La cultura en el liderazgo y las variables socio-psicológicas del proceso de dirección
- Resumen
- Introducción
- Desarrollo
- Variables socio psicológicas que
influyen en el proceso de la dirección: la
motivación y la comunicación - Bibliografía
Resumen
En el trabajo resaltamos la importancia de la cultura
como fundamento básico para la formación del ser
social, tanto en su conocimiento como en el desarrollo de
habilidades, capacidades y destrezas para convertirse en
líder de un colectivo, reconociendo que: "El hombre
es a la vez producto de la evolución biológica y
protagonista de la cultura que él genera. El hombre ha
salido de la naturaleza sin dejar de pertenecer a ella. El
"salto" a la cultura no hay que entenderlo como una brecha total
ya que el hombre nunca abandona la naturaleza. Y su cultura es el
modo común de pensar organizado de los individuos de una
sociedad en orden a producir actividades sociales coherentes,
tanto de acción material como de acción individual,
pues la cultura es producto del aprendizaje y no de la herencia.
Tenemos en cuenta también como elementos fundamentales
para alcanzar el liderazgo las variables socio
psicológicas que influyen en el proceso de
dirección pues es el hombre un ser
bio-psico-social.
PALABRAS CLAVES: Cultura, autoridad, conflicto,
aprendizaje, liderazgo, motivación y
comunicación
Introducción
Es fundamental la enseñanza de lo que significa
la cultura y de lo que abarca, sus elementos constituyentes y
todo lo que hace a la naturaleza del propio hombre, sin recortes
de política educativa ni tabúes. Muchas veces se
tiene una idea errónea de cultura en cuanto que se piensa
que ésta designa y engloba al mundo de los artistas, pero
esto no es así. No es cultural solo una actividad de
alguien que por determinadas circunstancias expone sus obras
pictóricas en una galería de arte, por ejemplo,
sino que es todo lo que cualquier hombre hace y recibe en el seno
de su comunidad, todos creamos cultura y vivimos en ella,
condicionándola y condicionados a la vez.
"Sin cultura no hay libertad posible. La certeza de ese
pensamiento, que no se limita a la cultura artística, sino
que implica el concepto de una cultura general integral,
incluyendo preparación profesional y conocimientos
elementales de una amplia gama de disciplinas relacionadas con
las ciencias, las letras y las humanidades, alienta hoy nuestros
esfuerzos"[1].
Debe considerarse el proceso de socialización
primario como fundamental en la constitución de la
personalidad de un individuo en la cultura, y para eso es de
fundamental importancia la adecuada enseñanza de valores
morales y humanos en este proceso, para lo cual deben
establecerse programas que instruyan a los padres y a los
socializando primarios de lo que esta tarea significa como
así también de cuál es el campo de juego que
las personas tienen en la sociedad, y así instruir los
valores y la fuerza necesaria en ellos para un buen
desenvolvimiento en el futuro, lo que unido a sus
características bio-psico-sociales lo perfilan para lograr
el liderazgo.
Lógicamente el liderazgo está representado
por variables socio-psicológicas que intuyen al hombre
para ser representativo en el ámbito de dirección,
destacándose la motivación y la
comunicación como proceso indispensable.
La comunicación vinculada a las relaciones
interpersonales
En el proceso de comunicación se destacan tres
funciones: -Informativa, -Reguladora –
Afectiva.
Todo individuo al entrar en un grupo se preocupa
inicialmente por la inclusión, pasa luego al control y al
final, procura satisfacer su necesidad de afecto.
Motivación: Dentro de este campo, existen
complejos procesos que intervienen, tales como:
Capacitación, remuneraciones, condiciones de trabajo,
motivación, clima organizacional, relaciones humanas,
políticas de contratación, seguridad, liderazgo,
sistemas de recompensa, etc.
Desarrollo
El hombre es a la vez producto de la evolución
biológica y protagonista de la cultura que él
genera. El hombre ha salido de la naturaleza sin dejar de
pertenecer a ella. El "salto" a la cultura no hay que entenderlo
como una brecha total ya que el hombre nunca abandona la
naturaleza.
Cultura es el modo común de pensar organizado de
los individuos de una sociedad en orden a producir actividades
sociales coherentes, tanto de acción material como de
acción individual.
LA cultura es producto del aprendizaje y no de la
herencia
El pensar organizado se refiere al modo conocido de
transmitirse ideas unas personas a otras en forma inteligible, y
asimismo, al modo social también reconocido de realizar
éstas su comportamiento, para lo cual el lenguaje viene a
ser el vehículo básico de la relación humana
culturalmente organizada. Esto quiere decir que la cultura toma
sentido a partir del lenguaje pues éste representa no
sólo un modo específico de equiparar al individuo
con medios simbólicos de relación y
comprensión de la realidad, sino que también hace
obtener un conocimiento preciso de la cultura por el hecho de que
en él se incluyen formas de designar las cosas y el
comportamiento de los miembros de una sociedad.
El lenguaje es nuestra puerta de acceso al mundo, la
"mediación universal" operante en todas las relaciones
humanas, entre los individuos, y mediando también la
relación de éstos con la naturaleza. Condiciona y
posibilita la cultura y es el factor humanizante por
excelencia.
Sin embargo, además de la totalidad de los
conceptos y productos que forman el inventario cultural de una
sociedad, "cultura" abarca los modos de acción que
refieren a los modos de vivir de los hombres en una sociedad, que
se explican en funvción de las relaciones sociales
integradas en el espacio y en el tiempo.
Lo "material" alude a la producción material,
como un instrumento de supervivencia y del vivir de los hombres,
como por ejemplo el equipo doméstico, las armas, etc. El
ámbito de acción referido a lo espiritual refiere a
las ideas, valores orientación de la personalidad,
concepción del mundo, ideologías, etc. El
ámbito espiritual constituye el aspecto de la cultura que
existe como una realidad autónoma. Conforme a estos
principios, Berenger Castellari coincide con Malinowski (1948,
56) en decir que el rasgo principal de la cultura es el estar
organizada.
Hombre y sociedad
Frente a la concepción burguesa del hombre,
marcadamente individualista (Mac Pherson, 1979; también
Renault, 1993), se ha ido subrayando la dimensión social
del hombre como algo constituyente. El hombre concreto es tal en
tanto que vive en el seno de unas relaciones sociales en virtud
de las cuales es humano (Marx Karl,
Manuscritos).
Sin individuos, no hay conjunto de relaciones sociales,
pero el individuo humano solamente es tal en esa trama
relacional, pudiendo decirse a la vez que es a la vez resultado
–aunque no sólo eso- de ese conjunto en su
totalidad. En un sentido lato de los términos, sociedad e
individuo siempre se han mediado entre sí.
Hay cultura donde hay hombre, y viceversa
(Mosterín, 1993). Sólo se está ante lo que
entendemos por cultura cuando nos referimos a lo
humano.
De aquí deducimos que no se llegará al
liderazgo sin desarrollo pleno de la cultura, la que al
identificar al hombre lo proyecta para la vida, con sus valores,
capacidades, habilidades, destrezas e interrelación
social, que unido a las condiciones socio-psicológicas
podrá erguirse como líder.
El líder por lo general es un
talento para sí y un guía del colectivo, dominando
el camino hacia un aprendizaje más efectivo que a saber es
a través del conocimiento de: – ti mismo, – tu
capacidad de aprender, – el éxito en el pasado y, – el
conocimiento sobre el tema que quieres aprender. De aquí
se desprende que el líder significa la imagen proyectada
de la dirección de su colectivo por lo que analizaremos el
proceso de dirección.
Variables socio
psicológicas que influyen en el proceso de la
dirección: la motivación y la
comunicación
Proceso de toma de decisiones en la
dirección. Autoridad y poder.Delegación de poder.
Métodos y técnicas para su
investigación.Conflicto de poder.
Estrategias para su solución
COMUNICACIÓN: Relaciones
interpersonales
Las organizaciones no pueden existir sin
comunicación. Si esta no existe los empleados no pueden
saber lo que sus compañeros de trabajo están
haciendo, los directivos no pueden recibir información y
los supervisores no pueden dar instrucciones. La
coordinación del trabajo es imposible y la
organización no puede subsistir sin ella. Podemos decir
que todo acto de comunicación influye de alguna manera en
la organización.
Cuando la comunicación es eficaz, tiende a
alentar un mejor desempeño y promueve la
satisfacción en el trabajo. Desde el punto de vista
gerencial la comunicación juega un papel primordial, pues
no solo es la que la inicia sino que además la transmite e
interpreta para los subalternos.
La comunicación en su definición
más difundida es: "un proceso de percepción de
mensajes entre emisor/ es y receptor/ es a través de
canales determinados y con un código
establecido".
El desarrollo de la comunicación interna ha de
evolucionar en paralelo y, a veces, por delante de los procesos
de transformaciones empresariales, cambio de cultura y acometida
de nuevos estilos de gestión.
Las presiones competitivas u otro tipo, internas o
externas a la empresa, obligan a la organización a
desarrollar nuevos métodos de trabajo. Los dirigentes
deben dedicar parte de la comunicación a influir sobre las
actitudes y acciones del personal de la organización,
convenciendo además a los recursos humanos para que
acepten el cambio.
La comunicación es el medio que unifica la
actividad de la organización, también es el medio
para modificar conductas y efectuar cambios para hacer que la
información resulte productiva para lograr metas. Es la
vía para unir los miembros de una organización y
lograr un propósito común.
La ausencia de una información adecuada origina
rumores incontrolados, se crean conjeturas infundadas con el
consiguiente riesgo de introducir elementos de tensión y
desestabilización.
En el proceso de comunicación se destacan tres
funciones:
Informativa:
Dar información.
Cumplir lo establecido.
Actualizarse técnicamente.
Recibir información.
Obtener conocimiento
Reguladora:
Controlar el trabajo.
Revisar la marcha del trabajo.
Orientar sobre algún aspecto del trabajo
realizado incorrectamente
Afectiva:
Conversar sobre problemas personales.
Conversar sobre arte, cine, otros
intereses.Dar opiniones personales acerca de algo.
Frases o acciones de apoyo.
Expresiones de aceptación para con los
otros
En toda organización la formación y
madurez de sus grupos está en correspondencia con la
satisfacción de sus necesidades factor en el cual la
comunicación juega un papel fundamental.
Todo individuo llega a un grupo con necesidades
interpersonales específicas e identificadas. Schutz, autor
de la teoría de las " necesidades interpersonales " dice
que " los miembros de un grupo consienten en integrarse
sólo a partir del momento en que ciertas necesidades
fundamentales son satisfechas por el grupo " . Estas necesidades
para Schutz, son fundamentales porque todo ser humano que se
reúne, en un grupo cualquiera, las experimenta aunque en
grados diversos. Por otro lado esas necesidades son
interpersonales en el sentido en que solamente en grupo y a
través del grupo, pueden ser satisfechas
adecuadamente.
Schutz consigue identificar tres necesidades
interpersonales: la necesidad de inclusión, la necesidad
de control y la necesidad de afecto. Todo individuo al entrar en
un grupo se preocupa inicialmente por la inclusión, pasa
luego al control y al final, procura satisfacer su necesidad de
afecto.
1. La necesidad de inclusión
que experimenta todo miembro nuevo de un grupo es la de
sentirse aceptado, integrado, valorado totalmente por
aquellos a quienes se une. En esta primera etapa los nuevos
miembros del grupo tratan de sondear a los demás para
darse cuenta si su estilo de vida, su modo de vestir, su
manera de hablar y de ser tienen semejanza. Es una etapa muy
importante para establecer la confianza y el sentido de
pertenencia, en todo grupo donde se establece la confianza se
nota un crecimiento de la estimación y la confianza
personal2. La necesidad de control: una vez
satisfecha la necesidad de inclusión, la
atención del individuo se dirige hacia la influencia y
control. Esta necesidad consiste en definirse para sí
mismo sus propias responsabilidades dentro del grupo y
también la de cada uno de aquellos que lo conforman,
sentirse responsable de lo que constituye el grupo, sus
estructuras, sus actividades, sus objetivos, su crecimiento y
progreso.
Una vez satisfecha las necesidades de inclusión y
control, los miembros del grupo se enfrentan con las necesidades
emocionales y de amistad.
3. La necesidad de afecto: consiste en
querer obtener pruebas de ser totalmente valorado por el
grupo. Aquel que se integra a un grupo aspira no solamente a
ser respetado o estimado por su competencia y por sus
recursos, sino también a ser aceptado como persona, no
sólo por lo que tiene sino por lo que él
es.
Los miembros del grupo logran satisfacer su propia
necesidad de afecto y la de los otros cuando:
Tratan de llegar más temprano a las reuniones
del grupo con el fin de conocer mejor a los otros.Expresan verbalmente lo que sienten en
relación con los otros.Apoyan verbalmente el trabajo de los demás
aplaudiendo lo que les gusta o expresando su aprecio por
escrito.
La secuencia inclusión – control –
afecto se dicotomiza, en la medida que las preocupaciones del
grupo son tales que el grupo logra funcionar de una manera
satisfactoria o insatisfactoria; adecuada ( el funcionamiento del
grupo satisface a sus miembros) o inadecuada ( el funcionamiento
del grupo no satisface a sus miembros).
1. Inclusión adecuada: es alto el nivel
de asistencia al grupo. Los miembros ausentes son informados.
Los miembros llegan temprano a las reuniones y a las
demás actividades. Las necesidades de los individuos
son reconocidas y aceptadas. La participación es
general. Es evidente una buena interacción y
atención. El grupo tiene una razonable y clara idea
sobre sus objetivos. Los grupos están comprometidos
con el compartir de sus objetivos y trabajan cooperativamente
para alcanzarlos. Existe lealtad y sentido de grupo. Todos
los miembros son aceptados.2. Inclusión inadecuada: la asistencia
al grupo es pobre las personas raras veces llegan a tiempo a
las reuniones. Las personas ausentes no son informadas de los
asuntos tratados en las mismas. Hay miembros que se sienten
excluidos del grupo. Hay personas que no se interesan por las
reuniones. Faltan objetivos claros. La interacción es
poca. La participación es muy desigual. Hay poca
acción. Existe dificultad para cooperar.3. Control adecuado: es claro el proceso para
tomar una decisión. Los conflictos se aceptan y se
tratan abiertamente. Existe participación en las
funciones de liderazgo. El poder es distribuido. No hay
necesidad de estructuras de control. El grupo camina apoyado
en decisiones. Hay muchos contactos. El grupo es productivo.
El grupo asume la responsabilidad de sus actos.4. Control inadecuado: es pobre el proceso de
tomar decisiones. La lucha por el poder es constante y
debilitante. Hay falta de liderazgo. El grupo es altamente
competitivo y crítico. Hay constantes disputas. Los
individuos son irresponsables y dependientes. Reina la
confusión. Las decisiones son impuestas. Algunos
miembros procuran dominar.5. Afecto adecuado: la comunicación es
válida, es decir, abierta y honesta. Se expresan los
sentimientos. Los miembros aceptan el feedback. Existe
confianza mutua. Las personas simpatizan mutuamente. Hay
libertad para ser diferente. Existe receptividad para acoger
las ideas nuevas y para el cambio. Hay reciprocidad y apoyo.
Se siente satisfacción de pertenecer al grupo tanto
dentro como fuera de las reuniones. Los miembros son
amigos.6. Afecto inadecuado: la comunicación es
limitada. Casi no existe abertura. Los miembros no aceptan
feedback. No existe confianza mutua entre los miembros. Pocas
personas tienen amigos más allegados dentro del grupo.
Es evidente la distancia social. Hay personas que desagradan
a los otros. Las personas se muestran hostiles a la nuevas
ideas; hay muchos que se sienten rechazados. Reina una gran
insatisfacción respecto al grupo.
Motivación:
Generalidades: Dado que todas las empresas están
empeñadas en producir más y mejor en un mundo
competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones
tiene que recurrir a todos los medios disponibles para cumplir
con sus objetivos. Estos medios están referidos a:
planeamiento estratégico, aumento de capital,
tecnología de punta, logística apropiada,
políticas de personal, adecuado usos de los recursos,
etc.
Obviamente, las estrategias sobre dirección y
desarrollo del personal se constituyen como el factor más
importante que permitirá coadyuvar al logro de los
objetivos empresariales y al desarrollo personal de los
trabajadores. Dentro de este campo, existen complejos procesos
que intervienen, tales como:
? Capacitación
? Remuneraciones
? Condiciones de trabajo
? Motivación
? Clima organizacional
? Relaciones humanas
? Políticas de
contratación? Seguridad
? Liderazgo
? Sistemas de recompensa, etc.
En dicho contexto, la motivación del personal se
constituye en un medio importante para apuntalar el desarrollo
personal de los trabajadores y, por ende, mejorar la
productividad en la empresa.
Es muy común oír decir en las
organizaciones: "hay que motivar a nuestro personal para que
trabajen más y produzcan mejor". Todos los administradores
enfrentan un reto enorme: motivar a los trabajadores para que
produzcan los resultados deseados, con eficacia, calidad e
innovación, así como con satisfacción y
compromiso. Pero, ¿qué hacer para lograrlo? Ese es
el dilema que hay que resolver en las próximas
páginas.
Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las
organizaciones tienen que valorar adecuadamente la
cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que
permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente
motivada para un desempeño eficiente y eficaz, que
conduzca al logro de los objetivos y las metas de la
organización y al mismo tiempo se logre satisfacer las
expectativas y aspiraciones de sus integrantes. Tales premisas
conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema
de la motivación como uno de los elementos importantes
para generar, mantener, modificar o cambiar las actitudes y
comportamientos en la dirección deseada.
Concepto de motivación: La motivación
está constituida por todos los factores capaces de
provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. En el
ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivación,
puesto que éste provoca la conducta que consiste en ir a
buscar alimento y, además, la mantiene; es decir, entre
más hambre tengamos, más directamente nos
encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al
alimento; es decir, la motivación nos dirige para
satisfacer la necesidad.
La motivación también es considerada como
el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una
acción entre aquellas alternativas que se presentan en una
determinada situación. En efecto, la motivación
está relacionada con el impulso, porque éste provee
eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los
objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la
búsqueda continua de mejores situaciones a fin de
realizarse profesional y personalmente, integrándolo
así en la comunidad donde su acción cobra
significado.
La motivación es a la vez objetivo y
acción. Sentirse motivado significa identificarse con el
fin y, por el contrario, sentirse desmotivado representa la
pérdida de interés y de significado del objetivo o,
lo que es lo mismo, la imposibilidad de conseguirlo.
El impulso más intenso es la supervivencia en
estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las
motivaciones que derivan de la satisfacción de las
necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo,
seguridad, protección. etc.).
La motivación es resultado de la
interacción del individuo con la situación. De
manera que al analizar el concepto de motivación, se tiene
que tener en cuenta que su nivel varía, tanto entre
individuos como dentro de los mismos individuos en momentos
diferentes.
Motivación y conducta: Con el objeto de explicar
la relación motivación-conducta, es importante
partir de algunas posiciones teóricas que presuponen la
existencia de ciertas leyes o principios basados en la
acumulación de observaciones empíricas.
Según Chiavenato, existen tres premisas que explican la
naturaleza de la conducta humana. Estas son:
a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una
causa interna o externa que origina el comportamiento humano,
producto de la influencia de la herencia y del medio
ambiente.
b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos,
necesidades o tendencias, son los motivos del
comportamiento.
c) El comportamiento está orientado hacia
objetivos. Existe una finalidad en todo comportamiento humano,
dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre
está dirigida hacia algún objetivo.
El ciclo motivacional: Si enfocamos la motivación
como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se
denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las
siguientes:
a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo
humano permanece en estado de equilibrio.
b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo
y genera una necesidad.
c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún),
provoca un estado de tensión.
d) Estado de tensión. La tensión produce
un impulso que da lugar a un comportamiento o
acción.
e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se
dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo
satisfactoriamente.
f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el
organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro
estimulo se presente. Toda satisfacción es
básicamente una liberación de tensión que
permite el retorno al equilibrio homeostático
anterior.
Motivación en la gestión empresarial: Para
la mejor comprensión de los recursos humanos en el
ámbito laboral, es importante conocer las causas que
originan la conducta humana. El comportamiento es causado,
motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el
manejo de la motivación, el administrador puede operar
estos elementos a fin de que su organización funcione
más adecuadamente y los miembros de ésta se sientan
más satisfechos
Es así como la motivación se convierte en
un elemento importante, entre otros, que permitirán
canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general
del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las
organizaciones y a la misma persona. Por esta razón, los
administradores o gerentes deberían interesarse en
recurrir a aspectos relacionados con la motivación, para
coadyuvar a la consecución de sus objetivos.
Toma de decisiones:
La decisión es una elección entre varias
variantes o cosas y en muy pocas oportunidades es una
opción entre lo correcto y lo incorrecto; de allí
lo complejo de este asunto en un mundo donde la velocidad se ha
convertido en un factor de extraordinaria importancia para el
éxito, pero ello presupone y exige que avancemos en la
dirección adecuada, que las opciones elegidas se acerquen
lo más posible a los requerimientos y necesidades de cada
momento.
Toda decisión es también un proceso de
transformación de información en acciones, ella
junto a las formas y métodos que se empleen pueden
determinar en gran medida la calidad intrínseca de la
decisión, pero esta dimensión no es suficiente. La
decisión eficaz se caracteriza además por el
compromiso de los participantes para hacerla realidad.
Todas las decisiones no son similares, ni tienen la
misma repercusión para la actividad del dirigente y su
organización, por eso es muy importante contar con una
concepción clara acerca de los diferentes tipos o
clasificaciones que pueden ayudarnos ante la necesidad de
enfrentar un problema que requiere de una
decisión.
Por su nivel y repercusión sobre la
organización estas se dividen en:
Estratégicas. Están vinculadas con el
establecimiento de los objetivos fundamentales de la entidad y
los cursos de acción determinantes para
lograrlos.
Las decisiones de este tipo son, como norma,
irreversibles y no repetitivas por lo cual deben ser
profundamente estudiadas, meditadas y fundamentadas.
Dentro de estas se encuentran las decisiones
relacionadas con el entorno dado las implicaciones y poder que
los factores en el presente ejercen sobre la
organización.
Tácticas. Son las relacionadas con la
distribución de los recursos y las vías para lograr
los objetivos.
Operativas. Aquí se sitúan aquellas
decisiones de carácter corriente, repetitivas y que no
afectan de forma significativa el estado de la entidad. Dado su
corto alcance y profundidad pueden ser enmendadas
fácilmente de observarse algún error en su
implementación.
Por los métodos o procedimientos las decisiones
se clasifican en:
Programadas: Son aquellas que responden a situaciones
repetitivas y por tanto se resuelven sobre la base de
políticas, normas o procedimientos que previamente se han
establecido. Ellas contribuyen a descargar de tensiones
sistemáticas innecesarias a los ejecutivos. Las mismas
pueden ser tanto sencillas como complejas.
No programadas: Están incluidas aquí las
que responden a problemas excepcionales o no habituales y por
ello, es imposible que previamente se haya establecido un curso a
seguir. El crecimiento de los cambios bruscos en el entorno
está haciendo que crezca el número de este tipo de
decisiones.
La toma de decisiones es una de las actividades
fundamentales del trabajo de los ejecutivos, el ciclo
administrativo supone la adopción de un conjunto de ellas
en cada fase o función, pero los directivos eficientes no
toman muchas, por el contrario se concentran en las más
importantes.
La toma de decisiones se encuentra en el centro de la
concepción de la empresa como sistema abierto compuesto
por diferentes subsistemas interrelacionados, donde una
acción o modificación en uno de sus elementos
repercute en los demás. Por ello, al adoptar una
decisión es fundamental tener presente las implicaciones
directas e indirectas que esta provocará en el resto de la
organización. Lamentablemente, la ausencia de una
concepción sistémica es la causa de muchos de los
problemas que enfrentan nuestras empresas.
Las decisiones también pueden clasificarse
como:
Decisión con incertidumbre
Decisión con riesgo
Decisión con competencia.
Decisión según objetivos ( de un solo
objetivo, de mas de un objetivo)
Delegación de autoridad.
Autoridad: El término autoridad como la palabra
"autor" proviene del griego aulhentikós, que
significa hacedor, maestro o creador. "Nuestra acepción de
"autoridad" (la posesión del derecho y el poder para
mandar) surge del hecho de que el creador de una obra de
artística o artesanal tiene poder para tomar decisiones
sobre ella". En está misma línea podemos entonces
reconocer que la autoridad está determinada por el grado
de poder e influencia que concentra un directivo en sus manos.
Debiendo quedar claro que no todo poder es autoridad, pero si
toda autoridad implica poder al menos moral.
De manera que existen dos tipos diferentes de autoridad,
la formal que se encuentra asociada al cargo que ocupa
la persona y la informal que emana de los atributos
personales y esta determinada por sus conocimientos, experiencia
e influencia que un sujeto dado es capaz de ejercer sobre quienes
le rodean.
Delegar: Consiste en transferir autoridad formal a un
subordinado para que cumpla o desarrolle una actividad
específica. Es importante destacar que en este acto el
ejecutivo superior no se exime de la responsabilidad por la
autoridad otorgada a sus colaboradores, él responde
también por las consecuencias e implicaciones de la
autoridad otorgada, de forma tal que se ha acuñado un
viejo aforismo en Dirección que reza: La responsabilidad
no se delega, se multiplica.
La delegación es una necesidad que emana del
proceso mismo de dirección y proporciona un conjunto de
ventajas a quienes la emplean adecuadamente, entre estas ventajas
se pueden señalar las siguientes:
1. Permite al que delega, asumir mayores
responsabilidades, al transferir otras que le ocupan parte de
su tiempo.2. Posibilita que las decisiones se tomen
más cerca del lugar donde se genera su necesidad y en
consecuencia la adopten aquellos que están más
familiarizados con el asunto, ello es importantísimo a
los efectos de promover una amplia participación de
los trabajadores en la dirección.3. Hace más rápida la
adopción de las decisiones.4. Posibilita que los subordinados en quienes
se delega se capaciten al asumir constantemente la
solución de los problemas que se les
presentan.
La delegación no es un problema fácil,
requiere de habilidad e inteligencia de los ejecutivos para
llevarla a la práctica, pues está asociada no
sólo con los estilos y métodos de un directivo sino
también con la estructura organizacional vigente y su
grado de centralización y descentralización aspecto
que analizaremos junto a la coordinación más
adelante.
No obstante lo improcedente de establecer
recomendaciones generales, se encuentran en la literatura algunos
aspectos que sirven de patrón para una delegación
efectiva y cómo desarrollarla:
1. Lo primero es determinar o decidir
qué se puede delegar. Tener presente además
cual es la autoridad que requiere el subordinado para cumplir
con las responsabilidades que se le van a asignar. Por
supuesto no se trata de delegar sólo las actividades
rutinarias o de poca importancia.2. Decidir quién está en mejores
condiciones para asumir la responsabilidad dada: Ello plantea
la necesidad de precisar los conocimientos exigidos, la
experiencia, las posibilidades de tiempo con que cuenta el
candidato para ejercer esa nueva responsabilidad y algo que
es determinante, los deseos reales que este tenga para
enfrentarla.3. Brindar toda la información que
requiere la autoridad delegada.4. Establecer un adecuado control sobre la
autoridad delegada, que garantice el pleno ejercicio de la
misma sin que se pierda por quién delega la
posibilidad de corregir cualquier desviación no
acorde con los fines de la
delegación.
Bibliografía
1. Peiró J. M. (1991) Psicología
de las Organizaciones Laborales.2. Moros, H y Díaz, M. (1995)
Selección de Lecturas de Psicología
Organizacional II.3. Muchinsky P M. (1994) Psicología
aplicada al trabajo. Introducción a la
Psicología Industrial y Organizacional.4. Addine, F. et al., (2004)
Caracterización del modo de
actuación del profesional de la Educación.
Revista Varona, La Habana.5. Cabrera, I., (2008) Desarrollo de la
autonomía en el aprendizaje y estrategias en la
formación profesional. Centro de Estudios de la
Educación, UCLV, Cuba.6. González Rey, F (1989). La
personalidad, su educación y desarrollo. La
Habana: Pueblo y Educación.
Autor:
MSc. — Adalberto Ismael
Hernández Prieto.
Lic. – Evandro Hernández
López
MSc. — Luis Miguel de la Cruz
López.
Institución: F U M: Quemado de
Güines
País: Cuba
2015
[1] Castro Ruz, Fidel: Discurso pronunciado
en la inauguración del XVIII Festival Internacional de
Ballet de La Habana, 19 de octubre de 2002. Diccionario
electrónico.