El liderazgo como competencia profesional que desarrolla la resiliencia organizacional

La principal aspiración del egresado universitario, es garantizar una contratación en su área de formación en el plazo inmediato, así durante la formación profesional deben ser valores a desarrollar la empleabilidad a través de la formación de competencias y habilidades profesionales facilitando la capacidad para encontrar empleo y adaptarse al mercado laboral. La saturación del mercado laboral por factores como la alta profesionalización, las migraciones, las crisis sociales y económicas, la mano de obra barata por la externalización de los costos, inciden en la empleabilidad de los egresados universitarios, aunado a esto, los limitados estudios de la demanda de las carreras en las áreas geográficas y la apertura de estas carreras en diversos centros de estudios sin un estudio prospectivo o de escenarios laborales, colapsan las ya limitadas opciones de empleo.

Desarrollo

Las organizaciones deportivas de cualquier nivel o disciplina también son elementos susceptibles a las transformaciones del entorno organizacional y de las crisis sociales, económicas, financieras, laborales, demográficas, etc, analizando que estas instituciones, procesos y sistemas se componen de individuos, y hacia ellos debe concentrarse la fuerza necesaria para hacer frente de forma exitosa a la incertidumbre. Para Hervé Sérieyx (1993) en "la sociedad el cambio se vuelve una regla y la estabilidad una excepción". Entonces la incertidumbre según Galbraith (1977) es la diferencia entre la cantidad de información requerida para realizar una tarea y la que realmente se tiene, de lo anterior se deprenden según el autor mencionado, tres componentes: la falta de información sobre los factores del entorno asociados a la toma de decisiones, el desconocimiento de los resultados de la decisión, y por último la inhabilidad para determinar probabilidades sobre cómo los factores del entorno influenciarán el éxito o fracaso de los resultados de la toma de decisión.

Las crisis son cambios bruscos o alteraciones en algún suceso, estos no son acontecimientos positivos o negativos, todo dependerá de las herramientas que tengan los individuos que están involucrados en las mismas, su percepción del entorno y el manejo de la incertidumbre. En griego la crisis (derivado de krísis "decisión", del verbo kríno "yo decido, separo, juzgo", designa el momento en que se produce un cambio muy marcado en algo o en una situación. También del latín crisis, a su vez del griego ???s??, es una coyuntura de cambios en cualquier aspecto de una realidad organizada pero inestable, sujeta a evolución; Si los cambios son profundos, súbitos y violentos, y sobre todo traen consecuencias trascendentales, van más allá de una crisis y se pueden denominar revolución.

Según Winston Churchill: "Toda crisis es mitad un fracaso y mitad una oportunidad", y la idea no es aseverar que las crisis traen cambios favorecedores para todos, sino sólo para aquellos que deciden salir de la zona de confort, convertir el nuevo aprendizaje en una experiencia, y la experiencia en una oportunidad de desarrollo. Pero para lograr esa transformación se requiere del acompañamiento de otros individuos, ya sea como dirigente de una organización, como emprendedor, como responsable de un equipo que realiza una tarea o un proceso; por lo tanto se deben desarrollar líderes en las universidades que convenzan, enamoren, comuniquen, y se involucren con el desarrollo de oportunidades en la sociedad a partir de las crisis.

La Universidad Deportiva del Sur, ubicada en el estado Cojedes, Venezuela, actualmente cuenta con tres perfiles de egreso, Licenciatura en Gestión Tecnológica del Deporte, Licenciatura en Actividad Física y Salud, y la Licenciatura en Entrenamiento Deportivo. Cada uno de estos profesionales se convierten en líderes de la actividad física y el deporte en la sociedad, a través del proceso de entrenamiento y preparación física, en el mejoramiento de la calidad de vida de la población a través de programas de actividad física para elevar la condición física, psicológica, social y humana en las comunidades, y en la dirección de las organizaciones deportivas y gestión de los recursos desde el proceso de la masificación hasta el perfeccionamiento de la condición técnico-táctica de los atletas.

Entre las definiciones de liderazgo resaltan la de Kotter,(1996) "el liderazgo no es más que la actividad o proceso de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo, entendiendo por grupo un sector de la organización con intereses afines". Y Stoner lo define como: "proceso de dirigir e influenciar en las actividades con relación a las funciones de los miembros de un grupo." Se resaltan varios elementos claves: la influencia, la motivación y el aporte, si el líder no posee cualidades de valía para el grupo de individuos que desea influenciar entonces su rol es de jefe, más no de líder.

Los tipos de liderazgos que se ponen en práctica en las diversas organizaciones o contextos dependerán además del líder, el grupo de personas y la situación coyuntural en la que están inmersos, pues las características individuales y colectivas marcarán la diferencia para una toma de decisiones más idónea para el líder. Entre los diversos estilos de liderazgo está el autocrático, este líder asume la responsabilidad en la toma de decisiones, dirige, controla y motiva mediante recompensas o castigos. El líder democrático toma decisiones consultando con los subordinados, de manera que las decisiones y acciones son consultadas fomentando la participación de los trabajadores.

También está el líder liberal o paternalista, les ofrece a los trabajadores una independencia operativa y de toma de decisiones, ya que los líderes dependen de los trabajadores para establecer objetivos, sin embargo genera la motivación a través de compensas y castigos. Su labor es que los trabajadores ofrezcan mejores resultados, al igual que los líderes autocráticos estos piensan que tienen la razón y que los trabajadores no tienen criterio propio, simplemente tienen que obedecer. Esta el líder carismático, el cual tiene la capacidad de generar entusiasmo en los trabajadores, destaca por su capacidad de seducción y admiración. Sin embargo, sus errores se perdonan y sus logros se mitifican, no permitiendo ser objetivo en torno a los resultados que ofrece o a sus capacidades. El líder situacional dirige al grupo o empresa aplicando el estilo de liderazgo que corresponde según las condiciones y madurez de sus colaboradores. Conociendo las características de cada empleado y el estilo de liderazgo a aplicar en cada momento se puede hacer crecer el rendimiento y eficacia en la empresa mientras el grupo se va consolidando.

Varios autores también hacen referencia al liderazgo transformacional y el liderazgo generativo. El liderazgo transformacional genera un estilo creativo y visionario que motive a los individuos y haciendo que se enfoquen en sus potencialidades e intereses propios para garantizar el objetivo organizacional, mientras que el liderazgo generativo promueve la capacidad creativa e innovadora que permita tener nuevas opciones ante la diversidad de percepciones paradigmáticas para lograr cambios en el grupo de individuos y en su percepción como equipo de trabajo. Estos liderazgos facilitan la resiliencia organizacional, convirtiéndose en gestores de las diversas inteligencias que componen la organización, direccionando el cambio de comportamiento y cultura organizacional.

El liderazgo resiliente consiste en desarrollar una serie de habilidades que ayuden a los demás a adaptarse o recuperarse de la adversidad. Es el catalizador que inspira a las personas a alcanzar metas que quizá no podrían haber logrado por si solos. La adversidad la debemos contemplar desde dos caras, ya que independientemente de sus aspectos negativos proporciona retos y oportunidades para todos aquellos que sean capaces de afrontarla. La adversidad supone la verdadera prueba del liderazgo. Muchas de las lecciones más valiosas que nos ofrece la vida surgen a partir de ella.

La palabra resiliencia deriva desde el latín resilire, término que significa "volver atrás, volver a la posición original, resaltar y rebotar". Es un concepto que procede de la física, donde hace referencia a la capacidad de un material de recobrar su forma original y volver al estado de equilibrio después de someterse a una presión deformadora. Este concepto es aplicado en la psicología positiva, la Dra Grotberg en 1995 la define como "Capacidad del ser humano de hacer frente a las adversidades de la vida, superarlas y ser transformado positivamente por ellas". Esto quiere decir que las personas resilientes están mejor preparadas para afrontar los estímulos desfavorables y estresantes en el entorno laboral, debido a que están más aperturadas a nuevos aprendizajes y experiencias a partir del manejo del estrés.

Se puede percibir el estrés como una forma de responder los organismos ante diferentes cambios que modifican su homeostasis, lo que origina transformaciones internas y externas para lograr nuevamente el estado de equilibrio, de lo contrario puede llevar a la inadaptabilidad ante las nuevas exigencias. "Se ha definido el estrés como esfuerzo agotador para mantener las funciones esenciales al nivel requerido, como información que el sujeto interpreta, como amenaza de peligro (…) o como imposibilidad de predecir el futuro". (Peiró, 1992 ). Lo cual no significa que el estrés sea una respuesta negativa, sino que dependerá de las habilidades adaptativas para la supervivencia. Se debe recordar que cuando las personas reaccionan de manera positiva, creativa y afirmativa frente a una determinada circunstancia se denomina eustrés, sin embargo cuando las exigencias del entorno son superiores a la capacidad y versatilidad de supervivencia, generando un estado negativo se denomina distrés.

Por lo tanto referirse al estrés laboral como un detonante de depresión, estancamiento creativo, e imposibilidad de avance es un error. Muchos individuos reaccionan mejor ante situaciones estresantes y generan una mayor productividad. Sin embargo, es necesario señalar que a las causas son multifactoriales, sin embargo el equipo de personas con las que se relaciona en el entorno laboral también marca la diferencia. Es aquí cuando se debe diferenciar un jefe de un líder. Los llamados jefes tóxicos crean ambientes de trabajo desfavorables, en vez de ser líderes que generen conductas transformadoras para el cumplimiento de los objetivos organizacionales, emplean técnicas represivas para generar temor, rotación del personal elevada, descontento y división entre los empleados que a veces en el corto plazo le permite garantizar algunos objetivos pero que a la larga incide enormemente en el clima y la cultura organizacional.

Estos denominados "Jefes Tóxicos" emplean el Síndrome del acoso, es una conducta sistemática que afecta la integridad física de un empleado. En otras palabras, el mobbing, es una técnica de intimidación que se genera en las empresas y que se basa en una serie de conductas agresivas y hostigadoras. Los afectados se pueden categorizar en tres grupos: las personas brillantes que generan envidia en su entorno y se consideran la competencia. Las personas trabajadoras que están en la capacidad de imponer un nuevo estilo de trabajo por su amplia visión, y por último, las personas vulnerables que tienden a ser depresivos y dan la impresión de parecer indefensos.

Los trabajadores con altos niveles de distrés terminan padeciendo del Síndrome de Burnout (del inglés "burn-out": consumirse o agotarse), este se caracteriza por un progresivo agotamiento físico y mental, una falta de motivación absoluta por las tareas realizadas, y en especial, por importantes cambios de comportamiento en quienes lo padecen. Generando conductas irritables, desmotivación, apatía, falta de energía, agotamiento mental y físico, y disminución del rendimiento laboral, incluso en casos extremos suicidios.

Este síndrome también se puede evidenciar en el ámbito deportivo. Flippin (1981) realiza el primer aporte del síndrome desde la psicología aplicada al deporte. También los investigadores Feigley y Fender conceptualizan este síndrome desde la psicología deportiva, pero en él, a diferencia de las propuestas anterior, le dan más relevancia a la carga de entrenamiento y su agotamiento físico. Coakley (1992) plantea el burnout deportivo como un problema social que se debe a dos factores: uno de tipo constrictor, que conduce a un autoconcepto unidimensional exclusivamente deportivo; y otro controlador, en cuanto a sus relaciones sociales fuera de su deporte. De esta forma, la ocurrencia del síndrome se vería facilitada con las inadecuadas relaciones sociales asociadas al deporte, con no ver posibilidad de construir una identidad fuera de su disciplina deportiva, con la ausencia de criterios positivos que poseen los deportistas para valorar por qué participan en deporte, y la negativa organización de los programas deportivos de alto rendimiento. Este elemento debe ser tomado en cuenta especialmente por los licenciados en entrenamiento deportivo y los licenciados de actividad física y salud.

El especialista en Resiliencia organizacional Álvarez de Mon (2012) en su conferencia "Liderazgo y adversidad" en el I Simposio del Instituto Español de Resiliencia, organizado por la Fundación Areces y la Fundación Humanae, plantea "No se construye nada pisoteando la dignidad de las personas." Por lo tanto un líder resiliente debe despertar en el grupo donde ejerce influencia sentimientos positivos, que generen autoconfianza y creatividad para garantizar el éxito de sus objetivos. Según el artículo "Mapas corporales de las emociones", de Lauri Nummenmaa (2013) se muestra como las emociones son reflejadas corporalmente, lo que indica también una irrigación de la energía en el organismo, por ende también en los gestos, actitudes y comportamientos. De esta forma puede entenderse como será la postura durante una emoción en particular.

Puede observarse como los sentimientos de felicidad y amor muestran una mejor condición energética del individuo, que repercute directamente en su nivel de proactividad ante los cambios del entorno, creando una mayor flexibilidad mental, confianza en sí mismo y en el grupo, elevando la credibilidad y la integridad ante el compromiso. Estos líderes resilientes generan el denominado "estrés hacia el éxito", valiéndose de su empatía, comunicación y su habilidad de saber escuchar. Deben desarrollar en los integrantes de su grupo una flexibilidad mental necesaria para el análisis y transformación de los paradigmas, explotando al máximo la creatividad laboral, que depende de tres elementos fundamentales: el conocimiento, el pensamiento imaginativo y la motivación. Peter Drucker en una de sus aportaciones en la temática declaraba: "la excelencia de un líder se mide en la capacidad de transformar los problemas en oportunidades". Por ende requieren de aporte, influencia, empatía, comunicación emocional, motivación y la energía necesaria para impulsar el cambio.

Este estilo de liderazgo facilitará la creación de organizaciones saludables, que "realizan esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar la salud de los empleados mediante buenas prácticas relacionadas con la mejora de las tareas (como el diseño y rediseño de puestos), el ambiente social (canales de comunicación abierta) y la organización (estrategias de conciliación trabajo/vida privada)" (Salanova, 2008; Salanova y Schaufeli, 2009). Estas no sólo se enfocan en la comunicación entre los empleados, sino que se promueve una salud integral. Los recursos y prácticas organizacionales así como también las estrategias que estructuran y organizan el trabajo. Empleados y equipos saludables, que muestran altos niveles de bienestar psicológico. Resultados organizacionales saludables, que se definen como un alto desempeño organizacional y la evidencia de la responsabilidad social corporativa. Las organizaciones saludables logran no solo que sus empleados se sientan satisfechos sino que aquellos que aún no lo son deseen trabajar en dichas organizaciones.

Estas organizaciones aspiran a desarrollar la felicidad laboral en sus empleados, para alcanzar el cumplimiento de sus metas y desarrollar una cultura organizacional de éxito. Varias investigaciones (Lyubomirsky, King & Diener, 2005; Lyubomirsky, Sheldon & Schkade, 2005; Peterson, Luthans, Avolio, Walumbwa & Zhang, 2011; Pryce-Jones, 2010) demuestran que la felicidad pronostica importantes resultados e indicadores, como son una mayor productividad y rendimiento en el trabajo, un mayor auto-control, mejores relaciones interpersonales, una mejor salud física y mental, así como una mayor longevidad. En esta línea, recientes investigaciones (Branham, 2012) muestran que las razones subyacentes por las que los empleados abandonan las organizaciones se deben cinco veces más a factores internos (como la insatisfacción o descontento) que a oportunidades externas a la compañía.

Conclusiones

La resiliencia organizacional no debe ser observada a distancia, como una moda, debe convertirse en un elemento de la organización, a partir de la resiliencia individual y colectiva de los individuos de una organización o comunidad. Generando una filosofía empresarial dirigida al logro de los objetivos a partir del bienestar laboral y el aumento de la productividad. Los líderes deben proyectarse como gestores de la felicidad laboral, a partir de una gestión eficiente del conocimiento y de las inteligencias múltiples de los trabajadores.

Los Licenciados en Actividad física y Salud, Gestión Tecnológica del Deporte y Entrenamiento Deportivo, egresados de la Universidad Deportiva del Sur deben generar en su actuación profesional un clima de confianza y ambiente productivo para promover y desarrollar el deporte y la actividad física. Un líder que favorezca la resiliencia enaltece la condición del talento humano con el que interactúa, a partir del respeto de los principios bioéticos, la empatía, la tolerancia y la confianza en su capacidad técnica, conceptual y humana.

Bibliografía

Álvarez de Mon (2012). Ponencia "Liderazgo y adversidad". I Simposio del Instituto Español de Resiliencia

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Bustamante, María (2015). Incidencia del Síndrome de Burnout en la accidentalidad laboral y enfermedad no profesional. Disponible en: http://compartirpalabramaestra.org/alianza-gimnasio-campestre-compartir/incidencia-del-sindrome-de-burnout-en-la-accidentalidad-laboral

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Hervé Sérieyx, (1993), El Big Bang de las organizaciones; cuando la empresa entra en mutación. Bs.As., Ed. Granica.Joan Dish (2009)."Generative Leadership"

Kotter, J. (1996). Leading Change. USA. Editorial Copyright.

Lauri Nummenmaa y C.A (2013). Mapas corporales de las emociones. Disponible en: http://www.pnas.org/content/111/2/646.full

M. Garcia-Jarillo y C.A (2016). El síndrome de burnout en deportistas: estudio piloto sobre la percepción del psicólogo deportivo a través del método Delphi. Disponible en: http://revistas.um.es/cpd/article/view/254601/192231

Marisa Salanova Soria, Isabel M. Martínez, Susana Llorens Gumbau (2014). Una mirada más "positiva" a la salud ocupacional desde la Psicología Organizacional Positiva en tiempos de crisis. Disponible en: http://www.papelesdelpsicologo.es/pdf/2318.pdf

Peiró, J. M., Salvador, A. (1992). Desencadenantes del Estrés Laboral (1ª. ed.). España: Editorial UDEMA S. A.

Randall, Yarker y Brenner (2008). "The effects of transformational leadership on followers´ perceived work characteristics and well being. A Longitudinal study".

Autor:

Msc Yuleimi Peña

Docente Investigadora del área de Gerencia Deportiva

Msc Romina Leyba

Docente investigadora del área de Psicología Deportiva

Msc Geovanny Marchán

Docente Investigador del área de Gerencia Deportiva