- Marco
teórico - Motivación
- Análisis de la
dinámica individual de los integrantes en m.g.s.a
mármoles - Análisis de la
dinámica grupal laboral - Liderazgo en M.G.S.A.
Mármoles - Comunicación del grupo
en M.G.S.A. Mármoles - Asertividad del grupo en
M.G.S.A. Mármoles - Manejo y solución de
conflictos del grupo en M.G.S.A.
Mármoles - Toma de decisiones del grupo en
M.G.S.A. Mármoles - Conclusiones
- Sugerencias y
recomendaciones - Bibliografía
La expresión "Dinámica de grupos" se emplea
con distintas connotaciones. En primer lugar, puede designar los
fenómenos psicosociales que se producen en los grupos
humanos y las leyes que los
rigen. En este sentido, puede ser entendida como teoría
de la interacción humana en los grupos
sociales; así será utilizada en nuestro
trabajo. Otra acepción la entiende como un conjunto de
métodos y
técnicas
grupales aplicables a los individuos y a las organizaciones
sociales. En este caso preferimos valernos de la expresión
"técnicas grupales".
Un análisis de esa amplia información nos dice que, aún cuando
se intenta lo contrario, la comunicación organizacional se presenta
como un fenómeno que se estudia para conocerlo y/o para
mejorar los aspectos del proceso que
resulten negativos para los intereses de la empresa, es
decir, que de alguna manera limiten o no favorezcan el logro de
los objetivos
estratégicos.
Ninguna teoría de la
motivación ha sido universalmente aceptada, ya que los
impulsos o motivos varían en intensidad no solo de un
individuo a otro , sino también dentro del mismo individuo
en diferentes ocasiones, y no se ha definido hasta el momento una
teoría que contemple estas variaciones.
Las condiciones sumamente dinámicas, cambiantes y
complejas que caracterizan a los grupos y equipos de
trabajo, como resultado de las características de los contextos sociales,
económicos, culturales y políticos de los que
forman parte, y bajo las que , de manera creciente, las personas
desarrollan su trabajo en la actualidad, hacen necesaria la
formación específica tanto para participar como
para coordinar y dirigir grupos y equipos de trabajo.
Cada vez es mayor el numero y la variedad de
organizaciones y de empresas que se
ven impulsadas a organizar sus actividades y a regular sus flujos
de trabajo a través de equipos y de estructuras
grupales. Contar con personal que en
todos los niveles operativos se encuentren capacitados par formar
parte y coordinar y dirigir diferentes tipos de grupos y equipos
de trabajo constituye una de las mas importantes ventajas
competitivas en los contextos actuales
Los resultados de los equipos de trabajo, ya sean
empresas, equipos deportivos o en otras actividades dependen en
gran medida de la motivación
de sus miembros .
Sería bueno empezar estableciendo una
definición sobre las teorías
de personalidad.
Primero, la teoría. Una teoría es un modelo de
realidad que nos ayuda a comprender, explicar, predecir y
controlar la realidad. En el contexto del estudio de la
personalidad, estos modelos son
usualmente verbales. De vez en cuando, alguien aparece con un
modelo gráfico, con ilustraciones simbólicas, o con
un modelo matemático, o incluso con un modelo
informático. Pero las palabras constituyen el modelo
básico.
Existen diferentes acercamientos que se focalizan sobre
distintos aspectos de la teoría. Los humanistas y
existencialistas tienden a centrarse en la parte de la
comprensión. Estos teóricos creen que mucho de la
comprensión de lo que somos es bastante complejo y
está tan afincado en la historia y la cultura como
para "predecir y controlar". Aparte de esto, sugieren que el
predecir y controlar a las personas no es, hasta cierto punto,
ético. En el otro extremo, los conductistas y freudianos
prefieren detenerse en la discusión de la
predicción y el control. Si una
idea es considerada útil, si funciona, van a por ella.
Para ellos, la comprensión es secundaria
Personalidad
Frecuentemente, cuando hablamos sobre la personalidad de
alguien, nos referimos a lo que diferencia a esa persona de los
demás, incluso lo que le hace única. A este aspecto
de la personalidad se conoce como diferencias individuales. Para
algunas teorías, esta es la cuestión central.
Éstas prestan una atención considerable a tipos y rasgos de
las personas, entre otras características, con los cuales
categorizar o comparar. Algunas personas son neuróticas,
otras no; algunas son más introvertidas, otras más
extravertidas, y así sucesivamente.
Sin embargo, los teóricos de la personalidad
están también interesados en lo común de las
personas. Por ejemplo, ¿qué tienen en común
un neurótico y una persona sana?. O, ¿cuál
es la estructura
común en personas que se expresan de forma introvertida y
en aquellas otras que se expresan de manera
extravertida?.
Si uno coloca a las personas en una cierta
dimensión (como sano-neurótico o
introversión-extraversión) estamos diciendo que las
dimensiones son algo sobre lo que podemos situar a los sujetos.
Ya sean neuróticos o no, todas las personas tienen la
capacidad para dirigirse hacia la salud o hacia la enfermedad,
y ya sean introvertidos o extravertidos, todos oscilan entre una
vía y la otra.
Otra forma de explicar lo anterior es que los
teóricos de la personalidad están interesados en la
estructura del individuo y sobre todo sobre la estructura
psicológica; es decir, cómo se "ensambla" una
persona, cómo "funciona", cómo se
"disgrega".
Algunos teóricos van un paso más
allá, sosteniendo que están buscando la esencia de
lo que hace a una persona. O dicen que están preocupados
por lo que se entiende como ser humano individual. El campo de la
psicología
de la personalidad se extiende desde la búsqueda
empírica simple de las diferencias entre personas hasta
una búsqueda bastante más filosófica sobre
el sentido de la vida.
Posiblemente sea solo una cuestión de orgullo,
pero a los psicólogos de la personalidad les gusta pensar
en su campo como una sombrilla que cubre todo el resto de la
psicología. Después de todo, es cierto que estamos
preocupados por la genética y
la fisiología, por el aprendizaje y
el desarrollo,
por la interacción social y la cultura, por la
patología y la terapia. Todas estas cuestiones
están unidas en el individuo.
Valores
Los valores
están ligados a las actitudes
porque sirven como una forma de organizarlas. Los valores se
definen como "la constelación de gustos, desgrado, puntos
de vista, condicionantes, inclinaciones subjetivas, juicios
racionales e irracionales, prejuicios y modelos asociativos que
determinan la visión del mundo que tiene una
persona".
La importancia de una constelación de valores
radica en que una vez internalizada, se convierte (consciente o
inconscientemente) en un estándar o criterio para guiar
las acciones del
individuo. Los valores son extremadamente importantes para
comprender una conducta eficaz
en la gestión.
Los valores no sólo afectan las percepciones en
los fines apropiados, sino también en los medios
adecuados para conseguirlos. Desde el diseño
y desarrollo de las estructuras y procesos
organizativos hasta la utilización de un estilo particular
de dirección y de evaluación
del rendimiento de los subordinados, los sistemas de
valores son siempre persuasivos.
Para definir la relación entre valores y
resultados empresariales hace también referencia a otros
significados y utilidades de las tres dimensiones de la palabra
¨Valor¨
como son los valores ético, económicos y
psicológicos. Como creencias, normas y
aptitudes. Los Valores constituyen elecciones deliberadas o
preferencias estratégicas (a medio-largo
plazo).
Según este concepto la
calidad en
el trabajo
puede ser un valor que puede ser escogido con respecto a su
opuesto o también el interés
por las personas en la empresa puede ser
preferible al desprecio de estas. Otros ejemplos de valores
pueden ser la generación de riqueza.
Los valores, ¿Se heredan o
aprenden?.
En la formación ambas se presentan, ya que
aprendemos dichos valores o muchas veces los heredamos para
explicar la conducta humana,
si la naturaleza o la
crianza también puede aplicarse en el caso de la
formación de los valores.
La Sociología, la disciplina
científica que estudia las bases biológicas del
comportamiento
social en animales y
humanos.
Podría llegar a especularse que el atruismo, e
incluso el sacrifico heroico a favor de nuestra familia o nuestro
grupo de
pertenencia, puede estar programado en nuestros genes mediante
selección natural, favoreciendo así
la representación de genes heroicos en las próximas
generaciones. Lo que sí está claro, en todo caso,
es que los valores individuales se constituyen y se aprenden
fundamentalmente en la infancia y la
adolescencia a
partir de los modelos sociales de padres, maestros y
amigos.
Autoestima
La autoestima ya
que tiene mucha relación , tanto de causa como de efecto,
con respecto a las habilidades sociales es muy necesario
analizar. Por abundar sobre lo que constituye una
configuración psicológica compleja , es necesario
delimitarla de otro concepto, que aunque guarde mucha
relación y de hecho muchos consideran que es lo mismo,
posee algunas diferencias: el autoconcepto. El autoconcepto posee
una definición amplia pero lo podemos definir como una
configuración psicológica donde emergen ideas,
criterios y percepciones de sí mismo del otro y del medio
que lo rodea y que el mismo esta sujeto a cambios, pues esta
supone una historia personal que se enriquece día a
día.
La autoestima está relacionada al autoconcepto y
se refiere al valor que se confiere al yo percibido(3), por lo
que consideramos que tiene que ver más con el valor
afectivo y por lo tanto se reviste de una carga
psicológica dinámica muy fuerte. Al constituirse
autoconcepto-autoestima en una unidad cognitiva- afectiva que con
el desarrollo individual se integra dentro de al estructura de la
personalidad , va adquiriendo un potencial regulador de conducta,
de gran relevancia y en un centro productor de estados
emocionales diversos. De esta forma, si l auto estima es alta
expresa el sentimiento de que uno es lo "suficientemente bueno" y
esta preparado para diferentes situaciones que debe afrontar en
el transcurso de la vida; la baja autoestima implica la
insatisfacción, el rechazo y el desprecio hacia sí
mismo , por lo cual emerge la imposibilidad de poder realizar
ciertas tareas, por lo que existe un sentimiento de
minusvalía. La autoestima tiene que ver con la
expresión de actitudes de aprobación
(aceptación) con respecto a la capacidad y valor de
sí mismo, el autoconcepto se refiere a la colección
de actitudes y la concepción que tenemos acerca de
nosotros mismos, lo cual es de vital importancia para el sujeto
en sus relaciones
interpersonales, de forma general el autoconcepto y la
autoestima tienen referencias con la imagen de
sí mismo.
La habilidad para trasformar los propios procesos
cognitivos y emocionales en objeto del pensamiento es
la condición que permite al individuo a empezar a
descodificar y conceptualizar su conocimiento
anteriormente adquirido. Con al emergencia de destrezas que
resultan del pensamiento abstracto, los individuos pueden
finalmente empezar a explicar y ubicar en teoría y
creencias una gran parte de lo que antes era conocido de forma
tácita y directa; estas teorías corresponden a
aquellos aspectos del autoconocimiento, de lo que las personas
han tomado conciencia y con
lo que definen su identidad
personal; en otras palabras, la formación de al imagen de
sí, corresponde a una nueva construcción, llegando a alcanzar un nivel
superior en la expresión de la personalidad, es decir si
se logra introducir en el contenido de al personalidad en la
historia del contenido aprendido entonces pudiéramos decir
que se ha alcanzado un nivel superior de expresión de la
habilidad social en correspondencia con la imagen de
sí.
Puede decirse entonces que la auto estima es la
abstracción que el individuo hace y desarrolla acerca de
sus atributos, capacidades, objetos y actividades que posee o
persigue; esta abstracción es representada por el
símbolo o la imagen de sí misma. Para efectuar tal
abstracción el individuo considera las observaciones con
respecto a su propia conducta y la forma en que otros individuos
a sus actitudes, apariencias y ejecución de sus actos.
Como se observa la autoestima deviene en proceso, por lo tanto se
configura por efecto de múltlipes factores, no obstante
una vez casi constituida (no podemos hablar de una autoestima
acabada pues se sigue retroalimentando de una cadena continua de
autopercepciones y autoevaluaciones, es decir que no es
rígida, sino susceptible de cambio y por
lo tanto siempre quedará espacio para que siga siendo un
efecto de), se convierte en una causa para generar o precipitar
estados emocionales, así como propiciar o no la
inhibición de respuestas conductuales y de formas
también inhibir el contacto
interpersonal.
Actitudes en el Trabajo
Las actitudes son determinantes sobre la conducta, ya
que están ligadas a la percepción, a la personalidad y a la
motivación. Una actitud es un
sentimiento o estado mental
positivo o negativo de buena disposición, conseguido y
organizado a través de la experiencia, que ejerce una
influencia específica sobre la respuesta de la persona a
los demás, a los objetos y a las situaciones.
– Las actitudes se aprenden.
– Las actitudes también definen nuestra
predisposición hacia determinado aspectos del
mundo.
Por otro lado, nos proporcionan las bases emocionales de
nuestras relaciones interpersonales y de identificación
con los demás.
Por último, se organizan muy próximos al
núcleo de la personalidad. Algunas actitudes son
persistentes y duraderas, otras, sin embargo, como es el caso de
la variables
psicológicas, están sujetas a ciertos
cambios.
Las actitudes son parte intrínseca de la
personalidad del individuo. Algunas teorías sostiene que
las personas buscan la congruencia entre sus creencias y sus
sentimientos hacia los objetos, y que las modificaciones en las
actitudes dependen de que cambien los sentimientos o las
creencias. Los individuos poseen actitudes estructuradas
compuestas de diversos elementos afectivos y cognoscitivos. Un
cambio en uno de ellos precipita un cambio en los demás.
Cuando estos componentes son inconsistentes o exceden el nivel de
tolerancia de
la persona aparece la inestabilidad. Esa inestabilidad puede
corregirse mediante:
La aceptación de la inconsistencia, de modo que
se genere una nueva actitud. Esta teoría propone que el
afecto, la cognición y la conducta determinan las
actitudes y que éstas determinan, a su vez, el afecto, la
cognición y la conducta.
Afecto: el componente emocional o sentimental de
una actitud se aprende de los padres, de los maestros y de los
camaradas.
Cognición: el componente cognoscitivo de
la actitud comprende las percepciones, las opiniones y las
creencias de las personas. Se refiere al proceso del pensamiento,
con especial énfasis en la racionalidad y en la lógica.
Un elemento importante de la cognición es el de las
creencias evaluativos que mantiene la persona. Las creencias
evaluativas se manifiestan como impresiones favorables o
desfavorables que alguien mantiene hacia un objeto o una
persona.
Conducta: el componente de la conducta en una
actitud se refiere a la tendencia de la persona a actuar sobre
algo o sobre alguien de una manera determinada. La medida de
estas acciones puede ser útil para examinar los
componentes de la conducta en las actitudes.
La disonancia cognoscitiva tiene importantes
implicaciones en la
organización: ayuda a explicar las decisiones de un
individuo con una actitud inconsistente y a predecir la
propensión de una persona a cambiar sus
actitudes.
Cambio de actitudes.
Los jefes pueden tener que enfrentarse a la tarea de
cambiar las actitudes de sus empleados para favorecer el buen fin
del trabajo. Aunque son muchas las variables que afectan a los
cambios de actitud, todas pueden describirse en función de
tres factores generales: confianza en el emisor, en el propio
mensaje y en la situación. Los empleados que no
confían en su jefe no aceptarán su mensaje ni
modificarán sus actitudes, al igual que si el mesnaje no
es convincente, ni invitará al cambio.
Cuanto mayor sea el prestigio del comunicador,
más notorio será el cambio de actitudes. Por tanto,
los jefes deben ganarse el prestigio de sus empleados. Si tienen
prestigio, lo utilizarán para cambiar las actitudes; si no
lo tienen, el cambio de actitudes puede resultar
prácticamente imposible.
Las personas tratan de identificarse con un comunicador
bien considerado y tienden a adoptar las actitudes y conductas de
la persona admirada.
El compromiso de un empleado con sus actitudes es muy
importante. Las actitudes que se han expresado
públicamente son más difíciles de cambiar
porque la persona se ha comprometido y cambiar de actitud
sería reconocer su error.
La distracción es uno de los muchos factores
situacionales que aumentan la persuasión. Otro factor que
hace a la gente más susceptible al cambio en sus actitudes
es un entorno agradable.
Actitudes y satisfacción en el
trabajo.
Enunciaremos diferentes definiciones
encontradas:
Es la energía direccionada al logro de un
objetivo, que
cuando es alcanzado habrá de satisfacer una necesidad
insatisfecha.
Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una
determinada manera o por lo menos origina una propensión
hacia un comportamiento especifico. Ese impulso a actuar puede
provenir del ambiente
(estimulo externo) o puede ser generado por los procesos mentales
internos del individuo.
Es lo que hace que un individuo actúe y se
comporte de una determinada manera. Es una combinación de
procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos
que decide, en una situación dada, con que vigor se
actúa y en que dirección se encauza la
energía.
Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la
conducta humana en un sentido particular y
comprometido.
Es un término genérico que se aplica a una
amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas
similares.
Causa del comportamiento de un organismo, o razón
por la que un organismo lleva a cabo una actividad
determinada.
Debemos destacar que cuando hablamos de conducta
motivada la estamos diferenciando claramente de conducta
instintiva. Mientras una conducta instintiva no requiere voluntad
por parte del sujeto, la conducta motivada si la requiere.
Así pues no conviene confundir la motivación con
los estímulos ni con los instintos; los tres impulsan a
actuar, pero su origen y sus funciones son muy
diferentes.
Hay dos formas de enfocar un proceso motivacional: por
deficiencia inicial, o a partir de la satisfacción futura.
A partir de estos dos enfoques surgen una serie de teorías
que se pueden englobar en dos grandes bloques:
Teorías de contenido: Agrupa
aquellas teorías que consideran todo aquello que puede
motivar a las personas. Contestan a la pregunta
¿Qué motiva a la persona?. Buscan las causas de las
motivaciones.
Teoría de las necesidades humanas de Abraham
Maslow
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opción "Descargar" del menú superior
De acuerdo a esta teoría, el resorte interior de
una persona esta constituido por una serie de necesidades en
orden jerárquico, que va desde la mas material a la mas
espiritual. Se identifican cinco niveles:
En general esta teoría presenta los aspectos
siguientes,
Una necesidad satisfecha no origina ningún
comportamiento, solo las necesidades no satisfechas influyen en
el comportamiento y lo encaminan hacia el logro de objetivos
individuales.
El individuo nace con un conjunto de necesidades
fisiológicas que son innatas o hereditarias. Al principio
su comportamiento gira en torno de la
satisfacción cíclica de ellas (hambre, sed,
sueño, etc.)
A partir de cierta edad, el individuo comienza un largo
aprendizaje de
nuevos patrones de necesidades. Surge la necesidad de seguridad
enfocada hacia la protección contra el peligro, contra las
amenazas y contra las privaciones. Las necesidades
fisiológicas y las de seguridad constituyen las
necesidades primarias, y tiene que
ver con su conservación personal.
En la medida que el individuo logra controlar sus
necesidades fisiológicas y de seguridad, aparecen lenta y
gradualmente necesidades mas elevadas: sociales de estima y de
autorrealización.
Las necesidades mas bajas (comer, dormir) requieren un
ciclo motivacional relativamente rápido, en
tanto que las mas elevadas necesitan uno mucho mas
largo.
Aunque la satisfacción en el trabajo no influya
cualitativa o cuantitativamente en el rendimiento, sí lo
hace en las conductas de los ciudadanos, en el cambio de empleo, en el
ausentismo y en las preferencias y opiniones sobre los sindicatos.
Debido a estas influencias, los jefes continúan a la busca
de técnicas y programas que les
sirvan para mejorar la satisfacción laboral de sus
empleados, y la conclusión de muchos de ellos es que e
rendimiento significa algo más de lo que expresas el
recuento cualitativo y cuantitativo de la producción.
ANÁLISIS
DE LA DINÁMICA INDIVIDUAL DE LOS INTEGRANTES EN M.G.S.A
MÁRMOLES
Supervisor de Producción: Gerardo Escalona
Rodríguez
Personalidad:
Esto significa que la influencia del jefe es decisiva
para la buena marcha de la empresa.
El nivel del rendimiento y la calidad del trabajo,
así como la atmósfera moral
imperante en los lugares de trabajo, son efectos de la influencia
de la personalidad del jefe.
Esta influencia depende de dos clases de factores unos
extrínsecos y otros intrínsecos.
Como factor extrínseco de la influencia del jefe
debe considerarse su rango, su condición de hombre que
toma y despide al personal, que asigna a cada uno su trabajo (que
ejerce poder y que provoca en unos el temor, la obediencia, la
admiración y en otros la resistencia y la
rebeldía)
Valores:
AUTOGOBIERNO. Capacidad de dirigir racionalmente todas
las facultades hacia la mejora personal.
DECISIÓN. Capacidad para elegir con firmeza de
manera ágil y oportuna
DISCIPLINA. Capacidad de actuar ordenada y
perseverantemente para conseguir un bien.
FLEXIBILIDAD. Capacidad actuar con
comprensión.
FORTALEZA. Capacidad de vencer dificultades y acometer
con acciones que lleven al bien.
ORDEN. Capacidad de comportarse de acuerdo con las
normas lógicas necesarias p/ el logro de algún
objetivo deseado y previsto.
PARTICIPACIÓN. Capacidad de tomar en parte
situaciones en que nos puedan requerir.
RESPETO. Capacidad de reconocer a los demás como
personas y actuar en consecuencia de ello.
RESPONSABILIDAD Capacidad para darse cuenta de las cosas
que se hacen y piensan en el presente y reconocerlo ante los
demás con todos las consecuencias.
Valores que los refuerzan: Lealtad, justicia.
SENCILLEZ. Cuidar que el comportamiento en el vestir,
actuar esté en concordancia con nuestras intenciones
íntimas, de tal modo que los demás puedan
conocernos tal como somos. Valor: Autenticidad.
Nivel de Autoestima
Es el concepto que tenemos de nuestra valía y se
basa en todos los pensamientos, sentimientos, sensaciones y
experiencias que sobre nosotros mismos hemos ido recogiendo
durante nuestra vida; creemos que somos listos o tontos, nos
gustamos o no. Los millares de impresiones, evaluaciones y
experiencias así reunidos se conjunta en un sentimiento
positivo hacia nosotros mismos o, por el contrario, en un
incómodo sentimiento de no ser lo que
esperábamos
El auto concepto y la autoestima juegan un importante
papel en la
vida de las personas. Los éxitos y los fracasos, la
satisfacción de uno mismo, el bienestar psíquico y
el conjunto de relaciones sociales llevan su sello. Tener un auto
concepto y una autoestima positivos es de la mayor importancia
para la vida personal, profesional y social. El auto concepto
favorece el sentido de la propia identidad, constituye un marco
de referencia desde el que interpretar la realidad externa y las
propias experiencias, influye en el rendimiento, condiciona las
expectativas y la motivación y contribuye a la salud y al
equilibrio
psíquicos.
Actitudes en el Trabajo
Los jefes pueden tener que enfrentarse a la tarea de
cambiar las actitudes de sus empleados para favorecer el buen fin
del trabajo. Aunque son muchas las variables que afectan a los
cambios de actitud, todas pueden describirse en función de
tres factores generales: confianza en el emisor, en el propio
mensaje y en la situación. Los empleados que no
confían en su jefe no aceptarán su mensaje ni
modificarán sus actitudes, al igual que si el mensaje no
es convincente, ni invitará al cambio.
Cuanto mayor sea el prestigio del comunicador,
más notorio será el cambio de actitudes. Por tanto,
los jefes deben ganarse el prestigio de sus empleados. Si tienen
prestigio, lo utilizarán para cambiar las actitudes; si no
lo tienen, el cambio de actitudes puede resultar
prácticamente imposible.
Las personas tratan de identificarse con un comunicador
bien considerado y tienden a adoptar las actitudes y conductas de
la persona admirada.
El compromiso de un empleado con sus actitudes es muy
importante. Las actitudes que se han expresado
públicamente son más difíciles de cambiar
porque la persona se ha comprometido y cambiar de actitud
sería reconocer su error.
La actitud burocratica: Consiste en regirse
exclusivamente por normas rígidas establecidas por los
reglamentos de la institución, con lo que quedan a salvo
la seguridad y su responsabilidad personal como jefe. Los hombres de
esta clase tienen poco contacto con su gente por lo cual muestran
escaso interés. Las comunicaciones
son de carácter
oficial y
Conforme se consolida la teoría de la
administración y de las organizaciones , sobre todo en
este siglo , ha cobrado fuerza el
estudio del liderazgo como
una función dentro de las organizaciones.
Actitudes y satisfacción en el
trabajo.
La satisfacción en el trabajo es una actitud que
los individuos mantienen con respecto a sus funciones
laborales. Es el resultado de sus percepciones sobre el trabajo,
basadas en factores relativos al ambiente en que se desarrolla el
mismo, como el estilo de dirección, las políticas
y procedimientos,
la afiliación de los grupos de trabajo, las condiciones
laborales y el margen de beneficios.
Las dimensiones asociadas con la satisfacción en
el trabajo son:
Paga, Trabajo (tareas interesantes, de responsabilidad,
etc.) Colaboradores (compañerismo, competencia).
Una de las principales razones para medir la
satisfacción en el trabajo es la de proporcionar a los
jefes ideas sobre cómo mejorar las actitudes de los
empleados.
Motivaciones
Todo líder,
cualquiera que sean sus objetivos personales , debe ser
útil a sus seguidores, o no será
líder.
En la medida en que él atienda el bienestar de
sus seguidores, los perderá. Pero si en la búsqueda
del bienestar de sus seguidores, él ignora el bienestar de
la sociedad en su
conjunto, lo más probable es que lleve a su grupo a chocar
con el grupo de la sociedad, haciendo más costoso a sus
seguidores apoyarlo.
Contador: Jorge Botello
Hernández
Personalidad:
Las actitudes son determinantes sobre la conducta, ya
que están ligadas a la percepción, a la
personalidad y a la motivación. Una actitud es un
sentimiento o estado mental positivo o negativo de buena
disposición, conseguido y organizado a través de la
experiencia, que ejerce una influencia específica sobre la
respuesta de la persona a los demás, a los objetos y a las
situaciones.
Valores:
AUTOGOBIERNO. Capacidad de dirigir racionalmente todas
las facultades hacia la mejora personal.
DISCIPLINA. Capacidad de actuar ordenada y
perseverantemente para conseguir un bien.
ENTUSIASMO. Capacidad de dar importancia a lo positivo
de las cosas, para poder salir adelante a pesar de lo
negativo.
ORDEN. Capacidad de comportarse de acuerdo con las
normas lógicas necesarias p/ el logro de algún
objetivo deseado y previsto.
PARTICIPACIÓN. Capacidad de tomar en parte
situaciones en que nos puedan requerir.
RESPETO. Capacidad de reconocer a los demás como
personas y actuar en consecuencia de ello.
RESPONSABILIDAD Capacidad para darse cuenta de las cosas
que se hacen y piensan en el presente y reconocerlo ante los
demás con todos las consecuencias.
Valores que los refuerzan: Lealtad,
justicia.
SENCILLEZ. Cuidar que el comportamiento en el vestir,
actuar esté en concordancia con nuestras intenciones
íntimas, de tal modo que los demás puedan
conocernos tal como somos. Valor: Autenticidad.
Nivel de Autoestima
Sentirse bien con uno mismo facilita:
Enriquecer su vida: Tener gente feliz a su alrededor es
una cosa apreciada. Siendo feliz podrá encontrar
más amigos. Sintiendose mejor consigo mismo y siendo
más abierto, establecerá relaciones más
estrechas.
Aceptar los retos: Cuando ud. tiene una autoestima alta
no tendrá miedo de desarrollar sus habilidades.
Querrá arriesgarse y probar cosas nuevas. Si no prueba, no
podrá madurar.
Actitudes en el Trabajo
El compromiso de un empleado con sus actitudes es muy
importante. Las actitudes que se han expresado
públicamente son más difíciles de cambiar
porque la persona se ha comprometido y cambiar de actitud
sería reconocer su error.
Las actitudes también definen nuestra
predispocisión hacia determinaod aspectos del
mundo.
Por otro lado, nos proporcionan las bases emocionales de
nuestras relaciones interpersonales y de identificación
con los demás.
La cultura, las costumbres y el lenguaje
influyen sobre las actitudes. A través de las experiencias
en el trabajo, los empleados desarrollan actitudes sobre la
igualdad
salarial, la evaluación de los rendimientos, la capacidad
de mando, el diseño del trabajo y la afiliación al
grupo de trabajo.
Motivaciones
Una de las principales razones para medir la
satisfacción en el trabajo es la de proporcionar a los
jefes ideas sobre cómo mejorar las actitudes de los
empleados.
Satisfacción y rendimiento en el
trabajo.
La mayoría de los estudios no han establecido una
clara relación entre satisfacción y productividad. De
hecho, hay empleados insatisfechos que tienen una productividad
muy elevada, y, también se da el caso contrario, de
empleados satisfechos con escasa productividad.
Se han desarrollado tres enfoques:
La satisfacción promueve la
productividad.
La productividad causa satisfacción.
Las recompensas intervienen, sin que haya ninguna
relación inherente.
No obstante, desde un punto de vista
práctico,
Secretaria: María Delgado
Rivera
Personalidad:
este trabajor en la empresa tiene una personalidad
de:
Trastorno por evitación de personalidad: extrema
sensibilidad al rechazo, inhibición social.
Trastorno por dependencia de personalidad:
comportamiento sumiso, necesidad de aprobación y
afecto.
Trastorno obsesivo-compulsivo de personalidad:
preocupación por el orden, perfeccionismo y control,
limitación para expresión emocional.
Valores:
AUTENTICIDAD. Es la capacidad de actuar y hablar
conforme a lo que se piensa
DISCIPLINA. Capacidad de actuar ordenada y
perseverantemente para conseguir un bien.
ENTUSIASMO. Capacidad de dar importancia a lo positivo
de las cosas, para poder salir adelante a pesar de lo
negativo.
FLEXIBILIDAD. Capacidad actuar con
comprensión.
FORTALEZA. Capacidad de vencer dificultades y acometer
con acciones que lleven al bien.
ORDEN. Capacidad de comportarse de acuerdo con las
normas lógicas necesarias p/ el logro de algún
objetivo deseado y previsto.
PARTICIPACIÓN. Capacidad de tomar en parte
situaciones en que nos puedan requerir.
RESPETO. Capacidad de reconocer a los demás como
personas y actuar en consecuencia de ello.
RESPONSABILIDAD Capacidad para darse cuenta de las cosas
que se hacen y piensan en el presente y reconocerlo ante los
demás con todos las consecuencias.
Valores que los refuerzan: Lealtad, justicia.
Nivel de Autoestima
Sentirse bien con uno mismo facilita:
Enriquecer su vida: Tener gente feliz a su alrededor es
una cosa apreciada. Siendo feliz podrá encontrar
más amigos. Sintiendose mejor consigo mismo y siendo
más abierto, establecerá relaciones más
estrechas.
Aceptar los retos: Cuando ud. tiene una autoestima alta
no tendrá miedo de desarrollar sus habilidades.
Querrá arriesgarse y probar cosas nuevas. Si no prueba, no
podrá madurar.
Actitudes en el Trabajo
Las actitudes también definen nuestra
predispocisión hacia determinaod aspectos del
mundo.
Por otro lado, nos proporcionan las bases emocionales de
nuestras relaciones interpersonales y de identificación
con los demás.
La aceptación de la inconsistencia, de modo que
se genere una nueva actitud. Esta teoría propone que el
afecto, la cognición y la conducta determinan las
actitudes y que éstas determinan, a su vez, el afecto, la
cognición y la conducta.
Afecto: el componente emocional o sentimental de
una actitud se aprende de los padres, de los maestros y de los
camaradas.
Cognición: el componente cognoscitivo de
la actitud comprende las percepciones, las opiniones y las
creencias de las personas. Se refiere al proceso del pensamiento,
con especial énfasis en la racionalidad y en la
lógica. Un elemento importante de la cognición es
el de las creencias evaluativas que mantiene la persona. Las
creencias evaluativas se manifiestan como impresiones favorables
o desfavorables que alguien mantiene hacia un objeto o una
persona.
Conducta: el componente de la conducta en una
actitud se refiere a la tendencia de la persona a actuar sobre
algo o sobre alguien de una manera determinada. La medida de
estas acciones puede ser útil para examinar los
componentes de la conducta en las actitudes.
Motivaciones
Mejorando la percepción a los riesgos,
involucrando al personal en evaluaciones de riesgo, dando
difusión de los accidentes
ocurridos, etc.
Estableciendo claros estándares de desempeño para comprender cuál es el
comportamiento requerido.
Corrigiendo todos aquellos obstáculos reportados
que puedan hacer el trabajo inseguro.
Definiendo un compromiso claro de cada uno con la
seguridad.
Involucrando al personal en las mejoras de
seguridad.
Chofer: Roberto Pérez Gordillo
Personalidad
En la Empresa el Chofer es la persona con mayo resistencia al
cambio y a la mejora. La resistencia es una fuerza que
mantiene al inconsciente: aparece para actuar en contra de la
interpretación del sueño. Las exteriorizaciones son
aquellas observaciones críticas. La resistencia es
independiente de la convicción teórica del
soñante. Esas objeciones críticas nunca tienen
razón: las ocurrencias que así querrían
sofocarse se revelan sin excepción como las más
importantes y son decisivas para descubrir lo
inconsciente.
Generalmente se tropieza con resistencias
cuando desde ese substituto que constituye el elemento
onírico se quiere avanzar hacia su inconsciente oculto.
Las resistencias pueden ser mayores o menores, y cuando la
resistencia es escasa, el sustituto no está muy alejado de
lo inconsciente, y una resistencia mayor aguanta mayores
desfiguraciones de lo inconsciente y una mayor distancia desde el
sustituto hasta lo inconsciente
Valores:
DECISIÓN. Capacidad para elegir con firmeza de
manera ágil y oportuna
DISCIPLINA. Capacidad de actuar ordenada y
perseverantemente para conseguir un bien.
PARTICIPACIÓN. Capacidad de tomar en parte
situaciones en que nos puedan requerir.
SENCILLEZ. Cuidar que el comportamiento en el vestir,
actuar esté en concordancia con nuestras intenciones
íntimas, de tal modo que los demás puedan
conocernos tal como somos. Valor: Autenticidad.
SOLIDARIDAD. Hacer propio objeto de otro.
Nivel de Autoestima
Conoce y defiende sus propios derechos, respetando a los
demás.
Habla con fluidez y seguridad, su contacto ocular es
directo pero no desafiante. Se halla cómodo posturalmente
y relajado.
Actitudes en el Trabajo
Los individuos poseen actitudes estructuradas compuestas
de diversos elementos afectivos y cognoscitivos. Un cambio en uno
de ellos precipita un cambio en los demás. Cuando estos
componenetes son inconsistentes o exceden el nivel de tolerancia
de la persona aparece la inestabilidad. Esa inestabilidad puede
corregirse mediante:
El rechazo de un mensaje diseñado para influir en
las actitudes.
La fragmentación de las actitudes.
Motivaciones
La satisfacción en el trabajo es una actitud que
los individuos mantienen con respecto a sus funciones
laborales. Es el resultado de sus percepciones sobre el trabajo,
basadas en factores relativos al ambiente en que se desarrolla el
mismo, como el estilo de dirección, las políticas y
procedimientos, la afiliación de los grupos de trabajo,
las condiciones laborales y el margen de beneficios.
Las dimensiones asociadas con la satisfacción en
el trabajo son: Paga,
Trabajo (tareas interesantes, de responsabilidad,
etc.)
Oportunidades de ascenso,
Jefe,
Colaboradores (compañerismo,
competencia).
Una de las principales razones para medir la
satisfacción en el trabajo es la de proporcionar a los
jefes ideas sobre cómo mejorar las actitudes de los
empleados.
Satisfacción y rendimiento en el
trabajo.
La mayoría de los estudios no han establecido una
clara relación entre satisfacción y productividad.
De hecho, hay empleados insatisfechos que tienen una
productividad muy elevada, y, también se da el caso
contrario, de empleados satisfechos con escasa
productividad.
Se han desarrollado tres enfoques:
La satisfacción promueve la
productividad.
La productividad causa satisfacción.
Las recompensas intervienen, sin que haya ninguna
relación inherente.
No obstante, desde un punto de vista
práctico,
Coordinador: Rodolfo Ortega Correa
Personalidad
Este trabajador en la empresa tiene una personalidad
de:
Trastorno por evitación de personalidad: extrema
sensibilidad al rechazo, inhibición social.
Trastorno por dependencia de personalidad:
comportamiento sumiso, necesidad de aprobación y
afecto.
Trastorno obsesivo-compulsivo de personalidad:
preocupación por el orden, perfeccionismo y control,
limitación para expresión emocional.
Valores:
AUTENTICIDAD. Es la capacidad de actuar y hablar
conforme a lo que se piensa
AMISTAD. Es la capacidad de amar por reciprocidad y
ayuda mutua.
DECISIÓN. Capacidad para elegir con firmeza de
manera ágil y oportuna
DISCIPLINA. Capacidad de actuar ordenada y
perseverantemente para conseguir un bien.
ENTUSIASMO. Capacidad de dar importancia a lo positivo
de las cosas, para poder salir adelante a pesar de lo
negativo.
FORTALEZA. Capacidad de vencer dificultades y acometer
con acciones que lleven al bien.
HUMILDAD: Reconocer las propias posibilidades e
incapacidades p/ afrontar de actuar lo mejor posible e
identificar las cosas que uno puede poner al servicio de
los demás.
LEALTAD. Capacidad de responder sin condiciones a los
principios y a
las personas con quien existe un compromiso anteriormente
pactado.
ORDEN. Capacidad de comportarse de acuerdo con las
normas lógicas necesarias p/ el logro de algún
objetivo deseado y previsto.
PARTICIPACIÓN. Capacidad de tomar en parte
situaciones en que nos puedan requerir.
RESPETO. Capacidad de reconocer a los demás como
personas y actuar en consecuencia de ello.
RESPONSABILIDAD Capacidad para darse cuenta de las cosas
que se hacen y piensan en el presente y reconocerlo ante los
demás con todos las consecuencias.
Valores que los refuerzan: Lealtad, justicia.
Nivel de Autoestima
La importancia de una autoestima
elevada
Sentirse bien con uno mismo facilita:
Enriquecer su vida: Tener gente feliz a su alrededor es
una cosa apreciada. Siendo feliz podrá encontrar
más amigos. Sintiendose mejor consigo mismo y siendo
más abierto, establecerá relaciones más
estrechas.
Aceptar los retos: Cuando ud. tiene una autoestima alta
no tendrá miedo de desarrollar sus habilidades.
Querrá arriesgarse y probar cosas nuevas. Si no prueba, no
podrá madurar.
Actitudes en el Trabajo
Los valores están ligados a las actitudes porque
sirven como una forma de organizarlas. Los valores se definen
como "la constelación de gustos, desgrado, puntos de
vista, condicionantes, inclinaciones subjetivas, juicios
racionales e irracionales, prejuicios y modelos asociativos que
determinan la visión del mundo que tiene una
persona".
La importancia de una constelación de valores
radica en que una vez internalizada, se convierte (consciente o
inconscientemente) en un estándar o criterio para guiar
las acciones del individuo. Los valores son extremadamente
importantes para comprender una conducta eficaz en la
gestión.
Los valores no sólo afectan las percepciones en
los fines apropiados, sino también en los medios adecuados
para conseguirlos. Desde el diseño y desarrollo de las
estructuras y procesos organizativos hasta la utilización
de un estilo particular de dirección y de
evaluación del rendimiento de los subordinados, los
sistemas de valores son siempre persuasivos.
El impacto de los valores es más pronunciado en
las decisiones con poca información objetiva y, en
consecuencia, con mayor grado de subjetividad.
Motivaciones
Aunque la satisfacción en el trabajo no influya
cualitativa o cuantitativamente en el rendimiento, sí lo
hace en las conductas de los ciudadanos, en el cambio de empleo,
en el ausentismo y en las preferencias y opiniones sobre los
sindicatos. Debido a estas influencias, los jefes
continúan a la busca de técnicas y programas que
les sirvan para mejorar la satisfacción laboral de sus
empleados, y la conclusión de muchos de ellos es que e
rendimiento significa algo más de lo que expresas el
recuento cualitativo y cuantitativo de la
producción.
Existen distintos aspectos necesarios para un adecuado
trabajo en equipo
en la empresa MGSA Mármoles, entre ellos podemos
mencionar:
Operario: Daniel Morales Guzmán
Personalidad
Este trabajador en la empresa tiene una personalidad
de:
Trastorno por evitación de personalidad: extrema
sensibilidad al rechazo, inhibición social.
Trastorno por dependencia de personalidad:
comportamiento sumiso, necesidad de aprobación y
afecto.
Trastorno obsesivo-compulsivo de personalidad:
preocupación por el orden, perfeccionismo y control,
limitación para expresión emocional.
Valores:
AMISTAD. Es la capacidad de amar por reciprocidad y
ayuda mutua.
ENTUSIASMO. Capacidad de dar importancia a lo positivo
de las cosas, para poder salir adelante a pesar de lo
negativo.
FLEXIBILIDAD. Capacidad actuar con
comprensión.
LEALTAD. Capacidad de responder sin condiciones a los
principios y a las personas con quien existe un compromiso
anteriormente pactado.
ORDEN. Capacidad de comportarse de acuerdo con las
normas lógicas necesarias p/ el logro de algún
objetivo deseado y previsto.
PARTICIPACIÓN. Capacidad de tomar en parte
situaciones en que nos puedan requerir.
RESPETO. Capacidad de reconocer a los demás como
personas y actuar en consecuencia de ello.
RESPONSABILIDAD Capacidad para darse cuenta de las cosas
que se hacen y piensan en el presente y reconocerlo ante los
demás con todos las consecuencias.
Valores que los refuerzan: Lealtad, justicia.
Nivel de Autoestima
Tener gente feliz a su alrededor es una cosa apreciada.
Siendo feliz podrá encontrar más amigos.
Sintiendose mejor consigo mismo y siendo más abierto,
establecerá relaciones más estrechas.
Aceptar los retos: Cuando ud. tiene una autoestima alta
no tendrá miedo de desarrollar sus habilidades.
Querrá arriesgarse y probar cosas nuevas. Si no prueba, no
podrá madurar.
Conoce y defiende sus propios derechos, respetando a los
demás.
Actitudes en el Trabajo
Las personas tratan de identificarse con un comunicador
bien considerado y tienden a adoptar las actitudes y conductas de
la persona admirada. El compromiso de un empleado con sus
actitudes es muy importante. Las actitudes que se han expresado
públicamente son más difíciles de cambiar
porque la persona se ha comprometido y cambiar de actitud
sería reconocer su error.
Las actitudes son determinantes sobre la conducta, ya
que están ligadas a la percepción, a la
personalidad y a la motivación. Una actitud es un
sentimiento o estado mental positivo o negativo de buena
disposición, conseguido y organizado a través de la
experiencia, que ejerce una influencia específica sobre la
respuesta de la persona a los demás, a los objetos y a las
situaciones.
Actitudes y satisfacción en el
trabajo.
La satisfacción en el trabajo es una actitud que
los individuos mantienen con respecto a sus funciones
laborales. Es el resultado de sus percepciones sobre el trabajo,
basadas en factores relativos al ambiente en que se desarrolla el
mismo, como el estilo de dirección, las políticas y
procedimientos, la afiliación de los grupos de trabajo,
las condiciones laborales y el margen de beneficios.
Motivaciones
La fuerza que estimula a una persona a hacer algo se
denomina motivación. La gente se motiva por sus deseos o
por las necesidades que percibe.
Una de las principales razones para medir la
satisfacción en el trabajo es la de proporcionar a los
jefes ideas sobre cómo mejorar las actitudes de los
empleados.
Satisfacción y rendimiento en el
trabajo.
La mayoría de los estudios no han establecido una
clara relación entre satisfacción y productividad.
De hecho, hay empleados insatisfechos que tienen una
productividad muy elevada, y, también se da el caso
contrario, de empleados satisfechos con escasa
productividad.
Operario: Gustavo Núñez
Núñez
Personalidad
Trastorno histriónico de personalidad: emotividad
excesiva y demanda de
atención.
Trastorno narcisista de la personalidad: sentimiento
exagerado acerca de su importancia, falta de empatía
capacidad para ubicarse en los pensamientos y sentimientos del
otro y necesidad de admiración.
Valores:
AMISTAD. Es la capacidad de amar por reciprocidad y
ayuda mutua.
DECISIÓN. Capacidad para elegir con firmeza de
manera ágil y oportuna
ENTUSIASMO. Capacidad de dar importancia a lo positivo
de las cosas, para poder salir adelante a pesar de lo
negativo.
FLEXIBILIDAD. Capacidad actuar con
comprensión.
FORTALEZA. Capacidad de vencer dificultades y acometer
con acciones que lleven al bien.
HUMILDAD: Reconocer las propias posibilidades e
incapacidades p/ afrontar de actuar lo mejor posible e
Nivel de Autoestima
El auto concepto y la autoestima juegan un importante
papel en la vida de las personas. Los éxitos y los
fracasos, la satisfacción de uno mismo, el bienestar
psíquico y el conjunto de relaciones sociales llevan su
sello. Tener un auto concepto y una autoestima positivos es de la
mayor importancia para la vida personal, profesional y social. El
auto concepto favorece el sentido de la propia identidad,
constituye un marco de referencia desde el que interpretar la
realidad externa y las propias experiencias, influye en el
rendimiento, condiciona las expectativas y la motivación y
contribuye a la salud y al equilibrio
psíquicos.
Actitudes en el Trabajo
La respuesta de las personas en una situación
dada es denominada actitud. Las actitudes se forman por muchos
factores que incluyen características de personalidad,
ansiedades, experiencias, expectativas y el comportamiento
aprendido de otros. La cultura de una organización y las relaciones entre
colegas, sus gerentes y la organización misma tienen una
profunda influencia en las actitudes, las cuales pueden cambiar
para bien o para mal.
Motivación
Los empleados que no confían en su jefe no
aceptarán su mensaje ni modificarán sus actitudes,
al igual que si el mensaje no es convincente, ni invitará
al cambio.
Cuanto mayor sea el prestigio del comunicador,
más notorio será el cambio de actitudes. Por tanto,
los jefes deben ganarse el prestigio de sus empleados. Si tienen
prestigio, lo utilizarán para cambiar las actitudes; si no
lo tienen, el cambio de actitudes puede resultar
prácticamente imposible.
Operario: Enrique Ponce
Mondragón
Personalidad
Ansiosos y temerosos
Trastorno por evitación de personalidad: extrema
sensibilidad al rechazo, inhibición social.
Trastorno por dependencia de personalidad:
comportamiento sumiso, necesidad de aprobación y
afecto.
Valores:
ENTUSIASMO. Capacidad de dar importancia a lo positivo
de las cosas, para poder salir adelante a pesar de lo
negativo.
FLEXIBILIDAD. Capacidad actuar con
comprensión.
RESPETO. Capacidad de reconocer a los demás como
personas y actuar en consecuencia de ello.
RESPONSABILIDAD Capacidad para darse cuenta de las cosas
que se hacen y piensan en el presente y reconocerlo ante los
demás con todos las consecuencias.
Valores que los refuerzan: Lealtad, justicia.
Nivel de Autoestima
Algunos efectos comunes de una baja
autoestima
Falta de confianza en sí mismo
Bajo rendimiento
Visión distorsionada de uno mismo y de los
demás
Una vida personal infeliz
Actitudes en el Trabajo
Algunas actitudes son persistentes y duraraderas, otras,
sin embargo, como es el caso de la variables psicológicas,
están sujetas a ciertos cambios.
Las actitudes pueden tener distintos orígenes:
la familia,
los grupos de amigos o las experiencias en empleos anteriores.
Las experiencias primeras en la familia contribuyen a formar las
actitudes individuales.
La cultura, las costumbres y el lenguaje
influyen sobre las actitudes.
A través de las experiencias en el trabajo, los
empleados desarrollan actitudes sobre la igualdad salarial, la
evaluación de los rendimientos, la capacidad de mando, el
diseño del trabajo y la afiliación al grupo de
trabajo.
Motivaciones
Hay indudablemente algunos trabajos sumamente penosos,
como el impuesto a los
esclavos, o el de los siervos en la época medieval, o el
más penoso de todos, que es el trabajo forzado aplicado a
ciertos presidarios. Esta es una actividad que no responde a
ninguna necesidad íntima del ser. Es agotadora y
desalentadora porque el trabajador no ve en ella finalidad
alguna. Es trabajar por trabajar.
Pero el mundo civilizado ha superado esas etapas. En el
presente siglo, con lo grandes movimientos sociales, la masa
laboral ha tomado conciencia de su papel en la vida
económica y social. Existe hoy todo un cuerpo de leyes que
regulan las actividades en los ámbitos de trabajo mediante
contratos
colectivos con los cuales los operarios prestan sus servicios
voluntariamente.
Propiedades de los Grupos
Un grupo se puede definir como dos o más personas
que interactúan, son interdependientes y se han unido para
alcanzar objetivos en común.
Un equipo de trabajo esta constituido por personas que
trabajan unidas en la ejecución de una actividad
laboral.
Trabajar en equipo es algo difícil de lograr, y
por lo tanto no todos los grupos de trabajo obtienen el éxito
deseado. Esto se debe a que existen variables como la capacidad
de los miembros del grupo, el tamaño de éste, la
intensidad de los conflictos a
solucionar y las presiones internas para que los miembros sigan
las normas establecidas.
Los requerimientos para que se pueda desarrollar el
trabajo en equipo son:
PARTICIPACION: El primer condicionante para trabajar en
equipo en una organización es el nivel de
participación de sus miembros.
HABILIDADES DIRECTIVAS-LIDERAZGO: Trabajar en Equipo
requiere de un lider formado suficientemente. En algunos equipos
de trabajo, en función de cada fase de desarrollo puede
suceder que el rol de líder cambie de un participante a
otro. Ser proactivo, conocer el objetivo y meta, saber
jerarquizar, crear situaciones de ganancia mutua, entender para
ser entendido, cooperar par lograr sinergias, comprender las
dimensiones físicas, emocionales, mentales y sociales de
todo individuo, son características comunes de los
lideres.
MÉTODOS, TÉCNICAS Y SOPORTES: El trabajo
en equipo requiere necesariamente de unas herramientas
que todo participante debe saber utilizar en mayor o menor grado.
Las metodologías de análisis y solución de
problemas,
pensamiento positivo, brainstorming. Las técnicas de
presentación en publico, formas de reunirse,
técnicas oratorias, entrevistas. Y
los soportes físicos, como salas acondicionadas,
disposición de pizarras, retroproyectores, computadoras,
son imprescindibles para encarar un trabajo en equipo con todas
las garantías.
ESPIRITU DE EQUIPO: cada organización tiene sus
valores, cultura, normas, pautas de comportamiento
históricas y presentes que inciden directamente en los
equipos de trabajo presentes y futuros. No se puede trabajar en
equipo sin conocer el espíritu de la empresa respecto al
trabajo en equipo. Este espíritu no tiene porque esta
escrito o formalizado
COMUNICACIÓN: Los participantes de un equipo de
trabajo se comunican adecuadamente cuando el proceso de comunicación grupal es conocido y usado,
existiendo una verdadera interacción personal. La
importancia del Saber Escuchar es básica. Así como
conocer las distintas culturas (americanos, japoneses, alemanes,
latinos) de trabajo en equipo.
NEGOCIACIÓN: El trabajar en equipo requiere
solucionar problemas y crisis que
siempre aparecen en mayor o menor medida. Una buena negociación permite superar barreras y
reanimar al equipo hacia la producción de sinergias y
cumplimiento de objetivos y metas. Conocer las fases, actitudes y
técnicas de obtención de acuerdos se hace
necesario.
PRODUCCION DE SINERGIAS: Se puede trabajar en grupo pero
solo se consigue trabajar en equipo cuando existe una verdadera
producción de sinergias, y los participantes y su entorno
así lo perciben. Cada individuo observa como el equipo
logra una eficiencia y
eficacia por
encima del desempeño de cualquiera de sus miembros,
logrando una optimización de los resultados.
OBJETIVO/META: Los objetivos y metas deben ser conocidos
por el equipo y sus participantes, éstos deben estar
definidos tanto a nivel temporal, cuantitativo y cualitativo.
Pueden existir algunos objetivos ocultos para los miembros del
equipo pero conocidos por el líder o asesor.
Liderazgo
Rallph M. Stogdill, en su resumen de teorías e
investigación del liderazgo, señala
que "existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas
que han tratado de definir el concepto. Aquí, se
entenderá el liderazgo gerencial como el proceso de
dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y
de influir en ellas. Esta definición tiene cuatro
implicaciones importantes.
En primer término, el liderazgo involucra a otras
personas; a los empleados o seguidores. Los miembros del grupo;
dada su voluntad para aceptar las órdenes del
líder, ayudan a definir la posición del
líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo;
sino hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo
serían irrelevante.
En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los
líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo
no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las
actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por
regla general, el líder tendrá más
poder.
El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para
usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta
de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos
líderes han influido en los soldados para que mataran y
algunos líderes han influido en los empleados para que
hicieran sacrificios personales para provecho de la
compañía. El poder para influir nos lleva al cuarto
aspecto del liderazgo.
El cuarto aspecto es una combinación de los tres
primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestión de
valores. James MC Gregor Burns argumenta que el líder que
para por alto los componentes morales del liderazgo pasará
a la historia como un malandrín o algo peor. El liderazgo
moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los
seguidores suficiente información sobre las alternativas
para que, cuando llegue el momento de responder a la propuesta
del liderazgo de un líder, puedan elegir con inteligencia.
Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo
siguiente:
"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en
una situación, dirigida a través del proceso de
comunicación humana a la consecución de uno o
diversos objetivos específicos"
Comunicación
El lenguaje, sobre todas las otras diferencias, es lo
que separa al hombre del resto de los animales. Sin él, la
cultura, la historia serían imposibles. En la
conversación cara a cara, sin embargo, el lenguaje se
desarrolla en un marco de comunicación no verbal
que es parte indispensable del mensaje.
A menudo las personas olvidan que lo que hacen es un
medio de comunicación en la medida en que otros lo
interpretan (consciente o inconscientemente).
Los directivos inteligentes estudian a conciencia
aquellos con quienes tratan para familiarizarse con sus posturas,
movimientos y gestos e intentar así determinar su
significado. Sabemos que el lenguaje corpóreo no es un
reflejo perfecto de los pensamientos, actitudes y emociones; sin
embargo, se pueden obtener importantes pistas.
Normalmente se descuidan dos puntos importantes
referentes a la acción.
No actuar es una forma importante de
comunicación. El gerente que no
elogia al empleado por un trabajo bien hecho o que no proporciona
los recursos
prometidos está enviándole un mensaje. Puesto que
enviamos mensajes mediante la acción o la falta de
acción, en el trabajo nos comunicamos casi en todo momento
sin importar nuestras intenciones.
2. A la larga, la acción es más elocuente
que las palabras. Los gerentes y directores que dicen una cosa
pero hacen otra muy pronto se darán cuenta que sus
subordinados "escuchan" sobre todo lo que hacen. Cuando hay
discrepancias entre lo que alguien dice y lo que hace, a eso se
llama brecha de credibilidad de comunicación.
Sr. Gutiérrez, director de ventas,
insistía en que sin subordinados no podía hacer un
buen trabajo, porque, como decía : "Los vendedores son los
que están en contacto directo con los clientes y
consiguen información valiosa y muchas sugerencias de gran
utilidad".
Pero en las juntas de ventas, el programa era tan
riguroso que, cuando terminaba de hablar, ninguno de los
presentes tenía tiempo para
exponer problemas o hacer preguntas. Además, el
Sr.Gutiérrez mantenía una actitud inflexible, que
se mostraba a través de un gesto severo y una falta de
contacto ocular con los presentes.
Una parte importante de la comunicación no verbal, es el lenguaje
corporal por medio del cual nos comunicamos con otros
mediante el cuerpo en una interacción personal.
La cara y las manos son fuente especialmente importantes
del lenguaje corporal en las situaciones laborales. Ejemplo de
ello son el contacto ocular, el movimiento de
los ojos, las sonrisas y los ceños, el contacto
físico y el fruncir la ceja. Otros tipos de lenguaje
corporal son la cercanía, el movimiento de caderas y la
frecuencia de la respiración.
Asertividad
Uno de los aspectos a tener en cuenta en el estudio de
las habilidades es el reforzamiento que puede tener dos
manifestaciones: social e individual. Para la ejecución de
una conducta socialmente habilidosa puede coexistir los dos
reforzamientos o uno de ellos. Aún estando sólo el
individual y no haber un reforzamiento social
(desaprobación , rechazo, castigo, etc), puede ser una
conducta habilidosa para en individuo, siempre que implique,
crecimiento, desarrollo. Este último aspecto, que
constituye un subconjunto dentro del marco de las habilidades
sociales, ha sido citado con el término asertividad.
La asertividad proviene de un modelo clínico,
cuya definición apunta a un gran conjunto de
comportamientos interpersonales que se refieren a la capacidad
social de expresar lo que se piensa, lo que se siente y las
creencias en forma adecuada al medio y en ausencia de ansiedad.
Para esto se requiere naturalmente, buenas estrategias
comunicacionales. Sin embargo el concepto asertividad ha
evolucionado considerándose que la conducta asertiva se
refiere a aquellos comportamientos interpersonales cuya
ejecución implica cierto riesgo social, es decir que es
posible la ocurrencia de algunas consecuencias negativas el
término de evaluación social inmediato y/0 rechazo.
Más aún, la falta de asertividad, dependiendo de la
cultura, puede incluso ser valorado por los grupos de
pertenencia, a costa de que la persona no logre sus objetivos
sociales.
Por tanto la conducta asertiva es aquella que le permite
a la persona expresar adecuadamente (sin mediar distorsiones
cognitivas o ansiedad y combinado los componentes verbales y no
verbales de la manera más efectiva posible)
oposición (decir que no, expresar desacuerdo, hacer y
recibir crítica, defender derechos y expresar en general
sentimientos negativos ) y afecto (dar y recibir elogios,
expresar sentimientos positivos en general ), de acuerdo con sus
objetivos, respetando el derecho de los otros e intentando
alcanzar la meta
propuesta, trayendo al traste la segunda dimensión que no
es más que la consecuencia del acto. Existe una tercera
respuesta que no toma en cuenta ni la primera ni la segunda y
tiende a efectuarse sin meditación por lo que se torna
violenta, atacante.
Cuando la persona percibe que su conducta no es aceptada
por la sociedad, se ve así mismo como un ser socialmente
inaceptable y esto se convierte en un aspecto dominante en su
percepción del yo. El razonamiento externo también
neutraliza la introducción de conflictos para la cual
todavía no se esta preparado. Es por esto una vez
reforzada la autoestima de un forma asertiva, pudiéramos
eliminar ansiedad y desarrollar ciertas disposición para
en intercambio, entonces se encontrará preparado para
afrontar las consecuencias del acto y poder afrontar la
crítica.
Manejo y Solución de los
conflictos
Cuando la negociación no ha dado buenos
resultados, por el motivo que fuere, puede desarrollarse una
clara necesidad de usar el arbitraje en vez
de la mediación.
Los participantes pueden traer diversos antecedentes
para defender su posición. Con tal de que los dos
estén igualmente interesados en lograr una solución
por medio del proceso de mediación, las diferencias de
poder, en teoría, no afectarán el proceso de
negociación en forma negativa. La verdad, eso sí,
es que a medida que el desnivel sea más amplio será
más difícil llegar a una
resolución.
El mediador eficaz asiste a los participantes para que
se escuchen y comuniquen entre sí. El mediador
tendrá que ayudarle a la persona más tímida
a desenvolverse y a expresarse. Es útil buscar un lugar
neutro para tener la reunión.
Un desafío clave para los empleados es tomar el
tiempo para escucharse en forma sensible cuando surjan problemas
en el futuro. Los participantes mejorarán su futura
interacción a medida que aprendan a primero enfocarse en
las necesidades del otro y después dejar claras las
necesidades propias.6
Ya dijimos que muchas veces tememos escuchar a otra persona
porque pensamos que esto disminuye la importancia de nuestros
argumentos. La verdad es que pasa lo contrario. Cuando estamos
dispuestos a realmente escuchar y comprender el punto de vista de
otra persona, este individuo estará más dispuesto a
escucharnos a nosotros una vez que se sienta
comprendido.
Cuando tengamos desacuerdos y no tengamos disponibilidad
de un mediador, todavía podemos aplicar muchas de estas
herramientas. Podríamos decir, "Realmente quisiera
comprender su perspectiva y las necesidades que lo han llevado a
sentirse de esta manera. Después de que yo realmente
comprenda bien su punto de vista, quisiera compartir mi
perspectiva y necesidades. Entonces podremos explorar y ver si no
hay forma de satisfacer tanto sus necesidades como las
mías. Pero primero, ayúdeme entonces, a comprender
su punto de vista sobre… ".
Es difícil estar siempre en alerta para escuchar
e interactuar en forma tan sensible como lo que hemos discutido
en este capítulo. Las personas que han tenido problemas de
comunicación tal vez querrán ponerse de acuerdo a
usar una frase código.
En efecto este código dice, "Esto es importante y
necesitamos conversar en forma sensitiva". El próximo paso
es reservar un tiempo y fijar un lugar para conversar con menos
distracciones. Al principio, aquellos que han estado envueltos en
rivalidades querrán formar el hábito de reunirse en
forma seguida para platicar.
A veces los empleados han tomado años para
meterse en un hoyo de patrón de conducta negativa. Es
improbable que en una sesión se cure la contienda por muy
excelente que sea el mediador o interesados los participantes
involucrados. Una o más sesiones con la ayuda del mediador
servirán para ayudarle a los participantes a cultivar sus
habilidades y evaluar el progreso alcanzado.
El desarrollo de empleados trae grandes dividendos tanto
para ellos como para la organización. Muchas empresas han
instituido programas de capacitación amplios para que sus empleados
tengan la oportunidad de perfeccionar sus destrezas laborales y
para prepararlos para avanzar en la organización. Mientras
que algunos programas son altamente estructurados, otros permiten
que los empleados identifiquen sus propias oportunidades de
capacitación.
La toma de
decisiones en una organización invade cuatro funciones
administrativas que son: planeación, organización,
dirección y control. funciones administrativas dentro de
la organización al tomar decisiones:
La Planeación: Selección de misiones y objetivos
así como de las acciones para cumplirlas. Esto implica
Toma de decisión". ¿Cuáles son los objetivos
de la organización, a largo plazo?
¿Qué estrategias son mejores para lograr este
objetivo?
¿Cuáles deben ser los objetivos a corto plazo?
¿Cuán altas deben ser las metas individuales?
Organización: Establecimiento de la estructura que
desempeñan los individuos dentro de la
organización.
¿Cuánta centralización debe existir en la
organización?
¿Cómo deben diseñarse los puestos?
¿Quién está mejor calificado para ocupar un
puesto vacante?
¿Cuándo debe una organización instrumentar
una estructura diferente?
Dirección: Esta función requiere que los
administradores influyan en los individuos para el cumplimiento
de las metas organizacionales y grupales.
¿Cómo manejo a un grupo de trabajadores que parecen
tener una motivación baja?
¿Cuál es el estilo de liderazgo más eficaz
para una situación dada?
¿Cómo afectará un cambio específico a
la productividad del trabajador?
¿Cuándo es adecuado estimular el conflicto?
Control: Es la medición y corrección del
desempeño individual y organizacional de manera tal que se
puedan lograr los planes.
¿Qué actividades en la organización
necesitan ser controladas?
¿Cómo deben controlarse estas actividades?
¿Cuándo es significativa una desviación en
el desempeño?
¿Cuándo la organización está
desempeñándose de manera efectiva?
Racionalidad
Análisis que requiere de una meta y una
comprensión clara de las alternativas mediante las que se
puede alcanzar una meta, un análisis y evaluación
de las alternativas en término de la meta deseada, la
información Necesaria y el deseo de optimizar.
¿A qué nos referimos cuándo
hablamos de la racionalidad en la toma de decisiones?
Cuando un administrador se
enfrenta a una toma de decisión, además de
comprender la situación que se presenta, debe tener la
capacidad de analizar, evaluar, reunir alternativas, considerar
las variables, es decir, aplicar estas técnicas para
encontrar soluciones
razonables; podemos decir entonces, que se trata de una toma de
decisión basada en la racionalidad.
– Las estructuras de autoridad
Define quien depende de quien , quien toma las
decisiones y que facultad tiene las personas y los grupos para
tomar decisiones.
Afecta la capacidad del equipo de tomar decisiones y su
compromiso con los resultados.
Si bien los empleados suelen estar dispuestos a asumir
muchas de las funciones que normalmente corresponden a la
gerencia,
necesitan una señal clara de sus empleadores para efectuar
la transición a la autodirección.
Las organizaciones que promueven la independencia
y la autonomía de sus empleados encuentran que ésta
es una excelente forma de motivarlos y de mejorar sus propios
resultados.
– Los reglamentos formales
Definen que se puede hacer y como hacerlo.
En caso de ser demasiado rígidos, pueden impedir
el libre desarrollo de la tarea a realizar, y afectar la
interrelación del equipo con el resto de la
organización.
Muchas compañías están descubriendo
actualmente una manera fácil de motivar a sus empleados:
simplemente desechan los volúmenes de políticas y
procedimientos que contriñen los esfuerzos de los
empleados dinámicos, y los reemplazan con versiones mas
sencillas y menos restrictivas. Las organizaciones inteligentes
saben que pueden confiar en que los empleados harán lo
correcto siempre que se les permita asumir la responsabilidad de
sus acciones.
– Los recursos de la organización
Dinero, tiempo, materias primas, equipos,
etc.
El no conocer estas limitantes por parte del equipo,
puede llevarlo a recorrer caminos imposibles que los llevara a la
desmotivación.
Las instalaciones y el ambiente general de una
organización pueden influir grandemente en la actitud y
energía de los empleados. ¿Está montada la
organización de tal manera que anime a los empleados a
trabajar juntos, o crea divisiones que desalientan y mina la
cooperación y la colaboración? La mayoría de
los trabajadores pasan aproximadamente la tercera parte de su
vida en el trabajo. El lugar de trabajo debe ser un sitio
cómodo, acogedor, donde las personas deseen pasar tiempo
en vez de huir.
– Los procesos de selección de
personal
Criterios que aplica la organización para el
proceso de selección.
Determina el tipo de personas que formaran los equipos
de trabajo.
Los nuevos miembros pueden ser seleccionados en base a
sus capacidades, habilidades y motivación a trabajar en un
ambiente de equipo.
Muchas organizaciones han descubierto que una buena
selección es la parte mas critica y a menudo irreversible
proceso de crecimiento.
En el caso de equipos ya existentes a menudo los
miembros participan en el proceso de selección del nuevo
integrante
– La evaluación del rendimiento y el sistema de
recompensas
Conjunto de sistemas que aplica la organización
para medir el rendimiento y definir las recompensas e incentivos.
Si se evalúa y recompensa el desempeño
individual exclusivamente, es imposible obtener beneficios del
trabajo en equipo.
– La cultura organizacional
Esta constituida por la serie de conductas y valores que
son aceptadas o rechazadas dentro de la
organización.
El trabajo en equipo sino esta incluido dentro de las
conductas y valores aceptados en la organización es
imposible de llevar a cabo, no alcanza con el apoyo de una
gerencia o un sector de la organización.
ANÁLISIS DE LA
DINÁMICA GRUPAL LABORAL
Un grupo se puede definir como dos o más
personas que interactúan, son interdependientes y se han
unido para alcanzar objetivos en común.
Un equipo de trabajo esta constituido por
personas que trabajan unidas en la ejecución de una
actividad laboral.
Trabajar en equipo es algo difícil de lograr, y
por lo tanto no todos los grupos de trabajo obtienen el
éxito deseado. Esto se debe a que existen variables como
la capacidad de los miembros del grupo, el tamaño de
éste, la intensidad de los conflictos a solucionar y las
presiones internas para que los miembros sigan las normas
establecidas.
Los requerimientos para que se pueda desarrollar el
trabajo en equipo son:
PARTICIPACION: El primer condicionante para trabajar en
equipo en una organización es el nivel de
participación de sus miembros.
HABILIDADES DIRECTIVAS-LIDERAZGO: Trabajar en Equipo
requiere de un lider formado suficientemente. En algunos equipos
de trabajo, en función de cada fase de desarrollo puede
suceder que el rol de líder cambie de un participante a
otro. Ser proactivo, conocer el objetivo y meta, saber
jerarquizar, crear situaciones de ganancia mutua, entender para
ser entendido, cooperar par lograr sinergias, comprender las
dimensiones físicas, emocionales, mentales y sociales de
todo individuo, son características comunes de los
lideres.
MÉTODOS, TÉCNICAS Y SOPORTES: El trabajo
en equipo requiere necesariamente de unas herramientas que todo
participante debe saber utilizar en mayor o menor grado. Las
metodologías de análisis y solución de
problemas, pensamiento positivo, brainstorming. Las
técnicas de presentación en publico, formas de
reunirse, técnicas oratorias, entrevistas. Y los soportes
físicos, como salas acondicionadas, disposición de
pizarras, retroproyectores, computadoras, son imprescindibles
para encarar un trabajo en equipo con todas las
garantías.
ESPIRITU DE EQUIPO: cada organización tiene sus
valores, cultura, normas, pautas de comportamiento
históricas y presentes que inciden directamente en los
equipos de trabajo presentes y futuros. No se puede trabajar en
equipo sin conocer el espíritu de la empresa respecto al
trabajo en equipo. Este espíritu no tiene porque esta
escrito o formalizado
COMUNICACIÓN: Los participantes de un equipo de
trabajo se comunican adecuadamente cuando el proceso de
comunicación grupal es conocido y usado, existiendo una
verdadera interacción personal. La importancia del Saber
Escuchar es básica. Así como conocer las distintas
culturas (americanos, japoneses, alemanes, latinos) de trabajo en
equipo.
NEGOCIACIÓN: El trabajar en equipo requiere
solucionar problemas y crisis que siempre aparecen en mayor o
menor medida. Una buena negociación permite superar
barreras y reanimar al equipo hacia la producción de
sinergias y cumplimiento de objetivos y metas. Conocer las fases,
actitudes y técnicas de obtención de acuerdos se
hace necesario.
PRODUCCION DE SINERGIAS: Se puede trabajar en grupo pero
solo se consigue trabajar en equipo cuando existe una verdadera
producción de sinergias, y los participantes y su entorno
así lo perciben. Cada individuo observa como el equipo
logra una eficiencia y eficacia por encima del desempeño
de cualquiera de sus miembros, logrando una optimización
de los resultados.
OBJETIVO/META: Los objetivos y metas deben ser conocidos
por el equipo y sus participantes, éstos deben estar
definidos tanto a nivel temporal, cuantitativo y cualitativo.
Pueden existir algunos objetivos ocultos para los miembros del
equipo pero conocidos por el líder o asesor.
LIDERAZGO EN M.G.S.A.
MÁRMOLES
Como el liderazgo esta en función del grupo , es
importante analizar no solo las características de este
sino también el contexto en el que el grupo se
desenvuelve.
Pues se considera que estas características
determinan quien se convertirá en el líder del
grupo.
El líder no lo es por su capacidad o habilidad en
si mismas, sino porque estas características son
percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el
objetivo. Por lo tanto ,el líder tiene que ser analizado
en términos de o función dentro del grupo. El
líder se diferencia de los demás miembros de un
grupo o de la sociedad por ejercer mayor influencia en las
actividades y en la organización de estas. El líder
adquiere status al lograr que el grupo o la comunidad logren
sus metas. su apoyo resulta de que consigue para los miembros de
su grupo , comunidad o sociedad más que ninguna otra
persona. El líder tiene que distribuir el poder y la
responsabilidad entre los miembros de su grupo.
El poder de un líder también emana del
control del medio que los otros miembros del grupo desean o
necesitan para satisfacer alguna necesidad.
Mientras los miembros del grupo crean que el
líder es el mejor medio disponible para conseguir sus
objetivos del grupo , lo sostendrán en esa posición
, siempre y cuando sientan que este les esta dando más de
lo que ellos aportan. Todo líder, cualquiera que sean sus
objetivos personales , debe ser útil a sus seguidores, o
no será líder. En la medida en que él
atienda el bienestar de sus seguidores, los
perderá.
Pero si en la búsqueda del bienestar de sus
seguidores, él ignora el bienestar de la sociedad en su
conjunto, lo más probable es que lleve a su grupo a chocar
con el grupo de la sociedad, haciendo más costoso a sus
seguidores apoyarlo.
Estos listados reflejan ,más que las
características verdaderas de un líder , los
valores prevalentes en la sociedad o la imagen del líder
ideal. Aunque actualmente ya no se piensa que estas habilidades
son supernaturales y que las habilidades que hacen a un
líder son comunes a todos, si se acepta que los
líderes poseen estas en mayor grado.
Los estudios sobre el liderazgo señalan que los
líderes atienden a ser más brillantes , tienen
mejor criterio , interactúan más, trabajan bien
bajo tensión , toman decisiones , atienden a tomar el
mando o el control , y se sienten seguros de si
mismos.
COMUNICACIÓN DEL
GRUPO EN M.G.S.A. MÁRMOLES
La Comunicación en la empresa M.G.S.A
Mármoles tiende a fluir vertical u horizontalmente. La
dimensión vertical puede ser dividida, además, en
dirección ascendente o descendente.
En donde la
comunicación de la empresa se considera de manera
ASCENDENTE: Esta comunicación fluye en forma apuesta a la
anterior, es decir, de los empleados o subordinados hacia la
gerencia. Se utiliza para proporcionar retroalimentación a los de arriba, para
informarse sobre los progresos, problemas, sobre el sentir de los
empleados, cómo se sienten los empleados en sus puestos,
con sus compañeros de trabajo y en la organización,
para captar ideas sobre cómo mejorar cualquier
situación interna en la organización.
Un líder sabe que ambas direcciones son
importantes e imprescindibles para lograr las metas propuestas
con el mínimo de problemas, pero lamentablemente no todas
las organizaciones tienen conciencia de ello, por lo que en
muchas ocasiones las ideas, pensamientos y propuestas de los
empleados pasan desapercibidas ya que consideran que esto no
influirá en el rendimiento laboral.
ASERTIVIDAD
DEL GRUPO EN M.G.S.A. MÁRMOLES
Uno de los aspectos a tener en cuenta en el estudio del
trabajo en la Marmolería M.G.S.A. de las habilidades es el
reforzamiento que puede tener dos manifestaciones: social e
individual.
El equipo tiene una conducta mas o menos asertiva o sea
es aquella que le permite a la persona del equipo expresar
adecuadamente (sin mediar distorsiones cognitivas o ansiedad y
combinado los componentes verbales y no verbales de la manera
más efectiva posible) oposición (decir que no,
expresar desacuerdo, hacer y recibir crítica, defender
derechos y expresar en general sentimientos negativos ) y afecto
(dar y recibir elogios, expresar sentimientos positivos en
general ), de acuerdo con sus objetivos, respetando el derecho de
los otros e intentando alcanzar la meta propuesta, trayendo al
traste la segunda dimensión que no es más que la
consecuencia del acto. Existe una tercera respuesta que no toma
en cuenta ni la primera ni la segunda y tiende a efectuarse sin
meditación por lo que se torna violenta,
atacante.
Cuando la persona percibe que su conducta no es aceptada
por la sociedad, se ve así mismo como un ser socialmente
inaceptable y esto se convierte en un aspecto dominante en su
percepción del yo. El razonamiento externo también
neutraliza la introducción de conflictos para la cual
todavía no se esta preparado. Es por esto una vez
reforzada la autoestima de un forma asertiva, pudiéramos
eliminar ansiedad y desarrollar ciertas disposición para
en intercambio, entonces se encontrará preparado para
afrontar las consecuencias del acto y poder afrontar la
crítica.
MANEJO Y
SOLUCIÓN DE CONFLICTOS DEL GRUPO EN M.G.S.A.
MÁRMOLES
En la empresa M.G.S.A Mármoles el grupo de
trabajo está en continua actividad y hasta las personas
más perezosas hacen una serie constante de actividades..
El estudio de la motivación y su influencia en el
ámbito laboral, pues, no es otra cosa que el intento de
averiguar, desde el punto de vista de la sicología, a
qué obedecen todas esas necesidades, deseos y actividades
dentro del trabajo, es decir, investiga la explicación de
las propias acciones humanas y su entorno laboral
El desarrollo de empleados trae grandes dividendos tanto
para ellos como para la organización. Mientras que algunos
programas son altamente estructurados, otros permiten que los
empleados identifiquen sus propias oportunidades de
capacitación.
Cuando la negociación no ha dado buenos
resultados, por el motivo que fuere, puede desarrollarse una
clara necesidad de usar el arbitraje en vez de la
mediación.
Nivelar el poder
Los trabajadores en M.G.S.A Mármoles pueden traer
diversos antecedentes para defender su posición. Con tal
de que los dos estén igualmente interesados en lograr una
solución por medio del proceso de mediación, las
diferencias de poder, en teoría, no afectarán el
proceso de negociación en forma negativa. La verdad, eso
sí, es que a medida que el desnivel sea más amplio
será más difícil llegar a una
resolución.
Es más fácil para los empleados mejorar la
comunicación cuando están asistidos por un mediador
competente. Parte de la responsabilidad del mediador es ayudarle
a los empleados a anticipar algunos de los desafíos que
ellos tendrán que enfrentar en el futuro.
Un desafío clave para los empleados es tomar el
tiempo para escucharse en forma sensible cuando surjan problemas
en el futuro. Los participantes mejorarán su futura
interacción a medida que aprendan a primero enfocarse en
las necesidades del otro y después dejar claras las
necesidades propias.6
Ya dijimos que muchas veces tememos escuchar a otra persona
porque pensamos que esto disminuye la importancia de nuestros
argumentos.
Durante los conflictos es fácil oír sin
escuchar. Personas involucradas en rivalidades a menudo buscan el
apoyo de sus amistades. A corto plazo parece ser más
fácil, desafortunadamente, que enfrentar el problema
directamente.
Conflictos irresolutos y desavenencias frecuentemente
amenazan reducir autoestima (la que es más frágil
de lo que quisiéramos admitir). Al encontrar a alguien que
esté de acuerdo con nosotros, podemos elevar nuestra
autoestima artificialmente. Para que nuestra autoestima
esté construida sobre una base más firme, tendremos
que aprender a enfrentar la disputa en lugar de usar
tácticas para eludirla.
Toma más esfuerzo y habilidad enfrentar el
desafío conjuntamente con la persona involucrada en la
disputa, que abandonar el asunto, ceder, o luchar. A la larga,
podremos vivir una vida que nos hará sentirnos más
realizados y con menos tensión cuando sabemos
desenvolvernos en situaciones difíciles.
Esto no quiere decir que debemos solucionar cada choque
interpersonal que enfrentemos, por insignificante que sea.
Algunas situaciones conflictivas disminuyen por su cuenta. A
menudo, no obstante, las dificultades ignoradas suelen
intensificarse.
Un mediador externo debe informarle a la
organización que lo emplea, y a los individuos en el
conflicto, que los asuntos traídos a la mediación
serán tratados con
confidencialidad. El desacuerdo puede ser de un índole
personal o involucrar temas delicados. Los empleados
podrán hablar con más confianza cuando se sientan
seguros que el mediador mantendrá la confidencialidad. Que
éste realmente está presente para ayudar a los
empleados a resolver la dificultad más que para decidir
quién tiene la razón.
Para ver el gráfico seleccione la
opción "Descargar" del menú superior
TOMA DE DECISIONES DEL
GRUPO EN M.G.S.A. MÁRMOLES
La toma de decisiones en una organización invade
cuatro funciones administrativas que son: planeación,
organización, dirección y control.
Toma de decisión". ¿Cuáles son los
objetivos de la organización, a largo plazo?
¿Qué estrategias son mejores para lograr este
objetivo?
¿Cuáles deben ser los objetivos a corto plazo?
¿Cuán altas deben ser las metas individuales?
Análisis que requiere de una meta y una comprensión
clara de las alternativas mediante las que se puede alcanzar una
meta, un análisis y evaluación de las alternativas
en término de la meta deseada, la información
Necesaria y el deseo de optimizar.
Una experiencia de 18 años por ejemplo del
Supervisor Gerardo Escalona , supone una mayor amplitud de
respuesta que puede tener una persona con una experiencia de 5
años. Pero cuidado que la experiencia de 10 años no
sea la de uno, repetida diez veces.
La experiencia tiene un importantísimo papel en
la toma de decisiones. Cuando un mando se enfrenta a un problema,
recurre a su experiencia para poder resolverlo de una forma que
sabe los solucionó con anterioridad. Para situaciones mal
estructuradas o nuevas, la experiencia puede acarrear ventajas y
desventajas. La principal desventaja es que las lecciones de
experiencia puedan ser inadecuadas por completo para el nuevo
problema, resultando una decisión errónea. Pero
también puede ser una gran ventaja, pues da elementos para
diferenciar entre situaciones bien o mal
estructuradas.
Durante el Desarrollo del trabajo y de la
investigación en la empresa M.G.S.A Mármoles
determinamos que los empleados que participan en equipos se
motivan por la experiencia de trabajar con sus compañeros
en la búsqueda de maneras de mejorar sistemas y procesos
de la empresa y resolver problemas. Si el equipo logra alcanzar
sus metas, la experiencia suele ser muy satisfactoria, y genera
una fuerte identificación con el equipo y orgullo por sus
logros.
Los lideres, por lo general, no hacen las cosas por si
mismos sino que las hacen a través de la gente . Por eso,
entender las motivaciones de la gente que trabaja con ellos es
una competencia clave para ser un líder efectivo. Si
comprendemos los factores de motivación resulta más
fácil generar un ambiente de trabajo donde florezca la
automotivación. No hay una receta única de
cómo lograr este ambiente sino que se logra apalancando
los distintos factores de motivación de los individuos. Si
no comprendemos esto podemos realizar acciones que sean neutras o
contraproducentes.
Para lograr motivar a un equipo es necesario entender
que :
es imposible motivar un equipo de trabajo si los
integrantes del mismo no tienen sus necesidades básicas
satisfechas en general, el trabajo suele tomar mas tiempo de lo
previsto, ya que lograr el acuerdo de todos los miembros del
equipo puede resultar difícil y necesita mucho
esmero
Cuando se habla de habilidades decimos que una persona
es capaz de ejecutar una conducta; si hablamos de habilidades
sociales decimos que la persona es capaz de ejecutar una conducta
de intercambio con resultados favorables, entiéndase
favorable como contrario de destrucción o
aniquilación.
Después de haber realizado un análisis
sobre las habilidades sociales, en cuanto a elementos que ejercen
cierta determinación sobre estas, pudiéramos decir
que en la base del binomio habilidad social-autoestima se
encuentra una relación compleja entre el sistema de
relaciones y la posición activa del sujeto( que es de
hecho la esencia y causa), quien determinará la no
adquisición de habilidades, que constituye lo más
importante condición, esencial y básica para la
estructura de la baja autoestima.
El proceso de socialización se lleva en primer lugar por
la familia, quien inicia el proceso para la formación de
habilidades sociales, lo continua la escuela quien
enfatiza y obliga a desarrollar la habilidad más complejas
y específicas, simultáneamente a este actúa
el propio desarrollo o etapas de la vida de un individuo, lo cual
le va proporcionado ciertas exigencias, donde ocupa un lugar
importante las relaciones que se establecen con el grupo de
amigos.
En la Toma de Decisiones, considerar un problema y
llegar a una conclusión válida, significa que se
han examinado todas las alternativas y que la elección ha
sido correcta. Dicho pensamiento lógico aumentará
la confianza en la capacidad para juzgar y controlar
situaciones.
Definir claramente las responsabilidades y
estándares de desempeño, cumpliéndolos en
forma consistente.
Realizar reconocimientos al personal que de cumplimiento
a los estándares que permitan alcanzar un desempeño
seguro.
Facilitar el comportamiento seguro, eliminando obstáculos
(por ej.: entregando elementos de protección personal que
además de proteger sean confortables).
Los supervisores pueden tener que actuar como mediadores
o árbitros de vez en cuando. La ventaja de la
mediación está en que la responsabilidad de la
resolución de los problemas y disputas permanece a nivel
de aquellos que están más afectados por el
desafío. Después de que las dificultades se
arreglen, los empleados encontrarán que sus relaciones
interpersonales han sido mejoradas. En un caso, después
del uso de la mediación, dos trabajadores de ordeña
que habían estado involucrados en conflictos durante
varios años se convirtieron en el mejor equipo de
ordeña de la lechería.
Comunicación eficaz. Son numerosas las investigaciones
que demuestran que este es el problema principal que perciben los
empleados actualmente. El líder y los miembros del equipo
deben intercambiar información y retroalimentación.
Deben preguntar: ¿Cómo lo estoy haciendo?
¿Qué es correcto y qué es incorrecto?
¿Cómo lo puedo hacer mejor? ¿Qué
necesitas para hacer mejor el trabajo?
Aprender durante el camino. ¿Hay progreso?
¿Cómo lo estamos haciendo? Debe obtenerse
retroalimentación sobre el resultado del trabajo realizado
por el equipo. Esta retroalimentación permitirá
rectificar cuando se detecte que no se está en la
dirección correcta. Por otra parte, el líder del
equipo deberá reconocer los esfuerzos realizados, alabar
cuando se está trabajando bien y redirigir cuando no es
así.
Pensamiento positivo. Permitir que las ideas fluyan
libremente. Ninguna idea debe ser criticada. Las nuevas ideas son
bienvenidas y asumir riesgos debe ser valorado y estimulado. Los
errores deben ser vistos como oportunidades de crecimiento y
aprendizaje, no como ocasiones para la censura y la
reprensión.
Reconocimiento. El reconocimiento es una clave para la
motivación. La otra es el reto, el desafío. El
reconocimiento puede ser tan simple como una expresión
verbal del tipo: "Bien hecho". O tener la oportunidad de
presentar los resultados a la dirección, o una
mención del trabajo realizado por el equipo hecha al resto
de la organización, una carta de
felicitación,… En definitiva, el equipo debe ser
reconocido por sus esfuerzos y resultados.
El buen liderazgo hace posible que los empleados
realicen su trabajo con orgullo. Los líderes no hacen las
cosas a su gente; hace las cosas con su gente. Ellos escuchan.
Ellos y ellas se ganan el respeto de los
demás. Tienen un profundo conocimiento que les permite
dirigir. Un líder adecuado debe tener la visión de
hacia dónde va la organización. El líder
debe ser capaz de comunicar a su equipo las metas de la
organización, para que los esfuerzos se dirijan hacia la
dirección correcta.
Metas específicas, cuantificables. Sin una meta,
no hay equipo. ¿Por qué es importante para un
equipo tener un propósito, una meta? Porque ayuda a sus
miembros a saber hacia dónde van. Les proporciona una
dirección. Un equipo tendrá más probabilidad de
alcanzar el éxito en la medida en que todos sus
componentes conozcan y comprendan su propósito y metas. Si
existe confusión o desacuerdo, el éxito del equipo
será más difícil de conseguir.
Respeto, compromiso y lealtad. El respeto mutuo entre
los miembros del equipo y los líderes, es otra
característica de los equipos eficaces. También
existirá disposición a hacer un esfuerzo extra si
está presente la lealtad y el compromiso con las
metas.
"Enciclopedia Autodidacta Quillet", 27ª
edición, 4ª reimpresión, Editorial: Cumbre,
S.A., México
D.F., 1989, Tomo I, 560 P.p.
"Enciclopedia Microsoft
Encarta 98", quinta edición, Editorial: Microsoft
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Unidos, 1998, Tomo I, CD
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García Máynez Eduardo,
"Introducción al estudio del derecho",
Cuadragésima octava edición,
Editorial: Porrua S.A., México, 1996, 435
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"Grolier: Enciclopedia multimedia",
versión 9.0, Editorial: Grolier Interactive, Mindscape
INC, 1997, CD I.
Matthew McKay y Patrick Fanning, "Autoestima.
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Roca
Clark, Clemes y Bean, "Cómo desarrollar la
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Matthew McKay, Martha Davis y Patrick Fanning,
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1983
http://www.psicologia-online.com/ebooks/personalidad/Introduccion.htm
www.monografias.com
Trabajos Publicados en
Monografías.com de la UPIICSA – Ingeniería
Industrial
- La enseñanza de la ingeniería frente
a la privatización - /trabajos12/pedense/pedense
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operaciones - /trabajos12/lavida/lavida
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- Ingeniería de Métodos: Análisis
Sistemático - /trabajos12/igmanalis/igmanalis
Autor y elaborador de Todas las
Prácticas:
Iván Escalona Moreno
Estudios de Preparatoria: Centro Escolar Atoyac
(Incorporado a la U.N.A.M.)
Estudios Universitarios: Unidad Profesional
Interdisciplinaria de Ingeniería y Ciencias
sociales y Administrativas (UPIICSA) del Instituto
Politécnico Nacional (I.P.N.)
Ciudad de Origen: México, Distrito
Federal
Profesor que revisó trabajo: Cruz Estrada
Cristina (Profa de la Academia de Humanidades de la
CHUPIICSA)