización
   no proviene de los estados ni de los actores sociales a nivel
   nacional, sino del modelo empresarial de la
   globalización, generando una regulación
   unilateral y externa a los sistemas nacionales. como lo plantea
   BAYLOS, "Este doble movimiento
   de escape del Estado y de extranormatividad en el plano
   mundial, y de reacomodo del esquema normativo laboral en un
   sentido desregulador y fortalecedor de la unilateralidad
   empresarial en el plano del estado nación es lo que caracteriza al
   fenómeno de la globalización en relación
   con la regulación jurídico laboral"

En este nuevo marco la consecuencia es la
modificación de los modelos
jurídicos de acción estatal, de protección
directa al trabajador, la aplicación de economía de
escala regional y mundial, una cesión de poder por parte
de los estados nacionales y, fundamentalmente, una
regulación y dirección internacional de la
economía y de los mercados que en definitiva incide y
regula relaciones laborales.

Dados los cambios que introduce la globalización
y los que se producen en el Derecho del Trabajo y en los sistemas
internos, puede advertirse la dificultad para encarar la
internacionalización de las relaciones laborales y su
control a través de la acción internacional. Pueden
identificarse algunas respuestas frente a este nuevo
modelo.

1. La integración regional: La apertura de los
   mercados nacionales genera una respuesta a través de la
   integración regional de bloques y el desarrollo de
   estrategias comunes en materia económica y social. En
   cada uno de estos bloques se identifican puntos de desarrollo
   social y laboral, que tiene como consecuencia la
   producción de instrumentos internacionales aplicables a
   cada región (Cartas
   sociales, pactos, convenios) y de políticas
   comunes.

2. En este marco cobra vigencia la supranacionalidad de
   las normas, en la que los Estados miembros ceden su soberanía frente a órganos que
   dan las directivas, controlan e imponen sanciones, como es el
   caso de la Unión
   Europea.

   La desnacionalización antes aludida encuentra
   en los bloques regionales un espacio de reconstrucción
   de la regulación y de las estrategias frente a la
   globalización, articulando una dimensión social
   y buscando una armonización de la legislación,
   de los derechos y de la protección. Se abre
   también un espacio para la actuación de los
   actores sociales internacionales, aunque este debe aún
   desarrollarse.

   Si bien la importancia de las NIT se expresa en el
   consenso internacional, su incidencia en el derecho interno
   resulta evidente, pues las NIT pueden ser de
   aplicación como norma interna, salvo que exista una
   regulación y condiciones más favorables. Es
   decir, la incorporación en el derecho interno
   constituye una fórmula para lograr su cumplimiento, en
   tanto que los propios convenios ni la OIT tienen poder para
   ello, aunque debe reconocerse la actividad de los
   órganos de control como la Comisión de Expertos
   y el Comité de Libertad
   Sindical.

   Esta es una forma de interacción que permite
   una incidencia recíproca entre el derecho interno y
   las normas internacionales y, por tanto, permite una
   visión integral de las instituciones jurídicas que regulan los
   instrumentos internacionales-

3. Las normas internacionales del trabajo (NIT):
   Representan actualmente un mecanismo de consenso y de
   identificación de temas prioritarios a nivel regional
   y mundial. En efecto, los convenios internacionales de la OIT
   "son un medio de acción muy importante para alcanzar
   sus objetivos y asegurar que los
   valores consagrados en su Constitución y en la Declaración
   de Filadelfia sean puestos en practica".

   Uno de estos instrumentos son los denominados
   códigos de conducta de las compañías
   multinacionales que traen un conjunto de estándares
   justos de trabajo que las empresas se comprometen a aplicar
   en sus operaciones en países extranjeros o a los
   contratistas a aplicarlos en sus propios países. Estas
   reglas pueden ser propuestas hacia a empresa o desde la
   propia empresa, asumiendo en este caso, la
   generalización como regla al interior de la empresa
   trasnacional. Si bien no constituyen normas jurídicas,
   es la propia empresa la que las incorpora como reglas de
   actuación.

4. Soft Law y Código de Conducta:
   Los instrumentos conocidos como sofá law son una
   especie de directivas técnicas o consejos de
   política general que pueden ser de alto contenido
   técnico, y por lo que se refiere a la OIT, no
   pretenden suplir su actividad normativa clásica, sino
   complementarla mediante la fijación por en tos
   medios de
   objetivos a conseguir con indicación de los medios
   para ello.

   El aspecto central de esta Declaración es que
   establece el seguimiento de la aplicación de estos
   principios y convenios internacionales, idéntica los
   convenios fundamentales y genera derechos mínimos
   aceptados por los estados miembros y por los trabajadores y
   empleadores.

5. La declaración de los principios de la OIT: En
   1998, 86ª Conferencia de
   la OIT aprobó la Declaración relativa a los
   principios y derechos fundamentales en el trabajo,
   que promueve en los Estados miembros la aplicación de
   los derechos fundamentales del trabajo, en cuatro áreas:
   libertad sindical y negociación colectiva (Convenios 87
   y 98), eliminación de la discriminación en
   materia de empleo y ocupación (convenios 100 y 111) y
   abolición del trabajo
   infantil (convenios 138 y 132).
6. Los pactos sociales y Declaraciones de Derechos
   Humanos, Políticos y Sociales: Los pactos y
   tratados
   internacionales incorporan derechos laborales dentro de
   la condición de derechos de la persona, del
   ciudadano y en definitiva, los que se incluyen son
   considerados como derechos
   humanos fundamentales. Así aparece en la
   Declaración Universal de Derechos Humanos, el pacto
   Internacional de Derechos Civiles y Políticos, la
   Declaración de Derechos Civiles y Políticos, la
   Declaración Americana de los Derecho y Deberes del
   hombre, la
   Convención Americana de Derechos Humanos y el Protocolo
   Adicional a la Convención Americana sobre derechos
   Humanos. En el ámbito de las Naciones
   Unidas, los resultados de la cumbre mundial de desarrollo
   social (Copenhague 1995 y Ginebra 2000) ponen al aspecto
   laboral como un elemento de desarrollo social.

   Aunque no hay una definición ni un producto
   de la OIT en tal sentido, ni se trata de aplicar las normas
   de trabajo con fines comerciales proteccionistas, la
   situación actual en el tema de las cláusulas
   sociales coloca a la OIT como el organismo que debe
   establecer las normas fundamentales del trabajo, y coordinar
   con la
   Organización Mundial del Comercio. En todo caso,
   sobre el tema, la Declaración de la Conferencia
   de 1998 precisa que "las normas del trabajo no pueden ser
   utilizadas con fines comerciales proteccionistas, pero sirven
   de marco necesario para que los trabajadores puedan acceder a
   tener participación justa en la riquezas logradas por
   el crecimiento
   económico y la globalización".

7. las cláusulas sociales: Consisten en la
   incorporación, en los acuerdos comerciales, de
   cláusulas que aseguren el cumplimiento de condiciones
   mínimas laborales, que eviten el denominado "dumping
   social", la obtención de ventajas comparativas en el
   mercado a través de la reducción o
   desconocimiento de derechos laborales, bajo sanción
   comercial y económica.

   Su objetivo
   principal es social: garantizar el reconocimiento de
   determinados principios y derechos considerados importantes
   en los países signatarios.

   Este objetivo puede limitarse a los países
   miembros o extenderse a las relaciones con terceros
   países. Así 1) al interior del bloque, la Carta
   Social se propone acordar aquellos derechos básicos
   que los miembros se comprometen a respetar por igual; y 2) al
   exterior del bloque, la Carta puede (no necesariamente)
   condicionar el comercio de los socios con terceros
   países, al cumplimiento de los niveles sociales
   respectados por el bloque a su interior 8lo que no
   sería incompatible con las normas de la OMC).

   Las sanciones por incumplimiento de una Carta Social
   -de existir- pueden ser comerciales o no. Pueden ser
   políticas, morales y aún no existir; y si se
   establecen sanciones económicas, éstas pueden
   estar vinculadas al comercio internacional o no (solo cuando
   estas sanciones son económicas y se vinculan con el
   comercio internacional, la Carta social puede funcionar como
   cláusula social). En efecto, el contenido de una Carta
   Social puede ser puramente declarativo o programático
   y carecer de sanciones. Cuando sus cláusulas son
   vinculantes pueden ir acompañadas de sanciones. Estas
   dependerán de que dichas cláusulas sean
   dirigidas a los gobiernos o que reconozcan derechos
   subjetivos de los ciudadanos. En todo caso, tales sanciones
   pueden consistir en observaciones o recomendaciones, multas,
   cancelación o supresión de beneficios
   arancelarios, o en sentencias declarativas o constitutivas,
   si existe un tribunal o corte Inter o supranacional. En todo
   caso, sin perjuicio de lo que se viene de exponer, las Cartas
   Sociales también pueden constituir declaraciones o que
   codifican o consolidad el Derecho consuetudinario
   internacional de los derechos humanos y en tal caso forman
   parte del jus cogens u orden público
   internacional.

8. Las cartas
   sociales: Pueden ser definidas tentativa y genéricamente
   como declaraciones solemnes en las cuales los Estados proclaman
   ciertos derechos y/o reconocen determinadas metas u objetivos
   laborales o sociales comunes. Apuntan a edificar el espacio
   social de un grupo de países, sobre la base de un
   zócalo mínimo común de derechos sociales,
   generalmente en un conjunto de naciones que consideran tener un
   perfil común (caso de la Carta
   Interamericana de Garantías Sociales de 1948) y
   especialmente en las que conforman un bloque de integración
   económica regional (caso de la Carta Social
   Europea de 1961, de la Carta
   Comunitaria de Derechos Fundamentales del trabajador de 1989,
   de la Declaración Sociolaboral del MERCOSUR de
   1998 y de la Carta de
   Derechos fundamentales de la Unión
   Europea de 2000).
9. La revocatoria de las preferencias arancelarias,
   códigos de conducta, etiquetado social, fondos de
   inversión: La revocatoria de preferencias arancelarias
   consiste en un mecanismo unilateral en virtud del cual un
   país puede ser eliminado "del sistema de
   preferencias Arancelarias (arancel cero) si incumple los
   Convenios Internacionales vinculados al trabajo" o
   disposiciones laborales consideradas como mínimas.
   Pueden ser aplicadas por un país-desarrollado- frente a
   otro o a otros y al tratarse de un mecanismo unilateral
   está sujeto a la decisión interna del
   país.

El contexto actual del mudo del trabajo genera la
necesidad de ajustar los modelos
jurídico normativos de protección laboral y social,
que fueron construidos para brindar seguridad y tutela al trabajo
dependiente a fin de promover su aplicación a otras formas
de actividad y adecuar su vigencia en los sistemas internos como
en la internacionalización de las relaciones laborales. La
experiencia de los sistemas internos y de la integración
regional se convierte así en un elemento de distancia y
diferencia, pero al mismo tiempo en una bisagra con la
acción internacional.

Por su parte GOLDIN refiere que "será necesario
construir nuevos arreglos institucionales y alentar nuevas
prácticas y comportamientos en los sistemas de relaciones
industriales y desde el marco jurídico, diseñar
nuevas técnicas regulatorias para neutralizar en cuanto
sea posible, los desequilibrios sociales que de tal modo se
generan". Estas nuevas técnicas, que denominamos
líneas directrices de desarrollo, requieren introducir
nuevo impulso en los derechos internos y en la acción
internacional en los temas expuestos y en:

1.Ratificación de la función del Derecho
del Trabajo: Cualquier enfoque frente a los cambios que afronta
el Derecho del Trabajo y la globalización debe asumir como
premisa básica la vigencia de sus instituciones
laborales y su función de protección que mantiene a
pesar de los embates de la economía y las
transformaciones. En este contexto, es importante destacar el
enfoque jurídico, además del papel de la
unificación del Derecho del Trabajo, a propósito de
la armonización de las legislaciones y
políticas.

Esta ratificación comprende el derecho interno y
la proyección internacional, pues no se presentará
una respuesta a la internacionalización de las relaciones
laborales sin que recojan las bases del desarrollo del Derecho
del Trabajo, sustentado en la actividad de la persona y en
asegurar la cobertura de la protección social,
reconociendo su aplicación a otras formas de trabajo, no
sólo subordinadas. Ese Derecho del Trabajo se concibe,
ante todo, como un instrumento de satisfacción de
exigencias democráticas y de cohesión social,
"más allá del empleo y su formalización a
través de un contrato de
trabajo que, evidentemente, ha de seguir contando con sus
propios derechos o garantías". Las garantías en
todos los casos pasan por la satisfacción de la
protección social: ingresos,
seguridad
social, seguridad y salud en el trabajo,
que constituyen las expresiones de "trabajo decente" y calidad de
empleo.

2. Re-regulación internacional: Si como va dicho,
la globalización está generando una cierta inanidad
de los sistemas nacionales de relaciones laborales incluida su
red normativa, si
las legislaciones nacionales se van mostrando menos eficaces para
regular fenómenos que se desarrollan o tienen sus causas a
otro nivel, si además, la mundialización y los
procesos de integración regional tienden a generar el
surgimiento o desarrollo de relaciones laborales supranacionales
y si, finalmente, en ese marco, las políticas
económicas y laborales prevalecientes tienden a generar
situaciones socialmente indeseables de exclusión y
precarización, parece evidente la procedencia de la
propuesta de algunos autores en el sentido de apuntar a una
re-regulación internacional de las relaciones
laborales.

Esta re-regulación puede recurrir a diversas
técnicas, una sistematización básica o
fundamental de ese conjunto, puede basarse en:

Las formas tradicionales o directas de
reglamentación laboral: son las que intentan crear reglas
de derecho al estilo del Derecho latino: normas jurídicas
generales, abstractas, con vocación o pretensión de
acatamiento por sus destinatarios, que procuran regular directa y
sustantivamente relaciones y derechos laborales, a imagen y
semejanza de la ley, aunque adaptada al ámbito
internacional. Tal es el caso de los convenios internacionales
del trabajo, de las normas supranacionales de la Unión
Europea, de los grandes Pactos y Declaraciones de derechos
humanos, de las Cartas Sociales y, en un plano más
general, del Derecho Universal de los derechos
humanos.

Las formas alternativas o indirectas: se plantean como
complemento o en sustitución de las anteriores, sea por su
insuficiencia o por sus dificultades de adopción.
En este caso, no se recurre a una regla de derecho general,
abstracta y directa, sino a una técnica convencional o
unilateral que da lugar, en el primer caso, a obligaciones entre
las partes celebrantes y en el segundo, a condiciones,
estímulos, disuasivos o compromisos éticos, tal
como se intenta esquematizar en el cuadro siguiente. Tal es el
caso de las cláusulas sociales en los tratados de
comercio, de los sistemas nacionales o regionales de preferencias
arancelarias, de los códigos de conducta, de los
<<labels>>, sellos o marcas
distintivas de buena práctica laboral y de las
denominadas<<inversiones socialmente responsables>> o
<<fondos éticos>> y
<<solidarios>>.

El enfoque del aspecto internacional pasa por plantear
una regulación que pueda crear una red normativa y
mecanismos de dirección, que se siente en:

2.1. Nueva ciudadanía social y Derechos humanos
del trabajo: Se trata de pasar de la vinculación entre
"derechos laborales y empleador" a una vinculación mayor y
trascendente entre "derechos sociales y sociedad" en su
conjunto, "actividad personal y desarrollo social ". En este
sentido, pueden encontrarse como fundamento la necesidad de
hablar de una sociedad de plena actividad, como aquella en la que
"cada individuo tenga garantizado el acceso a las diversas
actividades humanas, o para ser más precisa, al conjunto
de quehaceres que el hombre
pueda ejercer solo o colectivamente" y proyectar una nueva
ciudadanía social "que reconciliaría la eficacia
económica con el respeto a la
diversidad de las personas".

La construcción de este espacio de
regulación recoge un elenco de derechos básicos
para la persona que se convierten en derechos humanos
fundamentales, que coinciden con los derechos fundamentales del
trabajo, promovidos por la OIT y aceptados mayoritariamente por
todos los países.

2. 2. Fomento de la participación y de la
negociación colectiva: La participación social y
sindical en el plano de los derechos internos es básica en
el desarrollo social, pero a escala mundial se presentan serias
dificultades para instituirla. Al respecto, en Europa se plantea
una acción sindical trasnacional que ha tenido dos caminos
en la búsqueda de los medios de acción eficaces: el
camino de la acción directa y de la negociación de
los sindicatos que
comprende reunión de informaciones y documentación, coordinación de la
acción sindical y promoción de negociaciones y
acuerdos trasnacionales, y el camino de la reglamentación
legislativa internacional en la cual la OIT juega un papel
importante.

La negociación colectiva permite la
participación social y fundamentalmente crea un mecanismo
que incide en la actividad democrática, garantiza los
derechos sociales y pone restricciones a su derogación y,
por otro lado, los derechos colectivos constituyen un mecanismo
de desarrollo de los derechos individuales en el plano
interno.

Se requiere entonces de una acción internacional
que asegurando la participación de los actores sociales,
de los estados, de los organismos internacionales, en especial de
la OIT, organismos multilaterales, regionales, trasladen a escala
regional y mundial los requerimientos de desarrollo social , de
equidad y protección social que todo ciudadano reclama y
que son la esencia del derecho
laboral.

9. El sistema normativo de
la OIT

Las convenciones internacionales del trabajo y la
Declaración de 1998
Entre las formas de regulación internacional directa o
tradicional, el sistema normativo de la OIT es, sin duda el
más notorio. Esa notoriedad está totalmente
justificada, habida cuenta de su carácter precursor y de
su persistencia en el tiempo, lo cual ha permitido sostener a la
doctrina que la internacionalización no es una etapa sino
un carácter permanente del Derecho del trabajo. Hacemos
referencia específicamente a los convenios internacionales
del trabajo y a la Declaración de principios y Derechos
fundamentales en el trabajo de 1998.

Los convenios internacionales del trabajo son el primero
y el más desarrollado de los intentos de crear una red normativa
internacional de alcance mundial. Apuntan a establecer normas
mínimas para las condiciones de trabajo y relaciones
laborales, sobre la base de cuatro fundamentos: la justicia
social, la constatación de que la paz es imposible sin
equidad, el principio de que el trabajo como puede ser tratado
como una mercancía y la preocupación por el
<<dumping
social>>.en primer lugar han sido calificados como tratados
internacionales <<sui generis>>, especiales,
atípicos, diferentes a los tratados habituales, comunes o
tradicionales. En efecto, los convenios internacionales del
trabajo no son aprobados según los procedimientos
convencionales habituales que dan vida a los demás
tratados. Los convenios internacionales del trabajo no siguen un
proceso de adopción
de tipo contractual, sino una técnica de aprobación
<<cuasi legislativa>>. Su adopción se parece
más a la sanción parlamentaria de una ley; puede
decirse que responden más a un procedimiento
asambleario que convencional. Los convenios internacionales del
trabajo son aprobados por la votación de una
mayoría de 2/3 de delegados presentes en la Conferencia
Internacional del Trabajo. Allí los países no
están representados solo por sus gobiernos, sino
tripartidamente, con lo cual empleadores y trabajadores concurren
a formar la mayoría requerida. Es cierto que, para tener
plena eficacia en el
Derecho interno, en convenio aprobado en la conferencia debe ser
ratificado, lo que supone la incorporación de un nuevo
elemento típico de los tratados tradicionales. Pero no es
menos cierto que la ratificación está desvinculada
de la aprobación (salvo en el hecho de que solo se puede
ratificar un convenio luego de haber votado en contra de su
aprobación en la Conferencia y, a la inversa, no esta
obligado a ratificar un convenio a favor de cuya
aprobación votó en aquel ámbito.

Asimismo, a diferencia de muchos tratados
internacionales clásicos que crean obligaciones entre los
Estados signatarios, los convenios internacionales del trabajo no
se limitan a ello, sino que además procuran la
regulación sustantiva de la materia sobre la que tratan.
Con el correr del tiempo, esta característica fue
prevaleciendo sobre la vinculación con el comercio
internacional que también estuvo (y está) presente
en la finalidad del sistema normativo de la OIT. La comunidad
internacional, los operadores jurídicos y la misma
doctrina, fueron percibiendo a los convenios de la OIT más
como una legislación internacional tendiente a incorporar
pisos mínimos en los ordenamientos nacionales y menos como
a una suerte de cláusula social o de condicionante o
regulador del comercio internacional. El preámbulo de la
Constitución de la OIT establece ya desde 1919, que
<<si cualquier nación no adoptase un régimen
de trabajo realmente humano, esta omisión
constituiría un obstáculo a los esfuerzos de otras
naciones que desearan mejorar la suerte de los trabajadores en
sus propios países>>. Esta finalidad de limitar el
dumping social puede encontrarse en los profusos antecedentes de
la creación de la OIT. Ese relativo descaecimiento de la
efectiva y eficaz vinculación de los convenios
internacionales del trabajo con el comercio internacional, es
que, una vez sobrevenida la globalización, se echa en
falta ese condicionamiento y se replantea una vieja demanda al
respecto: la cláusula social.

La Declaración de la OIT sobre Principios y
Derechos Fundamentales en el trabajo de 1998 sobreviene en ese
marco, y en cierta medida, tratando de ofrecer una alternativa a
la referida demanda. un par de años antes, ya la OIT
había lanzado una campaña de ratificación
universal de un reducido número de convenios considerados
fundamentales, sobre libertad sindical y negociación
colectiva (87 y 98), no discriminación (100 y 111),
trabajo forzoso (29 y 105) y trabajo
infantil (138, al cual se sumó el 1999, el convenio
182).

En ese contexto, la Declaración de Principios y
Derechos fundamentales en el trabajo proclama solemnemente que,
por el solo hecho de ser miembro de la OIT todo país
está obligado a cumplir los principios contenidos en
aquellos convenios calificados como
<<fundamentales>>, aún cuando no los haya
ratificado. Se establece, además, un procedimiento de
promoción del cumplimiento de tales principios, sobre la
base de un sistema de memorias o
informes. Se
trata de dar un salto cualitativo, apuntando a universalizar o
"globalizar" los principios contenidos en determinado
número de convenios, independizando su eficacia del acto
de ratificación nacional. Desde otro punto de vista,
más bien pesimista, se ha dicho que la OIT ha adoptado una
opción minimalista, respondiendo a las demandas de
desregulación y flexibilización, con una
circunscripción de sus esfuerzos al cumplimiento de un
elenco reducidote convenios, lo que tácitamente
supondría una despreocupación por los demás.
¿Comienzo de un proceso de universalización de la
red normativa
aún a despecho de cualquier ratificación nacional,
o desregulación encubierta? Solo el transcurso del tiempo
podrá dar una respuesta cierta.

En todo caso, corresponde subrayar aquí, en
relación con el tema central de este Congreso, que es
perfectamente posible sostener la interpretación de que
una de las finalidades de la adopción de esta
Declaración puede haber sido la de ofrecer a la comunidad
internacional una suerte de cláusula social universal, a
la cual puedan referirse expresa o tácitamente, los
diversos acuerdos, organismos y países que se ocupen del
comercio internacional del Comercio internacional. Así, la
CIOSL promueve la incorporación en los acuerdos
comerciales, de cláusulas que establezcan el compromiso de
respetar y defender los derechos básicos de los
trabajadores, tal como han sido recogidos en la
Declaración de 1998 (conf. CES-CIOSL-CMT, Grupo de trabajo
Unión Europea-Mercosur,
repartido s/f).

Al mismo tiempo-y por otro lado-al considerar
obligatorios los principios contenidos en los convenios
<<fundamentales>> más allá de cualquier
acto nacional de ratificación, recepción
incorporación, adopción o reconocimiento, la
Declaración de 1998 viene a sumarse al elenco de grandes
pactos y declaraciones de derechos humanos que
consolidarían o codificarían el contenido del jus
congens y del Derecho universal de los derechos
humanos.

Los grandes pactos y declaraciones de Derechos Humanos,
el "jus cogens" y el derecho universal de los derechos
humanos

Si bien los instrumentos emanados de la OIT han
desempeñado y continúan desempeñando un
papel estelar en la consagración y protección
internacional de derechos humanos laborales, ese papel no ha sido
exclusivo. En efecto, concurren en el mismo sentido los grandes
Pactos y Declaraciones de Derechos humanos. Muchos de ellos
tienen vocación de derecho de universalidad, como es el
caso notorio de la Declaración Universal de los Derechos
Humanos de 1948, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y
Políticos de 1966 y el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, sociales y culturales, del mismo años,
todos adoptados en el marco de la ONU. Otros son
del alcance regional, como las Cartas Sociales europeas y la
Declaración Sociolaboral del MERCOSUR. Algunos son
generales, referidos a una amplia gama de derechos fundamentales;
otros son especializados en derechos sociales o
específicamente laborales. Unos son Pactos o Tratados de
naturaleza convencional y sujetos a ratificación; otros en
cambio son
declaraciones no sujetas a ratificación
nacional.

Una enumeración no exhaustiva de los principales
dichos instrumentos internacionales sobre derechos humanos con
contenido laboral –es decir, que incluyen derechos
laborales entre los derechos fundamentales del ser humano-,
debería incluir a los siguientes:

• El Preámbulo de la Constitución de la
  OIT, de 1919 que, al decir de Valticos, constituye la primera
  declaración o carta internacional de derechos de los
  trabajadores;
• La Declaración de Filadelfia, de 1944, que
  actualiza los objetivos y principios inspiradores de la OIT y
  forma parte de su constitución;
• La Declaración de la OIT sobre Principios y
  Derechos Fundamentales en el Trabajo de 1988, ya
  comentada;
• La Declaración Universal de los Derechos
  Humanos (ONU
  1948);
• El Pacto Internacional de Derechos Económicos,
  Sociales y culturales (ONU, 1966);
• El Pacto Internacional de Derechos Civiles y
  Políticos (ONU, 1966);
• La Declaración Americana de Derechos y deberes
  humanos (OEA,
  1948);
• La Carta Internacional Americana de Garantías
  Sociales (OEA,
  1948);
• La Carta de la OEA, de 1948, actualizada por diversos
  protocolos;
• La Convención Americana de Derechos Humanos o
  Pacto de San José de Costa Rica, de
  1969 y el Protocolo de
  San Salvador, de 1988;
• La Carta social europea, de 1961;
• La Carta Comunitaria de Derechos fundamentales de los
  trabajadores, de 1989;
• La Carta de Derechos fundamentales de la Unión
  Europea, del 2000;
• La Declaración Sociolaboral del MERCOSUR, de
  1998;
• El anexo I del Acuerdo de Cooperación laboral,
  complementario del Tratado de Libre
  comercio de América del Norte, de
  1993-1994.

El contenido laboral de estos instrumentos, osea, la
declaración de los derechos laborales allí
reconocidos incluye, entre otros, los derechos al trabajo, a la
igualdad de
trato y no discriminación a la formación
profesional, a la protección contra el despido, al
salario justo
y salario
mínimo, a la limitación de la jornada y al descanso
periódico y suficiente (diario, semanal, y
anual), a la libertad sindical, a la negociación colectiva
y a la huelga, a la
protección contra el desempleo, la
tutela especial del trabajo de las mujeres, los menores y los
discapacitados, el derecho a la seguridad
social y a la higiene y
seguridad en el trabajo.

No todos ellos figuran a texto expreso
en todos los instrumentos reseñados y a la inversa,
algunos de estos incluyen otros derechos. De todos modos, puede
decirse que el elenco de derechos laborales consagrados en un
número representativo de los principales de estos pactos y
declaraciones, es notoriamente mayor que el muy restringido
incluido en la Declaración de la OIT de 1998, lo cual ha
reactualizdo el interés en aquellos, al mismo tiempo que
concurre a alimentar la posición crítica respecto
de la valoración de la última.

Por su parte, el jus cogens, o normas de orden
público internacional, es el corazón de
este sistema jurídico. Está consagrado y definido
por el artículo 53 de la Convención de Viena de
Derecho de los tratados como una norma aceptada y reconocida por
la comunidad internacional de Estados en su conjunto, como una
norma ulterior de Derecho internacional general, que tenga el
mismo carácter. En general, la doctrina sostiene que
pertenece al jus cogens el principio pacta sunt servanda, la
buena fe y los derechos humanos.

Las normas del jus cogens, habida cuenta de su
imperatividad y universalidad, se caracterizan, en primer lugar,
por obligar a todos los Estados, independientemente de
ratificaciones, adopciones, recepciones o reconocimientos
nacionales. En segundo término, tienen efecto erga omnes,
en cuanto no se dirigen solo a los gobiernos, sino también
a los individuos (característica que ya ostentaban los
convenios internacionales del trabajo, pero no todos los tratados
o convenios internacionales). En tercer lugar, pueden ser
reclamadas por cualquier persona o Estado, aún al margen
de todo vínculo convencional o ratificación. En
quinto término, como ya se dijo, son universales y no
internacionales en el sentido tradicional de esta
expresión.

10. Derecho
procesal del trabajo

La relación de trabajo multinacional plantea
varios problemas de derecho
procesal del trabajo. Algunos de ellos, pueden ser
catalogados como cuestiones previas, a saber,
determinación de la jurisdicción competente (asunto
de derecho procesal laboral internacional) y legitimación
procesal pasiva en el juicio laboral entablado contra una empresa
multinacional o una de sus filiales, agencias, sucursales, etc.
(asunto de derecho procesal laboral interno).

Derecho procesal laboral
internacional: determinación de la jurisdicción
competente:
Como dice Gilda RUSSOMANO, existe una repercusión del
derecho procesal del trabajo interno sobre el internacional. La
autonomía- o, al menos, especialidad- hoy reconocida al
derecho procesal del trabajo, puede proveer de
características peculiares a los conflictos de
jurisdicción en materia laboral. Y aún el derecho
laboral sustancial interno –agregamos nosotros-
ejercerá su influencia en ese "sobre-derecho" de
solución de conflictos de
jurisdicciones laborales. El derecho del trabajo imprime sus
finalidades y principios al derecho procesal del trabajo y – a
través de éste- los trasmite también al
derecho procesal laboral internacional.

Los conflictos de leyes procesales
en cuanto a la determinación del tribunal competente, son
semejantes a los conflictos de leyes comunes o sustanciales: esos
tipos de conflictos están sujetos a los mismos principios
generales. De manera que de regla, los tribunales llamados a
resolver un asunto de derecho internacional serán los
correspondientes al país cuya ley resulte aplicable al
asunto de fondo.

Para finalizar con este aspecto del tema, debe
destinarse una reflexión al posible criterio de la ley de
elección del trabajador, o la del foro del trabajador, entendida
esta última como la del domicilio del reclamante. Este
criterio, está destinado a evitar situaciones de
indefensión cuando la ley aplicable al conflicto de
fondo pertenezca a un territorio materialmente inaccesible al
trabajador, y puede consistir, en estos casos, en una nueva
aplicación del principio de la norma más favorable.
Pero posiblemente, en estas circunstancias, la competencia de la
judicatura del domicilio del trabajador derive del hecho de que
se haya declarado a aplicable a la solución del conflicto
de fondo, como norma más favorable, la ley del domicilio
del trabajador. Todo ello, sin perjuicio de las soluciones
previstas expresamente, cuando existen. Solo podemos citar, entre
nosotros, el artículo 4 del Convenio Internacional del
Trabajo Nº 22, el artículo 1 del C.I.T. Nº 19,
el artículo 53 del C.I.T. Nº 110 y algunas
disposiciones de Convenios bilaterales.

Un problema lateral pero interesante es el problema de
la admisibilidad de la prorrogas voluntarias de
jurisdicción, de país a país.
Gérard LYON- CAEN ha planteado la interrogante acerca del
valor que cabe
conceder a tal cláusula atributiva de jurisdicción.
¿Es admisible, en derecho procesal del trabajo
internacional, la prórroga voluntaria de competencia? El
problema puede esquematizarse en los siguientes términos.
No cabe duda de que es nula la prorroga voluntaria de competencia
material (llevar un asunto laboral de la judicatura laboral a la
magistratura civil, por ejemplo). Pero es válida la
prórroga voluntaria de competencia "geográfica".
Entonces si se puede trasladar un asunto del juzgado laboral A de
Francia al
Juzgado laboral B del mismo país ¿por qué no
se lo podrá trasladar de un juzgado laboral francés
a un juzgado laboral alemán, por ejemplo? Al fin y al
cabo, "también hay jueces en Berlín".

El primer obstáculo que se opondrá a esta
posibilidad de prorroga "geográfica" o "territorial",
radicará, seguramente en la noción de soberanía nacional que, en el caso, se
traslucirá, jurídicamente, en la excepción
de orden público. No cabe duda que la jurisdicción
es de orden público interno. Pero ¿lo es de orden
público internacional?

Aun cuando esa pregunta se contestara afirmativamente,
subsistirían otras reservas.
En primer lugar, parece necesario analizar cómo se
compagina la eventual prórroga de competencia territorial
de nación a nación, con el fundamento y finalidad
del principio Asser que son los de lograr que el litigio sea
instruido y fallado por el juez más familiarizado con la
legislación aplicable. Por eso, parecería-en
principio- que la prorroga sólo sería posible
cuando el tribunal escogido perteneciera al país cuya ley
se aplica; pero en tal caso no habrá prorroga de
jurisdicción, sino que la supuesta prorroga se
produciría automáticamente por aplicación
del principio Asser.

En segundo lugar, es necesario agregar que en
ningún caso podrá admitirse prórroga
voluntaria alguna que resulte, por algún motivo, menos
favorable al trabajador. Y entre las circunstancias menos
favorables debe incluirse la posibilidad de que la
elección de un tribunal materialmente inaccesible al
reclamante provoque una situación de eventual
indefensión.

Derecho procesal laboral interno: legitimación
procesal pasiva de la empresa multinacional:
Sin perjuicio de aclarar que sobre este tema puede recaer
también un conflicto de leyes o de jurisdicciones, el
problema de la legitimación procesal pasiva de la empresa
multinacional, es junto al de la prueba de la unidad del conjunto
económico, uno de los típicos problemas procesales
planteados por estas empresas.

La cuestión básica consiste en determinar
contra quien debe entablar su acción el trabajador que
pretende demandar y responsabilizar a una empresa multinacional.
Existiría duda sobre a cual de las diferentes Agencias,
filiales, sucursales o establecimientos debe emplazarse; si
bastaría el emplazamiento de uno de ellos para
responsabilizar "solidariamente" a la casa matriz y al conjunto
multinacional todo.

En principio parecería que la respuesta a esta
cuestión depende del concepto unitario del conjunto
multinacional y de la responsabilidad solidaria de sus integrantes
(consecuencia necesaria de aquel concepto unitario en nuestra
concepción, y carácter autónomo pero
esencial para otros). Estas nociones parecen llevar a admitir que
el trabajador puede demandar a cualquiera de los
establecimientos, filiales o sucursales, con lo cual ya
estaría emplazando a toda la empresa multinacional, la que
se vería plenamente alcanzada por la sentencia a
recaer.

Sin perjuicio de reconocer que el tema es opinable y
altamente especializado, existiendo importantes opiniones en
contrario, entre ellas las de Mascaro Nascimento y Pereira Leite,
nos inclinaos por esa posición. Parece que la
solución del problema procesal depende de la
solución que previamente se haya dado a la cuestión
sustancial de determinar quien es el empleador. Y dado que hemos
entendido que en el caso de la empresa multinacional el empleador
es el conjunto, será el conjunto, ese empleador real,
quien tendrá personería a los efectos
laboral-procesales. Ello no quiere decir que el trabajador debe
necesariamente emplazar a la "casa matriz" ni a todos y cada uno
de los establecimientos, filiales, sucursales o agencias que
integran el grupo multinacional, sino que basta con que el
trabajador emplace a una de esas reparticiones. Es la misma
solución que se recibe en derecho interno con mucho menos
reticencia. Si el trabajador demanda a uno de los
establecimientos de los muchos que tiene una misma empresa, se
acepta que ha sido emplazada la totalidad de la empresa, y que
esa totalidad será alcanzada por la sentencia. Por otra
parte, tratándose de un grupo de empresas, "el principio
de defensa en juicio estará satisfecho toda vez que se
haya dado oportunidad de ser oída y producir sus descargos
a cualquiera de ellas.

¿La función normativa debe detenerse?
Los empleadores y varios gobiernos han manifestado reiteradamente
que existe una excesiva cantidad de normas, muchas de las cuales
han perdido su razón de ser o resultan inaplicables en una
realidad distinta para la que fueron creadas.
La creación en forma constante de nuevas normas, sin tener
en cuenta la realidad de cada país, su nivel de desarrollo
económico y social, conspira contra la ratificación
de dichos instrumentos. En un proceso de interdependencia
económica. Con un mercado globalizado y sumamente
competitivo, la adopción sistemática de nuevas
normas pueden restringir o eliminar ventajas comparativas,
conspirando contra el desarrollo económico.

De allí que se entienda que no se debe seguir
adoptando normas, sino que la OIT debería dedicarse a la
tarea de revisar las ya existentes, lo que por si ya implica un
trabajo muy importante; promover la ayuda técnica y en
general avocarse a los objetivos de creación de empleos y
al combate de desempleos. La idea es que en medida que se de el
crecimiento
económico los países se mostraran más
proclives a introducir mejoras en las normas de
trabajo.

Solamente deberían adoptarse normas en casos
necesarios, prefiriéndose las recomendaciones, directrices
o Códigos de conducta; de considerarse que la forma del
instrumento tiene que ser un convenio, éste tendría
que contener solamente principios generales.

La postura de los empleadores, compartida como ya se
dijo por muchos gobiernos, es que la política de
revisión, la que debe ser un objetivo de carácter
permanente, debería tender a reforzar el sistema normativo
en tres direcciones: 1) Reafirmar las normas sobre los derechos
humanos fundamentales en el trabajo, 2) Revisar las normas
superadas por razones tecnológicas o sociales; 3) Derogar
las que se consideren absolutamente superadas u obsoletas. A lo
que debe agregarse su oposición a que la denuncia de un
convenio deba estar atada a la ratificación de uno nuevo.
Y realizan una fuerte crítica a los gobiernos que en la
Conferencia apoyan la adopción de un Convenio y luego no
lo ratifican.

De La Proteccion Del Trabajo
Frente A Las Empresas Multinacionales
La protección al trabajo está consagrada en toda la
legislación internacional, nacional, declaraciones de
organismos específicos o no y en abundante doctrina. Desde
que constituye "La clave de la cuestión social" no puede
sorprendernos, que tanto sociólogos, políticos,
predicadores sociales, juristas, entre otros, se hayan dedicado
ha ratificar la protección que el trabajo necesita.
Incluso el industrialismo y la proletarización dieron
nacimiento al Derecho Social. Con el paso del tiempo se ha
buscado dar formas diferentes a la protección laboral, los
trabajadores han luchado constantemente en la búsqueda de
soluciones a
sus conflictos laborales.

Surge un desafío a los Estados para el
cumplimiento efectivo de la legislación
laboral y de los que intervienen en las regulaciones
regionales y de todo el orden internacional, así como para
las asociaciones sindicales, que deberán adaptarse a los
nuevos tiempos y para que la inspección de trabajo tenga
una prospectiva ultranacional y no nos parezca iluso una
jurisdicción internacional, dentro del marco del derecho
social, que haría más seria la protección de
valor trabajo.

Las empresas internacionalizan cada vez más sus
actividades volviéndose por ende empresas multinacionales
y como tales, acentúan el fenómeno de la
globalización de la economía propagando los efectos
que esta acarrea, a saber las presiones para reducir las
condiciones de trabajo y debilitar la reglamentación por
parte del Estado en materia de relaciones laborales, con el
propósito de aumentar la competitividad
de los territorios nacionales.

En el transcurso de los años se ha ido
estableciendo progresivamente un derecho internacional laboral
para evitar en particular una carrera entre los estados
nacionales con miras a favorecer la competitividad
de su territorio en detrimento de los trabajadores asalariados.
Pero en si no existe aún ese derecho internacional del
trabajo para las empresa multinacionales que las regule como tal
y que represente para los trabajadores una verdadera normativa
que los proteja ante estas nuevas empresas.

Los trabajadores siguen viendo menoscabados sus derechos
y ven como crecen las tensiones en sus relaciones de trabajo y lo
que en si le preocupa a los trabajadores de las grandes empresas
multinacionales es el hecho, de que, si bien las decisiones de
carácter social y laboral se toman a escala local, la
estrategia de inversión que afecta a la seguridad del
empleo sigue estando centralizada.

Muchas multinacionales disponen ya de sus propios
códigos de conducta, en los que suelen tratarse las
relaciones laborales y otras cuestiones sociales, pero estos son
redactados por estas para servir a sus intereses, quedando
desprotegidos frente a estas normas los trabajadores. Ante estas
circunstancias se establece de manera implícita un mayor
compromiso general con las normas y disposiciones de la Organización Internacional del Trabajo,
para lograr mayor libertad sindical y la negociación
colectiva, por eso es necesario que los trabajadores se organicen
y defiendan sus derechos.

El análisis del impacto social de lo que
significa la presencia de empresas multinacionales y la
inversión extranjera directa en la actividad laboral de un
país ofrece muchas limitaciones, ya que no existe un
documento básico respecto a la mera actividad socio
económica del mismo que brinde protección a los
trabajadores.

Es necesario adquirir nuevos criterios que nos ayuden a
interpretar mejor la dinámica de la actividad
económica-comercial que generan estas empresas a nivel
mundial y por ello se toma en cuenta a los países miembros
de la OIT y su actividad laboral, de manera que se pueda
desarrollar un sistema de control sobre estas empresas que
día a día afecta a todos los seres humanos,
dependientes directos o no de economías en las que tanto
la empresa multinacional, como la inversión extranjera
directa juegan un papel de particular importancia.

Por ello, prácticamente al hablar de la
protección del trabajo frente a estas estructuras y
los problemas que se plantean se hace necesario confrontar las
principales áreas que involucra la Declaración
Tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la
política
social de la OIT (1977), con la situación que se da en
numerosos países como Paraguay,
Uruguay,
Argentina y
porque no Venezuela, como consecuencia de la presencia de
empresas multinacionales e inversiones extranjeras directas en
los Últimos diez años.

Conviene agregar que, no se subestima por supuesto los
cambios que a su vez han vivido estos países debidos a
nuevas políticas implementadas en materia de desarrollo
económico social y, a los distintos ajustes vinculados a
la estructura interna y tendencias de descentralización del mismo.

En busca de una efectiva protección al trabajo
frente a las empresas multinacionales, organismos como la CIOSL
(Confederación Internacional de organizaciones
Sindicales), conjuntamente con sus afiliadas, sus organizaciones
regionales y los SPI, así como con las organizaciones no
gubernamentales (ONG) en todo
el mundo, lleva a cabo una campaña permanente en pro del
respeto de los
derechos sindicales universales, tal y como lo garantizan los
Convenios de la Organización Internacional del Trabajo.
Busca defender a los sindicalistas dondequiera que se violen sus
derechos fundamentales a causa de sus actividades sindicales y
lleva a cabo acciones
contra las violaciones de otros derechos laborales.

Cada año, cientos de miles de trabajadores
pierden sus empleos únicamente por intentar organizar a
los trabajadores en un sindicato.
Millones de trabajadores alrededor del mundo, con frecuencia
mujeres y niños,
se ven obligados a trabajar en contra de su voluntad. La CIOSL
lucha contra todo tipo de trabajo forzoso dondequiera que
éste tenga lugar.

En muchos países, los trabajadores son
víctimas de la discriminación por razones
políticas, étnicas, religiosas u otras. La CIOSL
lanza ataques contra aquellos gobiernos y empleadores
responsables de tales situaciones, ejerciendo su labor
protectora.

Una de las tareas más urgentes para el movimiento
sindical internacional es hacerle frente al poder e influencia de
las empresas multinacionales (EM) como parte de una respuesta
sindical a la globalización. La combinación de
diversos factores: crecimiento de la inversión extranjera
directa, los cambios tecnológicos, los mercados
financieros internacionales y una gran variedad de medidas
desreguladoras y de privatización le han permitido a las EM
conducir la economía global.

El reto que enfrenta el movimiento sindical
internacional es el de asegurarse de que las empresas respeten
los derechos de los trabajadores en cada lugar del planeta en el
que su influencia se hace sentir y establecer un diálogo
global genuino entre las organizaciones sindicales y las empresa
multinacionales.

Los Federaciones Sindicales Internacionales (FSI) tienen
la responsabilidad fundamental de tratar con las empresas
mundiales; ellos constituyen los principales instrumentos con que
cuentan los trabajadores para reunirse a nivel internacional al
interior de las empresas e industrias. La
CIOSL trabaja en asociación con los FSI en muchas
áreas incluyendo los esfuerzos dirigidos a fortalecer la
solidaridad sindical internacional y construir una alianza social
a nivel mundial.

Problemas Que Se Plantean En El
Derecho Del Trabajo
En realidad no existe un derecho internacional del trabajo para
las empresas multinacionales. Partiendo de esta premisa, se ha
hecho difícil la regulación de sus actividades y
como tal se acentúa el fenómeno de la
economía propagando los efectos que esta acarrea, a saber
las presiones para reducir las condiciones de trabajo y debilitar
la reglamentación por parte del Estado en materia de
relaciones laborales con el simple propósito de aumentar
la competitividad de los territorios nacionales.

Hay quienes argumentan que la aparición de
empresas multinacionales representan la esencia de la
economía global y que son cruciales para el progreso de
las naciones del mundo en desarrollo, si bien esta
apreciación pareciera cierta por que nos estamos
refiriendo al avance y progreso que ellas traen para la naciones,
no es menos cierto que la realidad es otra, ya que estas empresas
solo emplean un 3% de la fuerza de
trabajo mundial; y se ha comprobado que en aquellos sitios en los
que son contratados se ha producido una caída espectacular
de las condiciones laborales con el sacrificio de los derechos de
los trabajadores, produciéndose en este nivel las peores
practicas de empleo.

La ausencia de una legislación y de controles
supranacionales permite una libertad de acción que no
atiende a la responsabilidad, convirtiendo a las multinacionales
en las líderes del libre comercio,
oponiéndose a cualquier regulación de sus
actividades en todo el planeta. Generalmente estas corporaciones
internacionales resultan inmunes a los controles
democráticos que suelen limitar las acciones de los
gobiernos nacionales.

La indefensión de los Estados soberanos frente a
las empresas multinacionales. Aumenta la preocupación por
el gran poder que han alcanzado estas empresas, se están
volviendo cada vez más fuertes que escapan al control de
los propios estados nacionales, provocando la falta de una
verdadera regulación de sus actividades y de su
funcionamiento. La globalización conlleva un proceso que
va restando soberanía a los Estados, implica la
inserción del cambio tecnológico y una nueva
concentración de capitales en una economía
liderizada, comenzando así un tiempo de
desnacionalización en donde no hay fronteras. Esto implica
un gran desafío en el cambio de concepción del
Estado Nacional tradicional; en consecuencia, el Estado debe
cambiar su papel y orientar las políticas nacionales con
un mayor dialogo social,
en el cual los organismos multilaterales como la OIT y OMC, establezcan
reglas universales que coexistan con los derechos y
garantías de los ciudadanos.

Flexibilidad organizativa y de distribución de la
producción, lo cual les permite eludir o evadir los
controles nacionales. El movimiento de capital es cada vez
más libre, lo que permite a estas empresas transferir la
producción sin tener en cuenta las fronteras nacionales, y
es aquí donde los costos de
producción se hacen más bajos, pocas manos
controlan gran parte del poder de fabricación y el proceso
productivo, representa para estas grandes ganancias. Sin lugar a
dudas que esta evasión es una forma de egoísmo
humano, por ello se debe estar atento a las nuevas formas de
evasión que pueden crearse. La flexibilización
requiere un proceso de ajustes entre el trabajo de las sociedades
industriales y la post-industrial, para admitirse con la elasticidad que
permita proteger los intereses de los trabajadores.

Existe gran debilidad de las organizaciones gremiales, a
pesar de los grandes esfuerzos hechos por estas organizaciones,
su gran auge no ha permitido establecer verdaderas normas que
permitan mejores contrataciones colectivas.

Limita la acción del Derecho del trabajo. Existen
nuevos contratos que la
realidad comercial va creando y que muchas veces la legislación
laboral no va acompañando en su objetivo de verdaderas
normas que regulen a estas empresa, desguarneciendo a los
trabajadores, ante los créditos que le corresponden y que
deberían marcarse con una solidaridad expresa en la Ley,
para evitar que el directo obligado insolvente, evada lo que al
trabajador le corresponde por haber contribuido a la
producción del bien o del servicio.

En realidad, para hacer frente a estos problemas se han
celebrado Convenios Colectivos Mundiales entre las corporaciones
multinacionales y organizaciones sindicales mundiales, que junto
a las normas de la Oficina
Internacional del Trabajo buscan la transformación del
ámbito laboral y la protección del trabajo,
así como la manera de que los Estados puedan tener un
control sobre estas, pudiendo participar en los acuerdos y
contrataciones laborales. Es así como los convenios
fundamentales de la OIT, son de gran importancia para la
regulación de las empresas multinacionales y sus
actividades, estableciendo los Principios y normas en materia de
relaciones de trabajo que favorezcan a los
trabajadores.

Organizaciones como el Parlamento Europeo, a
través de un proyecto de la
Comisión de Industria, Comercio
Exterior, Investigación y Energía para la
Comisión de Empleo y Asuntos Sociales sobre la
comunicación de la Comisión titulada "Promover
las normas fundamentales del trabajo y mejorar la gobernanza
social en el contexto de la mundialización", aborda la
aplicación a escala mundial de las normas de trabajo
adoptadas en la Declaración de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) de 1998 relativa a los principios
y derechos fundamentales en el trabajo. Se trata de cuatro normas
básicas referentes a la libertad de asociación y la
libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de
negociación colectiva, la eliminación de todas las
formas de trabajo forzoso u obligatorio, la abolición
efectiva del trabajo infantil y la eliminación de la
discriminación en materia de empleo y ocupación.
Estas cuatro normas básicas están cubiertas por
ocho convenios de la OIT ratificados por 87-158
países.

La comunicación hace amplia referencia a los
mecanismos, ya existentes o en fase de desarrollo, para la
aplicación de los convenios internacionales no sólo
en el marco de la OIT, sino también de la
Organización Mundial del Comercio (OMC) así como en
el contexto de la "responsabilidad
social de las empresas". Describe asimismo la política
de la Unión Europea formulada en las Conclusiones del
Consejo de octubre de 1999 sobre el comercio y las normas
laborales, donde se destaca que la UE deberá apoyar con
firmeza la protección de los derechos laborales
fundamentales a través de medidas positivas basadas en
estímulos, en particular mediante nuevas mejoras en el
acceso al mercado para los exportadores de países en
desarrollo, y no mediante medidas que limiten el comercio.
Además, el Consejo hizo alusión al papel de la OMC
y confirmó la firme oposición de la UE a los
enfoques basados en sanciones así como a la
utilización de los derechos laborales con fines
proteccionistas. Por último, el Consejo acordó que
la ventaja comparativa, en especial de los países en
desarrollo con bajo nivel salarial, no debe cuestionarse en modo
alguno.

Las propuestas de la Comisión encuadran la mejora
de la "gobernanza social" y la promoción de las normas
fundamentales del trabajo en el marco de la mundialización
y de la liberalización comercial como respuesta,
evidentemente, al creciente movimiento popular de protesta contra
la mundialización y sus consecuencias, especialmente para
los países en desarrollo. Las propuestas siguen la
línea de la decisión del Consejo antes citada e
incluyen medidas a escala internacional (refuerzo de la supervisión de la OIT, debates, diálogo,
asistencia técnica), mientras que las medidas propuestas a
escala comunitaria giran alrededor del Sistema de Preferencias
Generalizadas (SPG). La Comisión espera que la
revisión del SPG dirigida a mejorar las oportunidades de
acceso al mercado de los países que respetan las normas
fundamentales del trabajo actuará como estímulo
para su promoción.

Este enfoque es, cuando menos, ineficaz. En primer
lugar, no es realista creer que el proceso de
mundialización pueda tener repercusiones positivas en las
condiciones de trabajo y en el respeto de los derechos laborales,
ya que la fuerza motriz de la mundialización es el gran
capital que persigue un incremento de sus ganancias extendiendo
sus actividades a escala mundial y, por supuesto, el incremento
de las ganancias no es posible sin el aumento de la
explotación de los trabajadores y sin el empeoramiento,
antes que la mejora, de las condiciones de trabajo. En la
práctica es imposible tener al mismo tiempo productos
baratos, ganancias para el capital y respeto de las normas
fundamentales del trabajo. En consecuencia, la condición
previa para que la mundialización tenga una
repercusión positiva será la supresión de
sus características básicas, en el fondo, su
reversión.

Por lo que concierne a los derechos laborales concretos
escogidos para definirlos como fundamentales, se debe observar,
sin la más mínima intención de subestimar su
importancia, que son insuficientes, ya que ni siquiera incluyen
la seguridad en el trabajo y la protección frente a los
accidentes, ni
el derecho al empleo, ni la seguridad social. El modo como se
destacan los derechos laborales escogidos como fundamentales
produce la sensación de que los países
desarrollados consideran cumplidas así todas sus
obligaciones para con los países en desarrollo, cuando han
obtenido y siguen obteniendo de estos últimos tanto
materias primas baratas como mano de obra barata. Por otra parte,
es paradójico que la Unión Europea aparezca como
defensora de los derechos laborales en los países en
desarrollo cuando la propia UE ha lanzado un ataque de una
magnitud sin precedentes contra todo cuanto la clase trabajadora
ha conquistado durante los últimos 150 años; cuando
en todos los Estados miembros cierran empresas y sus actividades
se trasladan a países con bajos costes laborales (incluso
a países donde se ejerce la explotación en su
faceta de trabajo infantil), cuando el pleno empleo se ve
sustituido por el parcial, cuando se fomentan las denominadas
formas flexibles de trabajo, cuando se suprimen gradualmente las
prestaciones
sociales, cuando se ve atacado el sistema de pensiones. Ni el
Consejo ni la Comisión parecen interesarse realmente por
la calidad de
vida de los trabajadores. Es indicativa al respecto su
insistencia en mantener los bajos salarios de los
países en desarrollo, algo que obviamente interesa
especialmente al capital multinacional, pero que no es compatible
en absoluto con la mejora de la calidad de
vida de los trabajadores y de las condiciones de
trabajo.

Por último, se debe observar que los derechos
laborales no se adquirieron mediante intervenciones externas ni
son el resultado de filantropía o concesiones por parte de
la clase empresarial, sino que constituyen una conquista lograda
por los trabajadores a través de duras luchas. Como
conclusión, la Comisión de Industria, Comercio
Exterior, Investigación y Energía pide a la
Comisión de Empleo y Asuntos Sociales, competente para el
fondo, que incorpore los siguientes elementos en la propuesta de
resolución que apruebe: El Parlamento Europeo:

1. Expresa su decepción por el hecho de que las
   normas fundamentales del trabajo no se apliquen a escala
   mundial y hace un llamamiento a todos los países para
   que firmen y apliquen tanto los 8 convenios pertinentes de la
   OIT como todos los convenios internacionales que protegen los
   derechos laborales;
3. Considera positivo el interés del Consejo y de
   la Comisión por las normas fundamentales del trabajo
   así como el debate
   iniciado sobre esta cuestión tanto en el seno de las
   instituciones como del movimiento popular;
4. Acoge favorablemente el interés que ha
   mostrado el movimiento antimundialización por los
   países en desarrollo así como su
   contribución a la hora de destacar las responsabilidades
   de las empresas multinacionales y de los países
   desarrollados;
5. Considera que el proceso de mundialización
   tiene resultados negativos en conjunto para los trabajadores y
   que es imposible conseguir una mejora de su calidad de vida
   bajo las condiciones impuestas por dicho proceso;
6. Opina, en particular, que no pueden producirse
   avances en el respeto de las normas fundamentales del trabajo
   en un entorno internacional competitivo que impone a los
   países en desarrollo la producción de productos
   cada vez más baratos con el fin de lograr el acceso al
   mercado de los países desarrollados, con un aumento
   simultáneo de las ganancias de las empresas
   multinacionales y del capital local;
7. Opina que cualquier intervención en favor del
   respeto de las normas fundamentales del trabajo a escala
   internacional debe apoyarse en el pleno respeto de los derechos
   laborales en la propia Unión Europea y expresa su
   enérgica desaprobación del ataque contra las
   conquistas de los trabajadores desatado tanto en la
   Unión Europea como a escala mundial;
8. Considera que las normas fundamentales del trabajo
   deben incluir a toda costa: a) la seguridad en el trabajo y la
   protección frente a los accidentes,
   (b) el derecho al pleno empleo estable, y (c) la seguridad
   social;
9. No está convencido de la eficacia de las
   medidas que propone la Comisión, que considera,
   además, especialmente complejas; pide a la
   Comisión que estudie más profundamente el
   problema, en especial las razones principales de que no se
   respeten las normas fundamentales del trabajo y el papel, no
   sólo de las empresas multinacionales y de las
   inversiones extranjeras, sino también del capital
   local;
10. Pide así mismo a la Comisión que
    estudie otras medidas además de las que adoptan la forma
    de estímulos, por ejemplo, sanciones contra las empresas
    que se beneficien de que no se respetan las normas
    fundamentales en los países donde ejercen sus
    actividades.

También encontramos Federaciones y organismos que
juegan un importante papel desde el punto de vista organizativo,
que ante la falta de una verdadera regulación se han
agrupado con el fin de establecer normas que puedan aplicarse a
estas empresas, es así como surge EL SINDICALISMO
INTERNACIONAL, MUNDIAL Y GLOBAL.

El derecho colectivo del trabajo frente a las Empresas
Multinacionales y los Tratados de Libre Comercio
Frente a las naciones que han asumido una actitud de
aglutinamiento, como premisa, tenemos que la vinculación,
el ingreso, permanencia o retiro de una entidad sindical es
absolutamente libre y espontánea, de acuerdo con lo
previsto por la Organización Internacional del Trabajo, a
partir del Convenio 87 de libertad sindical y del 98 sobre
Derecho de sindicación y Derecho de negociación
colectiva.

La presencia de centrales obreras internacionales o
supranacionales que han existido desde antiguo, no han generado
en los actuales y convulsionados momentos soluciones imaginativas
que fomenten su popularidad y membresía. Entre ellas
podemos citar las más importantes.

Confederación internacional de sindicatos
cristianos (CISC)
Transformada en Confederación Mundial del Trabajo (CMT) a
partir de 1968 gracias al Congreso de Luxemburgo. Puede
considerarse como la más antigua del mundo dado sus
orígenes anteriores a 1908 cuando los delegados de los
sindicatos cristianos de Alemania,
Austria, Bélgica, Países Bajos, Rusia, Italia, Suecia y
Suiza se reunieron en agosto de ese año para
constituirla.

Federación Sindical Mundial
Tuvo su origen en la comisión anglo soviética de la
convocatoria a la Conferencia sindical mundial de Londres y el
congreso de Paris. A ella se encuentran adheridos los principales
sindicatos exsoviéticos y los sindicatos comunistas de los
países europeos tales como la Confederación General
Italiana del Trabajo (CGIL), Confederación General del
Trabajo de Francia (CGT)
una pequeña parte de los sindicatos austriacos y algunas
ramificaciones en Asia,
Iberoamérica y África donde sus miembros obedecen a
la ideología comunista.

Confederación Internacional de organizaciones
sindicales libres (CIOSL)
A la extinción de la Federación Sindical Mundial en
1949 la Federación Americana del Trabajo asumió la
vocería de los sindicatos extranjeros no comunistas para
constituir una nueva, internacional. Cerca de 43 millones de
trabajadores están aglutinados y provienen de una gran
cantidad de países desarrollados y algunos del tercer
mundo.

Confederación europea de Sindicatos (CES)
Tuvo su inicio el 1º de diciembre de 1972 en Luxemburgo con
representantes de 17 centrales sindicales de 14 países
europeos afiliadas a la confederación internacional de
organizaciones sindicales libres.

Organización Internacional de Empleadores
(OIE)
Por su parte los empleadores se reunieron en Washington en 1919
para asegurar un enlace permanente con la OIT. En 1948
adoptó la denominación actual y amplió sus
actividades mediante la representación de los intereses de
todos los empleadores libres. OOIE es la única
organización realmente representativa de los empleadores
libres en el ámbito mundial.
La negociación colectiva reviste un carácter
diferente, por tanto ya no se habla de la conciliación de
intereses entre empleadores y trabajadores sino que se habla de
concertación social tripartita.
El término fue acuñado en la Italia de los
finales de los años 70 y comienzo de los años 80,
en donde las relaciones colectivas de trabajo no tiene dos
interlocutores sociales sino tres: la agremiación de
trabajadores, agremiación de empleadores y el Estado, que
se convierte en un actor trascendente e importante de la
negociación colectiva.
El Estado fija lo que se conoce como el techo y el suelo de la
negociación colectiva estableciendo la banda salarial,
para tipificar cual será el mínimo y cual el
máximo que podrán llegar a negociar
independientemente de industrias, empresas o sectores.

Curiosamente esta mega negociación tiende a ser
ilusoria entre nosotros. La mayoría de los trabajadores
vinculados a Empresas Multinacionales o pertenecientes a
países comunitarios, han sido enganchados mediante un
mecanismo precario de trabajo. Recordemos que es requisito tenga
fijeza en la empresa o que a su vez tenga una vinculación
estable. No resulta ello posible en la práctica para las
personas que enganchan mediante contratos temporales.

Adicionalmente y como tendencia en los países de
la América
Latina y el los países en desarrollo, el sindicato ya
ha dejado de ser un sindicato reivindicador y beligerante.
Actualmente, el auge del cooperativismo, la presencia de los llamados
fondos de empleados y de una figura oriunda de la
República de Costa Rica
conocida como <<solidarismo>> desdibujan al sindicato
y lo hacen cada vez más inoperante.
Últimamente, la negociación robusta, fuerte, que
involucrara los diversos países de la región y las
diversas empresas se convierte en una <<negociación
articulada>>. Consistente en regresar a la pequeña
negociación del área de influencia del sector
producción.
En la Europa
comunitaria, el problema sindical ya no es un problema de
salarios ni la
fijación de un salario profesional o de un salario
interprofesional, sino de negociación de
desregulación o de contingentes, de futuros
desempleados.
La Federación Mundial de Trabajadores de la Agricultura,
alimentación, Hotelería
y Turismo (FEMTAA),
es una parte de la Confederación Mundial del Trabajo
(CMT), ambas tienen interés en profundizar sobre el
proceso de GLOBALIZACION.

Las organizaciones precedentes de la FEMTAA como de la
CMT, pasaron momentos políticos y económicos muy
difíciles, como fueron la depresión
económica, la Guerra Mundial,
la Guerra
Fría; sin embargo, sus dirigentes supieron mantener un
sindicalismo
con AUTONOMIA E INDEPENDENCIA, al mismo tiempo con principios y
valores
humanistas y espirituales; sin embargo, otras organizaciones que
tuvieron mayores recursos económicos y respaldo de
partidos
políticos y gobiernos, sucumbieron en algunos de estos
procesos.

Ante los numerosos problemas que plantean en el derecho
del trabajo las empresas multinacionales, el sindicalismo
internacional, mundial y global busca frenar los efectos de la
globalización frente a los trabajadores y que el estado
asuma su rol y no eludan sus responsabilidades.
Uno de los principales efectos comprobados del Comercio global es
sobre el empleo: Para Millones de trabajadores, tanto en los
países industrializados como en los pobres, el desempleo es hoy
uno de los principales efectos de la globalización.
Además de la crisis del
empleo existen otros factores como la flexibilización, el
trabajo a tiempo parcial y la falta de responsabilidad de los
empresarios para asumir los asuntos sociales, que mantienen el
empleo en una instabilidad constante y permanente.

Históricamente el sindicalismo se ha desarrollado
con trabajadores asalariados, los que están trabajando.
Cuando aumenta la tasa de desempleo, en esa misma
proporción disminuye la tasa de sindicalización. El
sindicalismo, como expresión representativa de los
trabajadores.
Otro efecto de la globalización es la indefensa del
consumidor: Los
productores, los comerciantes, los vendedores y especuladores
dicen que todo esta en las leyes del mercado, la oferta y la
demanda; pero quienes pagan las consecuencias son los
consumidores.
Otro grave problema es en cuanto a la disminución del rol
del Estado: Es cierto que el Estado, en muchos países,
asumió un rol que no le correspondía, como administrador de
empresas comerciales, y que la corrupción
ha sido notable en muchos casos, y es posible que hasta haya sido
proteccionista de algunos sectores. Sin embargo, el Estado debe
ser el rector de la sociedad política… nunca
podrá serlo el mercado. El Estado debe reasumir su rol,
especialmente con la responsabilidad sociales (como la salud, la seguridad social,
y la
educación), que no pueden ser dejadas al libre
juego de la
oferta y la
demanda; la protección de los más pobres y
marginados, la defensa de la soberanía nacional;
además establecer controles eficaces frente a la
inversión extranjera, la protección del patrimonio
histórico, las tradiciones y costumbres de los pueblos y
la defensa de los consumidores.

El Estado no puede permitir la persistencia de la pobreza, en
muchos casos extrema, frente a las nuevas desigualdades que
perfilan la globalización.

11.
Ventajas y problematica de las relaciones laborales con empresas
multinacionales

La integración económica trae
consecuencias tanto beneficiosas como negativas para los asuntos
laborales:
La principal consecuencia favorable tiene que ver con la
recuperación de los niveles de actividad gracias a la
producción integrada, que a mediano plazo acarrea un
mejoramiento generalizado de la economía de cada
país, a su vez, impulsando el salario real y el progreso
de las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores.
La segunda medida favorable es la libre circulación de
trabajadores que permitiría al trabajador calificado
ubicarse en una mejor plaza laboral según las tendencias
de oferta de un mercado globalizado.
También es menester detectar consecuencias eventualmente
desfavorables o perturbadoras:
La primera resultante perjudicial viene a ser la crisis,
desaparición o reconversión de pequeñas y
medianas empresas que tendrán que convertirse en
más competitivas. Particularmente las empresas nacionales,
puesto que las multinacionales son siempre empresas grandes en
permanente transformación y
actualización.

El empeoramiento de las condiciones de trabajo pueden
sugerirse en dos vías:
a) una política de contención o aun de rebaja
salarial y/o prestacional y de beneficios sociales para evitar el
incremento de los costos comparados.
b) el congelamiento o posible deterioro del ingreso real de las
familias a un corto plazo, situación denunciada por el
sindicalismo europeo como resultado adverso de la
integración europea.
También se nota un retroceso y consecuencial deterioro
financiero de la seguridad social con restricción de los
beneficios por la baja o supresión de las cotizaciones y
aportes parafiscales.
En igual forma, se detecta la alteración de las relaciones
de poder entre los interlocutores sociales, dada la
atomización de la acción gremial o sindical.
Finalmente, se considera el riesgo de
perturbación de las relaciones colectivas, con lo que se
ha denominado la regulación de las relaciones sindicales
ante la globalización o la desdibujada apariencia de la
empresa reconvertida.

12.
Conclusiones

• Sin duda alguna que la premisa general, que nos ha
  dejado esta investigación, es la unidad del conjunto
  económico que lo convierte en el verdadero empleador de
  los diversos trabajadores que laboran en cada una de las
  empresas miembros del conjunto, es decir debemos aplicar el
  concepto de grupo de empresas. Todo esto derivado del principio
  de primacía de la realidad. Partiendo de este criterio
  podríamos lograr dar una solución a cada uno de
  los problemas que van surgiendo en el campo del Derecho
  Laboral, para darles una respuesta coherente y acorde con los
  derechos de los trabajadores.
• Una opinión de todos los autores que hemos
  consultado para la realización de este trabajo, la cual
  nosotros también compartimos es el poder que ejercen las
  empresas multinacionales sobre los estados en los cuales
  funcionan, ya que la economía moderna es en gran medida
  la economía de las multinacionales, por lo cual estas
  intervienen inclusive en la soberanía estatal, teniendo
  una incidencia directa en los problemas de la inflación
  y las crisis monetarias, dado que dichas empresas ejercen una
  presión
  cada vez mayor sobre los precios,
  debido a sus planes de inversión a largo plazo, llevando
  a cabo una practica que consiste en consignar todos sus
  débitos en la moneda mas débil, y cobrar sus
  créditos en la moneda mas
  fuerte.
• En nuestro criterio existe una necesidad de
  regulación (leyes, normas, reglamentos), para así
  poder establecer un mecanismo de control a estas gigantes de la
  economía mundial, garantizándole de esta manera
  una protección mas eficiente a los trabajadores de estos
  grupos económicos, igualdad de beneficios, de
  oportunidades, equiparación de salarios en la medida de
  lo posible, es decir crear una equivalencia entre los empleados
  y trabajadores de una filial de una firma extrajera, con los
  empleados y trabajadores de la casa matriz. ¿Cuál
  a menudo observamos que en la gerencia
  general de una filial se encuentra algún ciudadano de la
  nacionalidad donde funciona la misma? Con algunas excepciones
  debemos decir que esto es casi una utopía. De
  allí que nosotros vemos muy difícil que
  algún estado se atreva a hacer frente a estas gigantes
  del capital sobre en todos en países subdesarrollados
  como el nuestro, so pena de que estas abandonen el mismo,
  pudiendo dar origen a un caos económico de gran
  magnitud.
• El impacto social de lo que significa la presencia de
  empresas multinacionales y la inversión extranjera
  directa en la actividad laboral de un país ofrece muchas
  limitaciones, al no existir un documento básico respecto
  a la mera actividad socio económica del mismo que brinde
  protección a los trabajadores.
• No existe un verdadero derecho internacional del
  trabajo que regule la actividad de las empresa
  multinacionales.
• Muchas de las empresas multinacionales disponen de
  sus propios códigos de conducta, en los que suelen
  tratarse las relaciones laborales y otras cuestiones sociales,
  pero estos códigos son redactados por ellas para servir
  a sus propios intereses, quedando los trabajadores
  desprotegidos frente a estas normas.
• El impacto social de lo que significa la presencia de
  empresas multinacionales y la inversión extranjera
  directa en la actividad laboral de un país ofrece muchas
  limitaciones, ya que no existe un documento básico
  respecto a la mera actividad socio económica del mismo
  que brinde protección a los trabajadores.
• Es urgente y necesario para el movimiento sindical
  internacional hacerle frente al poder e influencia de las
  empresas multinacionales (EM) como parte de una respuesta
  sindical a la globalización.
• El reto que enfrenta el movimiento sindical
  internacional es el de asegurarse de que las empresas respeten
  los derechos de los trabajadores en cada lugar del planeta, en
  el que su influencia se hace sentir y a su vez establecer un
  diálogo global genuino entre las organizaciones
  sindicales y las empresa multinacionales.
• Ante la falta de regulación de las actividades
  de estas empresas, se ha acentuado el fenómeno de la
  economía, propagando los efectos que esta acarrea, a
  saber las presiones para reducir las condiciones de trabajo y
  debilitar la reglamentación por parte del Estado en
  materia de relaciones laborales con el simple propósito
  de aumentar la competitividad de los territorios
  nacionales.
• La ausencia de una legislación y de controles
  supranacionales permite una libertad de acción que no
  atiende a la responsabilidad, convirtiendo a las
  multinacionales en las líderes del libre comercio,
  oponiéndose a cualquier regulación de sus
  actividades en todo el planeta.
• Es preocupante ver como estas empresas han alcanzado
  gran poder, se están volviendo cada vez más
  fuertes que escapan al control de los propios estados
  nacionales, provocando la falta de una verdadera
  regulación de sus actividades y de su
  funcionamiento.
• Existe gran debilidad de las organizaciones
  gremiales, a pesar de los grandes esfuerzos hechos por estas
  organizaciones, su gran auge no ha permitido establecer
  verdaderas normas que permitan mejorar las contrataciones
  colectivas.
• Las organizaciones sindicales mundiales han celebrado
  numerosos Convenios Colectivos a nivel mundial, para hacer
  frente a los problemas que han generado estas empresas. Se han
  apoyado en las normas de la Oficina Internacional del Trabajo,
  para buscar la transformación del ámbito laboral
  y la protección del trabajo, así como la manera
  de que los Estados puedan tener un control sobre estas,
  pudiendo participar en los acuerdos y contrataciones
  laborales.
• Los convenios fundamentales de la OIT, son de gran
  importancia para la regulación de las empresas
  multinacionales y sus actividades, en ellos se han establecido
  los Principios y normas en materia de relaciones de trabajo que
  favorezcan a los trabajadores.
• Una manera de lograr regular la actividad de estas
  empresas es a través de grupos o Federaciones y
  organismos internacionales, estos juegan un importante papel
  desde el punto de vista organizativo, que ante la falta de una
  verdadera regulación se han agrupado con el fin de
  establecer normas que puedan aplicarse a estas empresas, es
  así como surge EL SINDICALISMO INTERNACIONAL, MUNDIAL Y
  GLOBAL.
• La Federación Mundial de Trabajadores de la
  Agricultura,
  alimentación, Hotelería y Turismo (FEMTAA), es una
  parte de la Confederación Mundial del Trabajo (CMT),
  ambas tienen interés en profundizar sobre el proceso de
  GLOBALIZACION.
• Ante los numerosos problemas que plantea en el
  derecho del trabajo las empresas multinacionales, el
  sindicalismo internacional, mundial y global busca frenar los
  efectos de la globalización frente a los trabajadores y
  que el estado asuma su rol y no eludan sus
  responsabilidades.
• Uno de los principales efectos comprobados del
  Comercio global es sobre el empleo: para millones de
  trabajadores, tanto en los países industrializados como
  en los pobres, el desempleo es hoy uno de los principales
  efectos de la globalización.
• El Estado debe reasumir su rol, especialmente con la
  responsabilidad
  social (como la salud, la seguridad social, y la educación), que no pueden ser dejadas al
  libre juego de la
  oferta y la demanda; la protección de los más
  pobres y marginados, la defensa de la soberanía
  nacional; además establecer controles eficaces frente a
  la inversión extranjera, la protección del
  patrimonio
  histórico, las tradiciones y costumbres de los pueblos y
  la defensa de los consumidores.

13.
Bibliografia

• OSCAR ERMIDA URIARTE Las Empresas multinacionales y
  El Derecho del Trabajo.
• FORERO CONTRERAS RAFAEL, Derecho Laboral y Seguridad
  Social en la Empresa Multinacional y en los Tratados de Libre
  Comercio.
• GARCIA FERNANDO, Las causas de la Protección
  social en la globalización, Págs.
  305-315.
• Compendio del V Congreso Regional Americano del
  Derecho del Trabajo y la seguridad social.
• Revista de Doctrina, Jurisprudencia e Informaciones sociales de
  Derecho Laboral.
• Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo
  (artículo 21).

Buscadores

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• www.mipunto.com
• www.google.com
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Sitios Web

• www.analitica.com
• www.upoli.edu.ni/actividades/2002
• www.umn.edu/humanrts/links/Stripartite
• www.inst-derecho-del-trabajo-fder.edu.uy/bibliografia

Autor:

Katiuska Elimar Duque Bohórquez