- Proceso de
cambio - Cambio
organizacional - El punto de partida para el
cambio - Cultura y cambio
organizacional - Implicaciones del cambio de la
cultura - Tres ideas básicas acerca
de la gerencia del cambio. - Reacción de la
organización ante la incorporación de el
cambio - Cambio organizacional para una
mayor competitividad - Avance de la tecnología
de la comunicación como proceso de
cambio - Cómo gerenciar el cambio
organizacional - Conclusión
El proceso de
cambio abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la
organización para que adopte exitosamente nuevas
actitudes,
nuevas
tecnologías y nuevas formas de hacer negocios.
La
administración efectiva del cambio, permite la
transformación de la estrategia, los
procesos, la
tecnología
y las personas para reorientar la organización al logro de sus objetivos,
maximizar su desempeño y asegurar el mejoramiento
continuo en un ambiente de
negocios siempre cambiante.
Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si
todos están comprometidos con él. En tanto, para
que las personas se comprometan, ellas no pueden ser
"atropelladas" por el proceso, como si fueran algo lejano del
mismo, por que no son. En la verdad, el cambio ocurre a
través de las personas. Y, para que se considere a las
personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer
sus valores, sus
creencias, sus comportamientos.
Las organizaciones y
las personas que en ella están incluidas cambian
continuamente. En las organizaciones, algunos cambios ocurren por
las oportunidades que surgen, mientras que otros son proyectados.
El término desarrollo es
aplicado cuando el cambio es intencional y proyectado.
Proceso a través del cual una organización
llega a ser de modo diferente de lo que era en un momento dado
anterior. Todas las organizaciones cambian pero el reto que se
plantean los directivos y, en general, todas las personas de la
organización es que el cambio
organizacional se produzca en la dirección que interesa a los objetivos de
la organización. Es por ello que se habla de gestión
del cambio, agentes de cambio, intervención para el
cambio, resistencia al
cambio, etc.
Cuando se quiere llevar adelante un proceso de cambio,
se debe tener en cuenta que las personas pretenden que la nueva
situación les proporcione la misma seguridad que la
previa. Mientras el proceso avanza sin mayores dificultades, el
cambio sigue adelante, pero no bien se producen inconvenientes,
las personas tienden a volver rápidamente a la
situación anterior y es por eso que gran proporción
de los procesos de cambio fracasan al poco tiempo de ser
implementados.
Para que un proceso de cambio pueda implementarse con
éxito y
sostenerse en el tiempo, es fundamental tener en cuenta el factor
humano. Las personas deben confiar, estar motivadas y
capacitadas, ya que el cambio es un proceso muy duro, tanto a
nivel personal como
organizacional.
La persona que
lidera el cambio debe lograr que las personas puedan hacer mejor
el trabajo,
con menor esfuerzo y mayor satisfacción.
La confianza es un requisito esencial para lograr un
ambiente de trabajo agradable y de franca cooperación. En
este mundo globalizado e hipercompetitivo en el que nada parece
seguro, no
resulta extraño que la confianza haya casi desaparecido
del ambiente laboral.
Los empleados desconfiados se comprometen menos y son
menos eficaces que los que confían. Los directivos que
desconfían de sus empleados malgastan su tiempo controlándolos y ni unos ni otros se
concentran en sus tareas y responsabilidades
específicas.
La motivación
de los recursos
humanos se logra cuando son tenidas en cuenta tanto las metas
de la organización como las de las personas que la
integran, creándose una verdadera energía que
facilita el proceso de cambio.
La adaptación de la empresa a la
realidad del cambio tiene que suceder a través de un
proceso que vaya ocurriendo real y efectivamente. El cambio no
debe ser autoritario ya que así es muy difícil de
lograr, debe ser flexible, con la participación de todo el
personal a través de grupos
pequeños pero consistentes, para permitir que el proceso
avance.
Para lograr el cambio, los grupos deben perder el miedo.
Con los primeros logros que alcanza cada grupo, los
integrantes experimentan la satisfacción de los resultados
obtenidos que ellos mismos propusieron, y a partir de ese momento
se rompe la inercia al cambio.
Para realizar un proceso de cambio exitoso es premisa
fundamental el autoconvencimiento de los directivos de la
organización y la concienciación del personal
respecto a la necesidad del cambio
LAS ETAPAS DEL PROCESO DE
CAMBIO.
Existen tres fases principales que todo proceso de
transformación debe recorrer, y todas se cumplen
inexorablemente
La Primera es un período de Cuestionamiento,
de Retar el Status, de Fijar Metas, y de Diseñar. De
una u otra forma, decidimos que la forma actual de
hacerlas
La segunda etapa es un período de Cambio, de
Aclarar, de Reforzar. Aquí es donde hacemos el
verdadero trabajo pesado del Cambio. Creamos estructuras,
desarrollamos nuevos sistemas y
comenzamos a fomentar nuevas actitudes y formas de
trabajar.
La tercera etapa es un período de
Consolidación, de Institucionalización y de
Evaluación. Esta es la etapa donde hacemos permanente
el cambio. Nos aseguramos que nuestra gente no piensa que es otro
"Programa del
Mes", sino algo que va a perdurar en la
Organización.
Todos pasaremos por estas tres etapas, pero no
necesariamente en ese orden.
" La vida es oscuridad cuando no hay impulso y todo
impulso es ciego cuando no hay conocimiento y
todo saber es inútil cuando no hay trabajo y todo trabajo
es rutinario si no existe el cambio"
La palabra cambio se ha hecho familiar en las más
diversas organizaciones y se ha convertido en un protagonista del
quehacer empresarial. Hoy, el paradigma
parece ser " quien no se adapte al cambio morirá en el
camino".
Existe un consenso de que el cambio es una realidad, que
afecta fuertemente, de hecho lo único sólido a lo
cual es posible aferrarse, es a la certeza de que cualquier cosa
que pasa hoy, ya habrá cambiado al día
siguiente.
El ambiente en general que envuelve a las organizaciones
esta en continuo movimiento y
es dinámico, exige una elevada capacidad de
adaptación de supervivencia. Deben enfrentarse a un
entorno inestable, de cambio constante. Así, pues, para
sobrevivir y competir hay que adaptarse al cambio rápida y
eficazmente. El cambio que se realice, afectará en
algún grado las relaciones de poder,
estabilidad de roles y satisfacción individual al interior
de la organización.
Este proceso puede desarrollarse conscientemente, aunque
es muy difícil anticipar los efectos de los cambios; es
posible elegir con claridad la dirección que lo
facilite.
Un proceso bien conducido de cambio implica lograr una
transformación personal, que hace que el hombre este
más alerta, más flexible y por eso muchas veces
tiene que iniciar un análisis de revisión interior y de
autoconocimiento. En este cambio, como proceso de aprendizaje
permanente, deben involucrarse la alta gerencia de la
nuestra capacidad de respuesta.
Un aspecto importante a considerar es la tendencia
natural de las personas de resistirse al cambio. Hay que crear y
desarrollar una actitud y
mentalidad abierta a los cambios, una cultura, que
permita acoger las buenas iniciativas, así como desechar
las malas.
Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar,
ni a la inercia de la costumbre, menos a la improvisación,
deben planificarse adecuadamente.
EL PROCESO DE CAMBIO
El proceso de cambio consiste básicamente en tres
etapas.
Recolección de datos:
determinación de la naturaleza y
disponibilidad de los datos necesarios
y de los métodos
utilizables para su recolección dentro de la
organización. Incluye técnicas y
métodos para describir el sistema
organizacional, las relaciones entre sus elementos y las maneras
de identificar problemas y
asuntos más importantes.
Diagnóstico organizacional: del
análisis de datos tomados se pasa a su
interpretación y diagnóstico. Se trata de identificar
preocupaciones problemas, sus consecuencias, establecer
prioridades y objetivos.
Acción de intervención: se
selecciona cuál es la intervención más
adecuada para solucionar un problema particular organizacional.
Esta no es la fase final del proceso de cambio, ya que este es
continuo y una etapa capaz de facilitar el proceso sobre una base
de continuidad.
EL
PUNTO DE PARTIDA PARA EL CAMBIO
Hoy en día el cambio organizacional es la piedra
angular del mejoramiento continuo de las organizaciones. El
cambio es el fenómeno por medio del cual el futuro invade
nuestras vidas y conviene observarlo atentamente desde el
ventajoso punto de vista de los individuos que viven, respiran y
experimentan.
La gente se pasa la vida esperando a que las cosas
cambien, a que las personas que los rodean cambien y a que todo
se ajuste a su manera de ser y de pensar. Pero los empleados
pueden asumir el rol de líderes dentro de un proceso de
cambio y crear una visión compartida que movilice a la
organización y a su recurso humano en el proceso de
cambio. La misión de
generar la capacidad de cambio, parte de la autoeducación
permanente, para aprender y desaprender y para ayudar a los otros
a aprender. El aprendizaje es
cambio y su punto de partida es la
educación.
El conocimiento es la clave para ser competitivos. Hoy
más que nunca, las organizaciones deben desarrollar
capacidades de aprendizaje que les permitan capitalizar el
conocimiento.
Es necesario que el trabajador asuma mayor responsabilidad por su propio desarrollo, que se
convierta en actor de su proceso de aprendizaje y que se esfuerce
en definir sus propias necesidades en función de
los requerimientos del trabajo mismo.
Una buena forma de aumentar la efectividad, es haciendo
las cosas de manera diferente a la forma tradicional,
incorporando así el cambio como una constante en el
funcionamiento organizacional.
Trabajar por trabajar es hoy signo de improductividad.
Lo que se requiere para ser más competitivo es dinamismo,
es decir, energía orientada hacia el logro de los
objetivos.
El entorno cambia y las empresas se van
ajustando a nuevas reglas como la integración de esfuerzos, el beneficio
compartido, el trabajo en
equipo, la permanente disposición a aprender y a
cambiar, las organizaciones por procesos, el aplanamiento de las
estructuras organizacionales, la disminución de los
niveles jerárquicos y de puntos de control, la ruptura de
barreras, la necesidad de comunicación, la autogestión y el
autodesarrollo como pilares del cambio.
El autodesarrollo permite que la gente esté en
capacidad de construir nuevos esquemas de aprendizaje.
La autogestión lleva a que cada empleado
esté en capacidad de planear, hacer y evaluar su propio
trabajo sin necesidad de tener que estar esperando a que su
superior le diga las cosas que el mismo sabe que se deben hacer
por el bien de la Empresa.
La autogestión implica:
•Trabajar en equipos que requieran poca o ninguna
supervisión.
•Lograr que los empleados aporten buenas ideas y
sugerencias.
•Convertir a la empresa en una organización
que aprende continuamente.
•Hacer que los empleados se sientan dueños
de lo que hacen.
•Lograr que la gerencia mantenga un mayor control
del negocio.
•Que cada uno de los empleados actúe como un
empresario creativo y automotivado.
•Que la empresa sea un lugar de trabajo agradable y
que a su vez ofrezca a los clientes
excelentes productos y
servicios que
aseguren su permanencia en el mercado.
Se debe comenzar por querer el trabajo que se realiza en
la Empresa, borrar de la mente todos los rencores, celos
profesionales y envidias que se manejan en las organizaciones.
Debemos pensar que el trabajo es parte de la misión que se
tiene en la vida y que ésta es la mejor oportunidad de
servir a los demás.
CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL
Las tendencias que pautan el desenvolvimiento del mundo
contemporáneo determinan los cambios, es decir, las nuevas
actitudes en las empresas, tales como, la
globalización de la economía, la conciencia
ambientalista, la aceleración de las privatizaciones, las
alianzas estratégicas y el avance tecnológico,
conforman un ineludible conjunto de condiciones que afectan las
organizaciones. La estrategia que mejor interpreta las respuestas
ante las demandas de ese entorno tan complejo y cambiante se
resume en competitividad.
NATURALEZA DEL CAMBIO EN LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Es propio de la naturaleza de las organizaciones, que
ellas cambian con el tiempo y, por tanto, los gerentes por
definición, tienen que estar tratando de manejar el cambio
con una visión proactiva.
De acuerdo a lo anterior, la misma supervivencia de una
organización puede depender de la forma como adapte la
cultura a un ambiente de rápido cambio. A partir de esta
premisa, las organizaciones que quieren ser competitivas se
mantienen en busca de la excelencia, a través de la
adquisición de nuevos conocimientos que les permitan estar
a la par del entorno y, a su vez, asumir el compromiso de conocer
el grado de integración y diversificación de
competencias,
de manera que puedan, utilizar las herramientas
que les permitan estructurar un adecuado portafolio de productos
y/o servicios.
Dentro del marco descrito anteriormente, esas son
estrategias que
toda gerencia debería adoptar para el logro del
éxito en el alcance de los objetivos establecidos,
según las orientaciones preestablecidas por la
visiòn de la organización.
IMPLICACIONES DEL CAMBIO DE LA
CULTURA
El cambio de la cultura implica una modificación
de un estado, una
condición o situación. Es una transformación
característica, una alteración de
dimensiones o aspectos más o menos significativos. El
panorama actual de las organizaciones se presenta lleno de
cambios radicales y con un ritmo sin precedente en la historia de la
humanidad.
En la medida que los cambios se vuelven un factor
permanente y acelerado, la adaptabilidad del individuo
organizacional a tales cambios resulta cada vez más
determinante en la supervivencia de cualquier empresa.
Considerando lo anterior como una constante, la realidad
permite concluir lo siguiente: las organizaciones se plantean
retos y han demostrado que el presente es de quienes se adapten
más agresivamente a las nuevas realidades, que las
ciencias
gerenciales modernas tienen sentido cuando se aplican
adecuadamente, que los retos del futuro son superables cuando se
toma conciencia del papel de la
innovación en un entorno
cambiante.
A medida que las organizaciones desafían el
cambio, será determinante que la gerencia desarrolle
nuevas tecnologías en función de mejorar las
destrezas y habilidades de los individuos.
La esencia de la gestión de la alta gerencia, es
visualizar acertadamente hacia donde se deben encaminar los
esfuerzos de una organización, y lograr moverla al menor
costo. Sin
embargo, hacer esto no es fácil, ya que se presentan
imprevistos, y tantas posibilidades de limitaciones
únicas, que resulta complejo enfrentarlas con esquemas
rígidos- pero ejecutar el cambio con enfoques nuevos,
sugiere que el cambio en alguna forma es un fenómeno que
presenta un reto sin precedentes.
TRES
IDEAS BÁSICAS ACERCA DE LA GERENCIA DEL
CAMBIO.
Primero: consiste en la capacidad que debe tener
la alta gerencia en manejar los cambios, ya que éstos
implican costos, riesgos,
ineficiencias temporales y cierta dosis de trauma y turbulencia
en la organización. Adicionalmente, pueden obligar a la
alta gerencia a invertir tiempo y esfuerzos y obviar otros
asuntos claves para la empresa.
Segundo: una vez que se inicia el cambio, este
adquiere una dinámica propia e independiente de quien lo
promueve o dirige, es decir, puede suceder que en algunos de los
casos más exitosos de cambio, los resultados obtenidos
sean cónsonos a lo planificado inicialmente. Aunque en
algunos casos, lo planificado y lo obtenido no coincida por
completo. Este fenómeno es motivado, entre otras cosas, al
hecho de que una vez que se desencadena el proceso de cambio,
ocurren una serie de eventos, acciones,
reacciones, consecuencias y efectos que difícilmente,
pueden ser anticipados y controlados por completo por quienes
gerencian el cambio.
Tercero: el cambio en una empresa es un
proceso lento, costoso, confuso y conflictivo, que normalmente
ocurre a través de ciertas etapas más o menos
comunes.
Por lo tanto, que no sólo es importante
diseñar y planificar el estado
futuro deseado, sino analizar profundamente el estado de
transición necesario para que la organización se
mueva hacia el objetivo
deseado.
Es importante destacar que el cambio requiere de un alto
nivel de compromiso, inversión y dedicación al logro de
la nueva situación; que si no se cuenta con la
participación activa y el apoyo de quienes tienen el poder
de toma de decisión en la empresa, es muy probable que el
cambio no sea exitoso o quede inconcluso, lo que puede ser
perjudicial para la organización.
Por lo anterior, los cambios son producto del
crecimiento de las organizaciones, en cuanto a los planes que
desarrollan, por la diversificación de sus acciones,
especialización de sus actividades, el liderazgo de
sus direcciones y por las características del mercado
donde actúan y compiten.
PROCESO DEL CAMBIO PLANEADO
Las organizaciones con visión proactiva tienen la
capacidad de percibir y entender los cambios y el efecto que
éstos tienen sobre la conducta de los
que se involucran.
PROCESOS QUE DEBEN OCURRIR EN CADA UNA DE LAS
FASES PARA LOGRAR EL CAMBIO EN UN SISTEMA
HUMANO.
Descongelamiento (Invalidación): durante
esta etapa se generan y consolidan las fuerzas a favor del
cambio. Esta es la etapa donde la insatisfacción con la
situación existente alcanza el nivel suficiente como para
que se decida cambiarla. La ansiedad, preocupación y
motivación deben ser lo suficientemente altos como para
justificar los costos de un cambio. En esta etapa además
se ofrecen el mayor número de oportunidades para reducir
la resistencia al
cambio, a través de la difusión de información que permita conocer las
insuficiencias de la situación existente, la necesidad
imperante de cambiarla y los rasgos de situación futura
que se desea alcanzar. La participación suele ser el mejor
antídoto a la resistencia organizacional.
Cambio A Través De La Reestructuración
Cognoscitiva: se introducen las modificaciones planeadas,
comenzando con las más fáciles de aceptar por parte
de la organización, pasando luego gradualmente, a los
cambios de mayor complejidad y alcance. Durante este
período, el cual suele ser el más largo y costoso,
aparecen los problemas y peligros que más
dedicación y talento exigen de la alta
gerencia.
Nuevo Congelamiento (Consolidación Del
Cambio): esta fase ayuda a la gerencia para que incopore su
nuevo punto de vista, es decir, se crean las condiciones y
garantías necesarias para asegurar que los cambios
logrados no desaparezcan. El empuje de la alta gerencia
continúa siendo de vital importancia en esta etapa y el
hecho de no contar con dicho apoyo puede conducir a un retroceso
en el proceso de cambio e inclusive podría provocar el
fracaso definitivo del proceso.
El establecer cambios duraderos significa empezar por
abrir las cerraduras o descongelar el sistema social actual, lo
que significaría, tal vez, una especie de
confrontación, o un proceso de reeducación.
Además, el avance conductual, viene a ser una especie de
cambio deseado, como en una reorganización. Por
último, tienen que estar alertas y tomar medidas
pertinentes que aseguren que el nuevo estado del comportamiento
sea relativamente permanente.
Todo cambio implica, al menos durante un tiempo, el
esfuerzo adicional de tener que aprender a desenvolverse
adecuadamente en la nueva situación, lo cual es una fuente
adicional de trabajo y de preocupación.
REACCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN ANTE LA
INCORPORACIÓN DE EL CAMBIO
Los efectos del cambio no son automáticos, ni
necesariamente equivalentes a lo esperado. El mismo opera a
través del cambio en las personas; ellas son las que
controlan sus resultados. Los sentimientos y valoraciones de los
implicados, respecto al cambio, deciden en gran medida su
reacción.
En consecuencia, se concibe al hombre
organizacional como un ser que busca su desarrollo integral a
partir del encuentro de sus tres dimensiones: intelectual,
afectiva y social; se habla de organizaciones como el espacio
vital que le debe posibilitar al hombre su desarrollo; y para que
este desarrollo se dé, debe ser una organización
con necesidad de cambio.
Las organizaciones deben convertirse en espacios para
la
comunicación y la reflexión, producto de la
construcción conjunta de las personas que
la conforman. Además, considerar el cambio de cultura como
proceso continuo de aprendizaje enmarcando al hombre como el
centro del desarrollo de una organización.
El proceso educativo puede ser concebido como el proceso
de compartir una cultura y/o un conocimiento, con el que se logra
el mantenimiento
de la cultura existente de la organización.
Ningún cambio puede ser exitoso, sin una planificación previa; además,
determinar, sí éstos deben ser iniciados por
quienes sienten realmente la necesidad del cambio. Es posible que
la influencia del liderazgo, tenga sus límites,
particularmente en las grandes empresas, donde la alta gerencia
se encuentra muy alejada de las funciones de la
gerencia a nivel operativo.
Cualquiera que sea el caso, cuando la empresa
está en proceso de cambio, las normas culturales
deben reorientarse cambiando el sistema de gerencia, es decir,
los múltiples procesos gerenciales, la estructura
organizacional y el estilo gerencial que impulsa a la
empresa.
Tal situación ha originado nuevos retos a la alta
gerencia; pero a su vez ha permitido liberar energía e
iniciativas suficientes que llevarán a las organizaciones
a ser competentes en el mundo de los negocios.
La competitividad es una estrategia que resulta de
combinar el espíritu empresarial con la capacidad de
aprender continuamente. En sentido general se puede decir que es
una actitud y una aptitud. Es una actitud orientada hacia la
visualización de oportunidades y el control de las
amenazas. También es una aptitud que permite mantener e
incrementar la preferencia de los clientes por los bienes o
servicios que se ofrecen.
En otro orden de ideas, se percibe una interdependencia
entre gerencia y cambio: nuevamente se puede plantear que
gerenciar es sinónimo de cambiar. Las organizaciones
convencionales se planteaban proyectos de
cambio para conseguir una condición de estabilidad y
equilibrio.
Actualmente, el cambio no persigue sosiego y tranquilidad; por el
contrario, se cambia para tener una mayor capacidad de cambio.
Ahora el cambio se interpreta como el camino natural a
través del cual se desenvuelven las
organizaciones.
Los cambios han sido como instrumentos de
adaptación. Casi todos impulsados por una crisis de
misión y estrategia de las organizaciones y, por la
necesidad de adaptarse, más que por cualquier
intención de cambio de la organización interna
propiamente dicha. Esta perspectiva refleja que el cambio en las
organizaciones a veces se describe como un proceso de
conversión de un líder o
liderazgo que luego se trasmite a través de toda la
empresa.
Las premisas anteriores permiten el planteamiento de la
tesis que el
espíritu empresarial y el conocimiento son los dos
factores más importantes que determinan el éxito de
las organizaciones.
CAMBIO ORGANIZACIONAL PARA UNA MAYOR
COMPETITIVIDAD
El nuevo escenario a que están sujetas las
organizaciones, son los cambios apresurados que demandan alta
flexibilidad y capacidad de adaptación a las exigencias de
su entorno. En este sentido, deben entenderse los cambios como
retos permanentes capaces de asegurar el fracaso o el
éxito de una organización.
En consecuencia, es de gran importancia para las
empresas conocer el grado de madurez y disposición que se
tenga en el momento de enfrentar los cambios. Una experiencia
positiva está dada cuando se refleja la aceptación
por parte de los empleados de nuevas políticas,
actitud positiva hacia la innovación y el éxito
alcanzado en procesos anteriores.
Un elemento clave para la aceptación del cambio
de cultura, es la comunicación. La transmisión de
valores, creencias a través de procesos de
comunicación efectivos.
La claridad de las expectativas se relaciona con la
apertura comunicacional en relación con el tema, en todos
los niveles de la organización, y la información
pertinente y oportuna sobre el proceso de cambio a
implantarse.
Para muchas organizaciones, una gerencia de cambio
organizacional significa también pasar de una cultura
tradicional en la cual prevalecen estilos burocráticos,
motivacionales y valores por el poder y la afiliación, y
un clima de
conformidad; a una cultura del desempeño, donde es posible
aportar nuevas ideas; la gente puede asumir riesgos calculados y
es incentivada a establecerse metas retadoras, mediante el
reconocimiento del mérito y los resultados
excelentes.
Si se analiza el lado humano del proceso de cambio para
adaptarse a un entorno más competitivo, se puede pensar
que la disposición organizacional, el equipo humano y el
proceso de implantación del cambio, exigirán
características personales fundamentalmente orientadas a
hacer un trabajo cada vez mejor, con estándares de
excelencia, que permitan incrementar la productividad y
la efectividad organizacional.
En otras palabras, es indispensable que la gente posea
una serie de competencias directamente asociadas con la
excelencia en sus respectivas áreas de responsabilidades,
para poder garantizar mayor competitividad.
AVANCE DE LA
TECNOLOGÍA DE LA COMUNICACIÓN COMO PROCESO DE
CAMBIO
"El cambio es el fenómeno por medio del cual el
futuro invade nuestras vidas, y conviene observarlo atentamente
desde el ventajoso punto de vista de los individuos que viven,
respiran y experimentan.
GLOBALIZACIÓN DENTRO DE LOS PROCESOS DE
CAMBIO
La globalización es considerada como un
proceso de cambio para aminorar los costos y desarrollar
productos, generando mayor competitividad en los mercados
extranjeros e internos. La globalización requiere un
cambio dramático en el enfoque nacional de empleo,
desarrollo y principio de gerencia.
La globalización se caracteriza por uniones
estratégicas entre los conglomerados industriales y,
consiste en que los gerentes estén alerta al momento de
reclutar, seleccionar gente preparada, la cual viene a ser, la
fuerza que
impulsa a la organización al logro de los objetivos,
además, que aporta la iniciativa, la determinación
y el compromiso que producen el éxito a la
organización.
Hoy más que nunca, las organizaciones deben ser
generadoras de aprendizaje con la finalidad de formar y
desarrollar capacidades que les permitan capitalizar el
conocimiento. Esta premisa se ha convertido recientemente en
ventaja competitiva aunado a la supervivencia de la
organización en un entorno altamente cambiante.
La globalización de los mercados, el aumento de
la competitividad, el rápido y creciente desarrollo
tecnológico, y las tendencias demográficas y
exigencias de la fuerza laboral, obligan a las organizaciones a
replantearse y reconsiderar, bajo nuevas perspectivas, el
desarrollo
humano.
Para darse los procesos de cambios en los seres humanos
desde los niveles individuales hasta los institucionales, es
necesario un liderazgo que tome en cuenta los aspectos
cognoscitivos, emocionales y conductuales que conlleven a la
organización a una verdadera
transformación.
Por último, la imagen y el
pensamiento
del líder son esenciales para darle dirección al
proceso de cambio, para lograr coherencia en el equipo humano y
consistencia en las decisiones, que harán a una
organización más competitiva en una economía
de mercado, donde todos deberán tener las mismas
oportunidades y los mismos riesgos.
CÓMO GERENCIAR EL CAMBIO
ORGANIZACIONAL
El término de gerencia del cambio constituye uno
de los aspectos más relevantes del proceso de
globalización de la gestión de negocios, toda vez
que tanto el gerente como
la organización comienzan a enfrentar complejas
situaciones de cambio en su entorno que no deben ser atendidas de
manera dispersa, sino que requieren de una plataforma
mínima que asegure con éxito el cambio en la
organización.
Sin embargo, acometer un proceso de gerencia del cambio
no es tan fácil como pudiera pensarse en un primer
momento debido a la gran cantidad de elementos que involucra,
además de que para ello debemos estar completamente
seguros de que
la organización pueda absorber los cambios y, muy
particularmente, que sus recursos humanos
comprendan su importancia y se comprometan de hecho en su
desempeño, teniendo presente que el mismo es un proceso
continuo que hay que tratarlo como tal y no como algo
transitorio.
Por otra parte, se hace necesario realizar un
diagnóstico previo de la organización que permita
apreciar su verdadera situación y definir tanto su
misión real como los lineamientos estratégicos que
deben orientarla, al mismo tiempo que facilite la
identificación de aquellas variables del
entorno que puedan incidir negativa o positivamente, sobre sus
principales áreas de gestión, con lo cual
podrían preverse los posibles obstáculos,
debilidades y amenazas, además de las propias
potencialidades.
Dicho diagnóstico debe estar fundamentado en la
formulación de algunas preguntas claves sobre la
gestión de la organización, las cuales
permitirían reflexionar sobre los aspectos que afectan su
funcionamiento: ¿estamos haciendo las cosas bien, lo
podemos hacer mejor?, ¿nuestra capacidad de respuesta es
mejor que la de la competencia?,
¿verdaderamente estamos preparados para enfrentar y asumir
los cambios del entorno?.
EL PAPEL DEL GERENTE COMO LÍDER DEL PROCESO DE
CAMBIO ORGANIZACIONAL
Ante un proceso de cambio organizacional o de
reconversión de actitudes, el papel del gerente debe ser
el de liderar el cambio mismo, convirtiéndose en un
visionario, un estratega y un excelente comunicador e inspirador
de todos aquellos aspectos que involucren a la
organización, toda vez que dicho proceso, por su magnitud,
sólo se logra con el compromiso del equipo gerencial y de
toda la organización en su conjunto, siendo cada vez
más importante pensar en reconvertir primeramente al
gerente, ya que si el mismo tiene bajo su cargo un equipo
dispuesto al cambio y no se siente comprometido con él,
dicho cambio no se dará por efecto de una resistencia
pasiva (aquella en la cual se apoyan los cambios de
palabra, pero no se participa de ellos.
Por todo ello, las nuevas realidades del entorno van
dejando de lado la idea de las organizaciones tradicionales,
rígidas, requiriéndose hoy en día una
gerencia más participativa, más plana y con menos
niveles jerárquicos, en donde se produzca un mayor
acercamiento de todos los que la integran, con una
participación mucho más activa de todo el equipo
gerencial en la toma de
decisiones y con un énfasis muy particular en
equipos decisorios basados en estructuras funcionales por
áreas de negocios.
Por otra parte, el desarrollo de nuevas
tecnologías y el auge cada vez mayor de la llamada
"revolución de la información", ha
propiciado cambios acelerados en las estructuras
organizacionales, al mismo tiempo que condiciona un nuevo perfil
global para el gerente, en donde sus principales
características personales deben incluir una mayor
capacidad de adaptación a nuevas circunstancias, una
mentalidad internacional y excelentes condiciones de aprendizaje
y comunicación, además de contar con principios
elementales como ética,
honestidad y
justicia, cuya
valoración es de carácter
universal.
EL GERENTE Y LA COMUNICACIÓN EN EL PROCESO DE
CAMBIO ORGANIZACIONAL
Todo gerente de una organización que acometa
procesos de gerencia del cambio o de reconversión de
actitudes, debe tener muy en cuenta que la comunicación
ascendente es mucho más difícil y menos eficiente
para el logro de los objetivos que la comunicación
descendente, por lo que es necesario mejorar los canales internos
de la organización, recordando que no puede existir
verdadera comunicación en un solo sentido.
Si bien la habilidad para comprender y dirigir todos los
procesos de la organización es vital para desarrollar un
liderazgo efectivo, el gerente moderno no sólo debe
dominar el aspecto técnico, logístico,
estratégico y financiero en su conjunto, sino que debe
darle una muy especial importancia a los recursos humanos de la
empresa. El gerente líder tiene que comunicarse de
manera efectiva con sus empleados, al mismo tiempo que debe
proyectar la imagen de la empresa y evaluar objetivamente lo que
necesita su personal para hacer aún más
fácil la absorción por parte de éste de una
identidad
corporativa propia.
El gerente moderno debe estar consciente de que su
actuación como líder es observado detenidamente por
todos en la organización y fuera de ella, y es justamente
a través de su comportamiento, actitudes y personalidad
que comienza a permear la imagen
corporativa de la empresa.
Por otra parte, el gerente debe tener siempre presente
que no sólo debe conocer a la organización a
través de la información previamente filtrada por
su equipo de gerentes (el llamado "staff" de la
organización), sino que debe involucrarse e interesarse
más en todos los aspectos, comportamientos y niveles
internos de la organización, sin que ello necesariamente
signifique que no deba delegar responsabilidades a dicho equipo
para analizar problemas y situaciones, administrar recursos y
apoyar las necesidades del personal a su cargo.
Las condiciones actuales han determinado que más
allá de una simple relación causal entre la
cultura
organizacional, el cambio, y el impacto de la
tecnología en la gerencia de recursos humanos, lo que
existe una vinculación recíproca entre todos los
elementos, que generan desafíos permanentes
implícitos en los retos que debe enfrentar toda
organización.
La premisa anterior, permite destacar que la gestión
empresarial tiene sentido en la medida en que los retos sean
superados satisfactoriamente, para lo cual se requiere una amplia
dosis de creatividad
para el manejo y control del medio ambiente
tan cambiante.
La inversión en el adiestramiento y
actualización del personal, es, otro aspecto de especial
significación, a fin de convertirlo en el eje y motor de los
procesos de transformación.
La complejidad del entorno actual, por otra parte,
saturado de competencia, de problemas
sociales, de clientes exigentes, de rígidas leyes
ambientales, e inmerso en un creciente proceso de
globalización, hace que trabajar sea hoy insuficiente. Es
necesario más que nunca el pensar y repensar las
organizaciones, darles sentido de dirección,
rediseñar u optimar los procesos medulares, desarrollar
estructuras organizacionales aptas para que dicho procesos
funcionen oportunamente, utilizar agresivamente la
tecnología de punta que ayude a materializar la
visión trazada para la organización. Trabajar por
trabajar es hoy signo de improductividad. Lo que se requiere para
ser más competitivo es dinamismo, es decir, energía
orientada hacia el logro de los objetivos.
El fracaso de los esfuerzos de cambio en muchas
organizaciones ha radicado en no tomar en cuenta, más
allá de la retórica, al personal como centro de la
transformación y en no lograr un equilibrio adecuado entre
la adaptación de éste y los cambios en los
procesos.
Es imprescindible que la alta gerencia conozca
plenamente los valores
culturales necesarios en su organización a fin de que
pueda promoverlos y reforzarlos mediante un plan de
acción. Una vez hecha esta distinción se debe
definir qué es lo que se necesita cambiar, para determinar
los aspectos favorables o desfavorables de la cultura
organizacional.
El gerente de recursos humanos debe estar en capacidad
de apoyar el cambio, considerándolo como herramienta
estratégica para el logro del éxito organizacional.
Esto significa estar fuertemente orientado hacia el negocio, ser
facilitador de los procesos, tener orientación al cliente, y ser
capaz de anticipar y actuar de manera proactiva. Es decir,
mantener una visión de futuro para anticipar los cambios y
las destrezas para planificar, gerenciar y evaluar las
consecuencias de ellos.
Las organizaciones deben mantener gerentes con
visión hacia la eficacia y
efectividad, fundamentados en una filosofía asertiva de
cambio, lo cual les permite la posibilidad de crear nuevos
paradigmas a
partir del desarrollo
personal para el logro de mejoramiento continuo.
Patricia Cisneros